SISTEMUL DE PLATĂ A MUNCII Metode de calculare a remunerației pentru muncă în conformitate cu costurile și rezultatele acesteia. Există două sisteme de bază de plată - bucata-rata, atunci când munca este plătită în funcție de rezultatele acesteia și bazată pe timp, când se plătește forța de muncă pentru timpul lucrat. Prevederile generale ale reglementării juridice a sistemelor salariale sunt formulate în art. 83 din Codul Muncii, potrivit căruia munca muncitorilor se plătește pe o oră, pe o perioadă de lucru, sau prin alte sisteme salariale. Plata se poate face pentru rezultatele individuale și colective ale muncii. Pentru a spori stimulentele materiale pentru ca angajații să-și îndeplinească obligațiile contractuale, să crească eficiența producției și să îmbunătățească calitatea muncii, sistemele de bonusuri, remunerația pe baza rezultatelor anuale ale muncii și alte forme de stimulente materiale pot fi introduse.
Prin numărul de parametri luați în considerare atunci când se evaluează intrarea angajaților, sistemele de remunerare sunt împărțite în simplu (în acord simplu, un simplu-timp) și premium (în acord-bonus și o sumă forfetară, premium, timp bonus, o piesă-progresivă, etc.) . Prin natura impactului angajatului asupra rezultatului muncii, sistemul de plată a acestuia este împărțit în mod direct și indirect.
Condițiile care prevăd oportunitatea aplicării forței de muncă cu forfetare sunt următoarele: 1) disponibilitatea indicatorilor cantitativi ai producției sau a muncii care reflectă corect costurile forței de muncă ale angajatului; 2) angajatul are o șansă reală de a crește producția sau domeniul de activitate în raport cu standardul stabilit în condițiile tehnice și organizatorice reale de producție; 3) existența necesității de stimulare a creșterii producției, de creștere a volumului de muncă sau de reducere a numărului de salariați din cauza intensificării forței de muncă; 4) posibilitatea și fezabilitatea economică a dezvoltării standardelor de muncă și a înregistrării producției; 5) absența influenței negative a plății forfetare asupra nivelului calității (muncii) produsului, gradului de respectare a regimurilor tehnologice și a cerințelor de siguranță, raționalității cheltuielilor cu materiile prime, materialele și energia. În absența unor astfel de condiții, se recomandă aplicarea unui sistem de salarizare bazat pe timp. În condițiile de tranziție către piață într-un număr de organizații, poate exista o tendință de a înlocui plata în timp util. În acest caz, este necesar să se ia toate măsurile pentru a se asigura că utilizarea plății în funcție de timp nu duce la o scădere a performanței, ceea ce este extrem de nedorit în fața unei posibile concurențe pe piața forței de muncă. Printre aceste măsuri, în primul rând, păstrarea și menținerea unui nivel înalt de raționalizare cu o formă de plată bazată pe timp. Tariful tarifar pentru cronometror, precum și lucrătorul, trebuie să fie plătit strict pentru îndeplinirea standardului de muncă. Sistemul de salarizare cu rata forfetară poate fi individual și colectiv. Plata individuală este posibilă la locul de muncă, unde munca fiecărui angajat este supusă unei contabilități exacte. În cazul plății colective, remunerarea fiecărui angajat depinde de rezultatele activității echipei (brigadă, secțiune).
În condițiile tranziției către relațiile de piață, organizarea formelor colective de remunerare a forței de muncă, în special contractarea și leasingul, necesită o abordare foarte diferențiată. Acest lucru se datorează faptului că în anii 70-80. sa luat un curs pentru a consolida introducerea acestor forme de plată. Într-o serie de cazuri, forme colective au fost introduse sub presiune administrativă, uneori ca un tribut adus unei direcții la modă. Nu toate întreprinderile au dovedit vitalitatea și eficacitatea formelor colective de remunerare a muncii, astfel încât nu este necesar să se facă eforturi pentru conservarea lor artificială. În acest sens, este necesar să se țină seama de condițiile care determină oportunitatea formelor colective de organizare și de remunerare a forței de muncă. Acestea, în special, sunt posibile atunci când unirea lucrătorilor într-un colectiv de muncă este condiționată tehnologic, i. pentru punerea în aplicare a unui singur complex tehnologic, sunt necesare eforturi comune ale lucrătorilor, iar rezultatele finale ale producției sunt rezultatul direct al muncii acestor lucrători. Există trei grupuri principale de lucrări care îndeplinesc aceste cerințe.
În primul rând, acestea sunt lucrări de întreținere comună a aparatelor, agregatelor, echipamentelor mari, asamblării și asamblării obiectelor mari (produse), precum și a multor locuri de muncă grele pe care muncitorii individuali nu le pot îndeplini. Aceste lucrări se caracterizează printr-o astfel de secvență tehnologică a operațiunilor individuale ale procesului tehnologic general, în care nu există posibilitatea unei încărcări uniforme a lucrătorilor în timpul schimbării decât în specialitatea lor datorită intensității diferite a forței de muncă a anumitor tipuri de muncă.
În al doilea rând, este vorba despre o lucrare de tip transportor, unde realizarea rezultatului final necesită fiecărui angajat să aibă o execuție sincronizată clară și bine coordonată a activității sale, iar locurile de muncă (dincolo de cele necesare în mod normal) nu sunt permise. În astfel de condiții, fiecare angajat pune la dispoziția celorlalți lucrul în mod neîntrerupt, volumul de muncă al fiecărui angajat ulterior depinde în întregime de succesul celui precedent. Costurile forței de muncă ale fiecărui angajat sunt reflectate direct în rezultatele finale ale producției și pot fi măsurate prin numărul de produse finite fabricate.
În al treilea rând, este menținerea și monitorizarea procesului. La efectuarea unei astfel de lucrări nu se pot stabili indicii producției individuale de lucrători individuali, dar acești lucrători influențează producția cantitativă a produselor în exces față de normele stabilite. Prin urmare, aplicarea remunerării colective de muncă pe baza rezultatelor este pe deplin justificată prin realizarea în comun a operelor. Utilizarea unei piese-rată colectivă în alte locuri de muncă, care nu sunt incluse în aceste grupuri vor duce la pierderea salariilor datorită rezultatul său, și în cele din urmă la slăbirea interesului material al lucrătorilor în rezultatele muncii lor.
Bonusul este folosit ca supliment la sistemele de salarizare pe bază de timp și pe bază de timp. Bonusul reprezintă o recompensă suplimentară pentru buna performanță a obligațiilor de muncă. Temeiul juridic pentru atribuire este prestarea bonusului în vigoare în cadrul organizației. Regulamentul specifică cifrele de atribuire (adică rezultatele specifice pentru care se acordă premiul), cercul angajaților acordați și mărimea primelor. Cu indicatori de bonus precis fixați și realizarea acestora, plata primei este responsabilitatea angajatorului. Dacă bonusurile nu sunt stabilite în avans, bonusurile sunt plătite la discreția angajatorului pentru evaluarea generală a muncii lucrătorului sau pentru îndeplinirea cu succes a unei anumite lucrări. Sistemele salariale existente și regulamentele privind bonusurile sunt stabilite în convenția colectivă și, de regulă, constituie anexele la acestea.