În scopul de a concedia un angajat pentru absenteism sau pentru a nu participa la locul de muncă din motive nerezonabile, conform legislației Federației Ruse. participarea și implicarea colegilor săi, precum și corectitudinea înregistrării fiecărei etape a procesului sunt momente foarte importante. În acest articol vom vorbi despre ce este absenteismul, care este procedura corectă pentru concedierea pentru absenteism și ce metode sunt disponibile pentru ca angajatul să-i conteste în mod competent demisia.
Ce este absenteismul?
În mod ideal, fiecare motiv trebuie să fie documentat: o foaie de concediu medical, o comandă pentru concediu, o comandă internă semnată pentru a trimite un angajat pentru a îndeplini sarcini de lucru în afara biroului.
Procedura de fugă pentru absenteism
Există o procedură clară pentru modul în care trebuie să se descarce în mod corespunzător pentru absenteism și, trebuie remarcat faptul că acest proces este relativ simplu. Este necesar doar colectarea și documentarea corectă a absenței unui angajat la fața locului. și nu contează chiar dacă angajatul a fost de fapt omis. Dacă se dorește „enerva“ angajatul, compania poate merge la respingerea unui articol intitulat „chiul“ (pp. „Și“ n. 6 h. 1 Art. 81 din LC RF), în cazul în care este îndeplinesc în mod corespunzător toate cerințele pentru a pune capăt relației de muncă.
Instanța a constatat absența unei foi de muncă pentru angajați în LLC; actele, rapoartele sau alte documente care confirmă absența unui angajat la locul de muncă nu au fost întocmite și, prin urmare, faptul că angajatul a încălcat disciplina de muncă nu a fost înregistrat. În consecință, instanța a concluzionat că concedierea a fost ilegală. O parte din alte precedente judiciare, potrivit aceleiași surse, se referă la absența unui loc de muncă din cauza unei boli, care este foarte ușor atacată de instanță în favoarea angajatului.
Luați în considerare un proces legal corect de concediere a unui angajat pentru absenteism sau pentru lipsa unui loc de muncă pentru un motiv lipsit de respect.
Unii angajatori încearcă să „click“ pe un angajat fără să-i o cariera sau expunerea condiții suplimentare pentru a obține: clearance-ul final semnat, trece pe sub o listă toate activele materiale, până la scrierea de detaliu sau de a rambursa toate creditele primite de angajat în timpul său la companie. Acest lucru este foarte descurajat, deoarece astfel de acțiuni sunt ilegale. iar eliberarea cărții de lucru este necondiționată la concediere.
Dacă în timpul întregului proces nu a fost încheiat un acord "cu lumea" cu angajatul. să indice motivele concedierii „de comun acord“ sau „la cerere“, atunci concedierea este făcută în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii și în cartea de muncă o intrare: „Concediat pentru absenteism, potrivit AP. "A" punctul 6 al părții 1 din art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. " iar numărul și data ordinului de concediere se aplică. Aceasta completează procedura. Toate documentele formate prin concediere trebuie să fie cusute în dosarul angajatului și păstrate.
Ce trebuie să faceți atunci când un angajat a apărut la serviciu după ce a primit o scrisoare
Dacă primiți o telegramă sau o scrisoare, angajatul apare la locul de muncă și motivele absenței sale nu sunt respectuoase, trebuie să-l mustrați. Dacă, până la acea dată, există o dorință fermă de a concedia un angajat neatent, cel mai bine este să emită un ordin de concediere pentru absenteism. Dacă angajatul nu vine, întocmește un act de neînfățișare. Dacă organizația nu reglementează tipul sau forma unui document, acesta poate fi făcut într-o formă arbitrară. Cu toate acestea, cea mai bună soluție este de a pregăti o comandă separată. în care să se stabilească formele documentelor standard pentru procesul de concediere a angajaților pentru motive nerespectate. În acest caz, în litigiu, întreprinderea are toate motivele formale pentru a dovedi validitatea acțiunilor sale.
Conform legislației actuale a Federației Ruse, angajatul trebuie să furnizeze o explicație a motivelor absenței, în termen de două zile lucrătoare de la data fixării. Dacă acest lucru nu poate fi atins, trebuie elaborat un act de refuz.
Pentru a-și ordona demiterea unui angajat, compania are doar o lună, conform art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Metode financiare de influență
Cu toate acestea, este important ca blocarea să fie justificată - cel mai bine este atunci când o astfel de oportunitate este prevăzută de acordul de întreținere a cardului (contului) cu banca sau cu un contract de muncă cu angajatul. Apoi, la dispoziția departamentului de contabilitate, trebuie să vă referiți la articolul relevant, iar zilele de neparticipare nu vor fi plătite.
Este foarte de dorit să emită un ordin cu privire la concedierea salariatului, până nu prevede motive pentru lipsa de explicații în scris, în caz contrar, concedierea poate fi considerată ilegală în cazul în care societatea dovedește că motivul a fost eșecul să apară lipsit de respect.
Și, de asemenea, informații utile despre notele de serviciu cu exemple de scriere a acestora.
Cazuri de practică
În practică, există cazuri amuzante atunci când un angajat, din cauza vârstei sau a iresponsabilității sale naturale, nu înțelege gravitatea consecințelor de a fi concediat pentru absenteism. Până la urmă, alți angajatori nu vor să mai lucreze cu el.
După cum sa dovedit, angajatul a decis să-și aranjeze o siesta, doar "ciocnind" să lucreze, ajungând tăbăcită. Ca rezultat, după câteva luni, primele care au căzut sub valul de contracție în urma crizei, nu au putut lega acest caz și câteva similare cu acesta. cu motivele concedierii și, jignit de întreaga lume, a mers nicăieri. Adevărat că demiterea a fost în muncă la propria voință, dar acest lucru a devenit mai degrabă subiectul acordurilor dintre angajatul "A" și șeful său și bunăvoința conducătorului.
Cum poate un angajat să conteste o concediere pentru absenteism?
Dovezile pot fi prezentate atât în instanță, cât și în cadrul procesului de investigare internă la întreprinderea însăși, fără a aduce problema în instanță. Potrivit practicii judiciare, restaurarea salariatului poate fi efectuată de comun acord cu întreprinderea ("Monitorul de contabilitate"), fără a aduce caz în instanță. Ce poate fi benefic pentru ambele părți, mai ales dacă se consideră că conflictul a fost epuizat.
Acestea pot fi completate cu mai multe și nuanțe, cum ar fi: eliminarea angajatorului în procesul de recuperare, oferind reconstruit urmatorul angajat concediu anual pentru perioada în care a fost cheltuit pe restaurare și a fost recunoscut de timpul său de lucru, plata cheltuielilor de recuperare și compensare morală.
Cu toate acestea, procesul de concediere descris în articol și motivele contestației sunt aplicabile marea majoritate a cazurilor.