Perioadele de criză din viața Rusiei sunt mult mai frecvente decât momentele de prosperitate și mulțumire generală. Prin urmare, toți managerii și angajații acestora ar trebui să fie pregătiți pentru faptul că, în orice moment, poate fi necesar să se reducă personalul și disponibilizările asociate. Editorial PPT.ru ajutor acord cu modul în care face această procedură și ce trebuie să știți la probleme temporare nu sunt aduse cu ei o mulțime de probleme pentru angajator și orice plăți în cadrul procedurilor de concediere stabilite lucrătorilor.
Cine nu poate fi tăiat
Actuala legislație a muncii definește o listă a persoanelor care nu pot fi concediate prin reducerea personalului. Acestea includ:
- femeile care se află în concediu parental (articolul 265 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- femeile gravide;
- femeile cu copii sub trei ani;
- mame singure care cresc un copil sub vârsta de 14 ani (copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani);
- Alte persoane care cresc copii sub vârsta de 14 ani (copii cu handicap cu vârsta sub 18 ani) fără mamă (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De asemenea, nu puteți să concediați angajații pentru a reduce personalul care se află în concediu medical sau în concediu. Excepția este concedierea în legătură cu lichidarea organizației sau încetarea activității unui antreprenor individual. Reducerea minorilor este permisă condiționată: pentru aceasta este necesar să se obțină consimțământul inspectoratului de muncă relevant al statului.
Pasul 1. Procedura de reducere a personalului (precum și lichidarea unei organizații) începe cu o ordine adecvată. În acest document, capul trebuie să indice:
- care unități de personal și în ce cantitate sunt supuse reducerii;
- motivul reducerii;
- Lista și termenii măsurilor care trebuie îndeplinite înainte de data concedierii;
- datele persoanelor responsabile.
O probă a ordinului de demisie a personalului arată astfel:
Evident, aceasta este o ordine generală. Acesta este compilat într-o formă text arbitrară. În acest sens, trebuie să vă familiarizați cu primirea specialistului în resurse umane responsabil pentru activitățile enumerate.
Pasul 2. Respectarea perioadei de avertizare este obligatorie, dar există câteva excepții. De exemplu, se întâmplă că angajatorul vrea să concedieze un angajat înainte de expirarea unei perioade de două luni. Cu toate acestea, el poate face acest lucru numai cu consimțământul lui și scris în scris. Dacă o persoană se opune, nimeni nu are dreptul să-l forțeze. În cazul concedierii înainte de ora stabilită pentru lucrătorii care au acceptat acest lucru se plătește un pachet de plecare suplimentar pentru reducerea personalului din valoarea câștigului mediu proporțional cu timpul rămas până la expirarea termenului de preaviz de concediere.
În conformitate cu normele articolului 179 din Codul Muncii, salariații care au calificări mai mari și productivitatea muncii beneficiază de un avantaj în reducerea personalului: trebuie să fie concediați ultima dată. Dar, adesea, liderii neglijează această datorie. Există o regulă simplă: o productivitate și calificări mai ridicate trebuie să fie documentate. Pentru a face acest lucru, utilizați date privind standardele de performanță pentru producție, calitatea muncii efectuate, absența căsătoriei. O calificare superioară poate fi indicată și de prezența unui angajat al învățământului primar, secundar, profesional superior, precum și de obținerea unei a doua educații, cu o diplomă științifică, titlu academic, etc.
Evaluarea calificării poate fi efectuată printr-o procedură specială, cu transmiterea examenului. Este recomandabil să faceți acest lucru dacă procedura de concediere pentru a reduce personalul sau numărul de angajați cauzează dificultăți în gestionarea. Astfel de evaluări independente de calificare sunt prevăzute în dispozițiile relevante privind comportamentul acestora. De asemenea, poate fi prescris în actele locale ale organizației conformitatea cu standardele profesionale aprobate de Ministerul Muncii, acei angajați care se încadrează în reducerea ultimei viitoare. Dacă productivitatea muncii și calificările angajaților sunt aceleași, capul decide, de obicei, împreună cu uniunea. Astfel se poate considera:
- prezența a două sau mai multe persoane dependente;
- absența în familie a altor angajați cu activitate independentă;
- Vătămarea corporală sau boala profesională primită în această organizație.
Este important să se apropie cu atenție la acești factori, ca în caz de dezacord, o persoană poate merge la instanță și în cazul în care conducerea care nu este permisă pentru, sau care a încălcat ordinea stabilită de concediere, salariatul va fi repus în același loc, iar organizația va trebui să plătească salariul pentru lipsa forțată.
Pasul 4. În plus față de notificarea tuturor părților interesate cu privire la viitoarea procedură de reducere a personalului, angajatorul trebuie, de asemenea, să notifice serviciul de ocupare a forței de muncă și uniunea în acest sens. Serviciului de ocupare a forței de muncă este trimis un document cu informații despre postul, profesia, specialitatea, cerințele pentru calificări, cu privire la condițiile de plată pentru fiecare angajat care este tăiat. Acest lucru se face în conformitate cu cerințele Legii "Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă". Toate informațiile trebuie transmise serviciului de ocupare a forței de muncă și sindicatului în același timp cu notificarea lucrătorilor înșiși. Adică nu mai puțin de două luni înainte de reducere. În caz de concediere în masă - nu mai târziu de trei luni. De obicei, concedierea a peste 20 de angajați este considerată masivă.
Pe organizațiile care nu au raportat presupusa concedierea în masă a angajaților sau termeni încălcate de prezentare, serviciul de angajare ar trebui să trimită informațiile procurorului, să ia măsuri împotriva persoanelor vinovate. Sindicatul (dacă este în companie) este informat despre reducerea personalului într-o formă arbitrară. În notificare, angajatorul este obligat să introducă data, să indice numărul de unități de personal reduse și să ofere o referință la comandă. Data este extrem de importantă, deoarece va fi calculată că vor fi calculate două luni pentru demiterea ulterioară a angajaților.
Pasul 5. Cu reducerea personalului, prima datorie a firmei este să angajeze angajați redus. Legea obligă direct angajatorul să facă acest lucru în mod constant de la momentul notificării reducerii și cel puțin de două ori - atât în momentul avertizării, cât și imediat în momentul concedierii. În cazul în care locurile vacante apar în această perioadă de două luni, aceștia sunt obligați să ofere imediat în scris angajaților tăiați și în niciun caz să nu le ia pe noi oameni. Mai întâi de toate, o persoană este oferită o poziție similară cu fosta poziție vacantă. În absența unui astfel de angajator, subordonatul trebuie să ofere o poziție subordonată, în care să poată lucra în funcție de educație, calificări, experiență profesională și starea de sănătate. Dacă angajatul este de acord, se face o procedură de transfer. Dacă refuză - se face un refuz în scris sub forma unui act special. Aceasta oferă angajatorului dreptul de a oferi această funcție unui alt angajat care a fost redus. Toate posturile vacante ar trebui să fie prezente pe lista de personal cu salariul stabilit (rata) și să fie furnizate cu descrierea postului. Dacă nu există locuri vacante, șeful trebuie să întocmească un act privind imposibilitatea transferului. Aceste documente sunt redactate într-o formă arbitrară.
Pasul 6. În baza ordinului de reducere a personalului, este necesar să se emită ordine personale pentru toate persoanele care trebuie concediate. Acestea ar trebui să fie dezvăluite la semnătura personală a fiecărui angajat redus, personal cu două luni înainte de reziliere. Perioada de două luni ar trebui să fie calculată din ziua următoare avertizării muncitorilor. La sfârșitul celor două luni de la data angajaților de avertizare angajatorul trebuie să emită un nou ordin pentru organizarea - cu aprobarea deciziei sale cu privire la numărul de reduceri de personal și introducerea unui nou personal. Amintiți-vă că puteți concedia o persoană numai după excluderea poziției sale din lista de personal. În plus, într-un astfel de personal nu ar trebui să existe locuri vacante omogene, în caz contrar angajatul abreviat va putea să se recupereze la locul de muncă prin intermediul instanței.
Rezilierea unui contract de muncă cu un angajat este formalizată printr-un ordin pe un formular special aprobat de Comitetul de Stat pentru Statistică al Rusiei. El trebuie să se familiarizeze cu ordinul de primire. Dacă acest lucru nu este posibil - de exemplu, o persoană care nu este dispus să pună semnătura lor pe cunoștință, - pe ordinea în care doriți să înregistrați „citi o confirmare de primire a refuzat.“ În ziua concedierii angajatorului trebuie să dea angajatului cartea sa de lucru cu intrarea înregistrării, „a făcut angajații disponibilizați ai organizației, alineatul 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse.“ În cazul în care un angajat nu a luat în ziua concedierii înregistrării lor de muncă, el trebuie să trimită un anunț de invitație de a veni pentru o carte de muncă sau permite să-l trimită prin poștă. De la data plecării acestui document se crede că angajatorul a îndeplinit obligația de a elibera cartea de muncă, iar acum nu este responsabil pentru întârzierea în livrarea acestuia (art. 234 al LC RF). El este scutit de necesitatea de a plăti salariatului suma pe care nu a primit-o în timpul întârzierii câștigurilor. În plus față de carnetul de lucru, angajatul este îndreptățit să primească copii ale altor documente legate de munca sa - însă numai pe baza cererii sale scrise.
Răspunderea pentru încălcarea procedurii de reducere a personalului
Angajatorul poate fi pedepsit pentru fiecare încălcare a procedurii de concediere a unui membru al personalului pentru a reduce personalul. Pentru încălcarea termenilor plăților compensatorii, el va fi obligat să plătească întreaga sumă datorată salariatului, plus dobânzile - (. Articolul 236 LC), în valoare de cel puțin o sută cincizeci de rata cheie a Băncii Centrale (egală cu rata cheie) a sumelor perioadei neplătite pentru fiecare zi de întârziere precum și întârzierea în elaborarea cărții de lucru.
În cazul neîndeplinirii sarcinilor de asigurare a locurilor de muncă vacante, angajatorul poate fi amendat în temeiul art. 5.27 din Codul administrativ. Trebuie reținut că încălcările legislației muncii sunt monitorizate de Inspectoratul Federal al Muncii și de Parchetul de pe lângă acesta. Un angajat care decide că drepturile sale sunt încălcate poate să se întoarcă mai întâi la uniunea sa, dacă este în companie. În acest caz, angajatorii trebuie să răspundă cererii în decurs de o săptămână. Dacă problema nu poate fi rezolvată, o persoană se poate adresa inspectoratului de muncă și procuraturii, ceea ce va duce la o inspecție neprogramată a angajatorului.
În plus, orice persoană care are o litigiu de muncă poate merge în instanță. Pentru a face acest lucru el poate în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea legii muncii sale. Dar disputele privind concedierea - în termen de o lună de la data livrării copiei ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de muncă. În același timp, angajații sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată. În cazul recunoașterii concedierii sau transferului la un alt loc de muncă ca fiind ilegal, salariatul trebuie să fie reintrodus în activitatea precedentă de către organism, ținând seama de litigiul individual de muncă. În acest caz, el va fi plătit salariul mediu pentru perioada de inactivitate impusă, sau diferența de remunerație pentru toate post run-time plătite, precum și pentru prejudiciul moral. Decizia de a restabili un angajat concediat ilegal la locul de muncă, de a restabili un angajat care a fost transferat ilegal într-un alt loc de muncă, este supus executării imediate.