Grupuri informale din cadrul organizației
Fenomenul grupului informal din cadrul organizației
Orice companie este creată ca o structură bine organizată, ca sistem de comunicare funcțională și informatică între angajați. Adică, prin introducerea anumitor posturi, taxe funcționale etc., se creează anumite asociații formale, a căror funcție primară în relație cu organizația în ansamblu este îndeplinirea unor sarcini specifice și atingerea unor obiective.
Dar, indiferent de structura organizațională a companiei (ierarhică, liniară sau matriceală), există în mod inevitabil un sistem de legături interpersonale informale. Aceasta se datorează faptului că o persoană, care lucrează în mediul oamenilor, interacționează întotdeauna cu ei. Unitatea de interese generează afecțiune și prietenie reciprocă, diferența dintre acestea fiind dispreț, antipatie. Multe studii în conformitate cu teoria managementului confirmă faptul că legăturile care apar în cursul interacțiunii dintre oameni pot să prevaleze asupra eforturilor liderului. Uneori influența mai mare asupra angajatului este dată de opinia sau atitudinea față de orice problemă a unui coleg semnificativ, mai degrabă decât de stimulentele financiare sau de presiunea conducerii.
Astfel, pe baza simpatiei reciproce, intereselor comune, hobby-urilor, obiceiurilor etc., în cadrul organizației se formează grupuri informale. Pot exista mai multe dintre ele la întreprindere: la fel de mult ca există motive pentru comunicare. Agregatul grupurilor informale poate fi numit o organizație informală.
Factorul de formare a grupurilor informale influențează comportamentul unui individ într-un colectiv. În multe cazuri, grupurile informale au o influență semnificativă asupra comportamentului membrilor grupului, uneori chiar mai mult decât grupurile formale. Aceasta, în consecință, afectează eficiența organizației în sine.
Motive pentru aderarea la un grup informal
Nevoia este, de asemenea, atmosfera de încredere și asistență reciprocă. care apar în procesul de interacțiune într-un astfel de grup. Este mai ușor ca o persoană să caute ajutor unui coleg care simte mai degrabă simpatie decât unui manager din mai multe motive.
În primul rând, stereotipul funcționează: seful poate schimba opinia despre angajat, care întreabă sau clarifică câteva întrebări, spre rău. În al doilea rând, conducerea este deseori eliminată din subiectul în discuție, nu întotdeauna conștient de faptul că asistența reciprocă între colegi este utilă: cineva primește recunoaștere și respect, iar cineva - ghidul necesar acțiunii.
Dacă managementul nu este de încredere, funcția de protecție a unei astfel de uniuni este exacerbată: este nevoie de unirea eforturilor. În plus, situațiile de conflict din cadrul organizației (condiții dăunătoare de muncă, remunerații incorecte etc.), încercările unui lider formal de a distruge relațiile informale existente, ajută la unificarea grupurilor informale existente sau la crearea unor noi. Adică, următorul motiv pentru apariția unor grupuri informale poate fi nevoia de protecție.
În consecință, interesele comune, nevoia de comunicare, simpatie și prietenie sunt componente importante ale formării grupurilor informale. Desigur, aceste conexiuni interpersonale pot fi și în afara organizației. Dacă există și au o structură dezvoltată, nevoia de astfel de legături în colectivul de lucru este redusă. Dar dacă o persoană începe să "trăiască la locul de muncă", acest lucru nu este în niciun caz un factor în creșterea productivității muncii.
Caracteristica conducerii în grupuri informale
Organizațiile informale au multe în comun cu organizațiile formale. Ele sunt într-un fel organizate în același mod ca cele formale: există o ierarhie, lideri și obiective. Specificul unei organizații formale este numai că a fost creat conform unui plan preconceput, iar cel informal este mai degrabă un răspuns spontan la nevoile individuale nesatisfăcute. De obicei, o organizație informală are un lider clar sau implicit exprimat. Recunoașterea de către grup este fundamentul conducerii într-o organizație informală. Aici liderul se bazează pe oameni și relația dintre ele. Sfera de influență a liderului informal poate chiar să depășească cadrul administrativ al unei organizări formale.
Leadershipul în astfel de grupuri poate fi, de asemenea, oarecum situațional. cineva elimină mai bine situațiile conflictuale, cineva - organizează sărbători corporative etc. Astfel de "lideri" eliberează conducerea doar de sarcinile actuale de non-producție. În acest caz, este util să menținem relații bune cu liderii situaționali.
Cu toate acestea, conducerea în cadrul grupurilor informale poate avea o natură diferită. Există o astfel de conducere în opoziție cu liderul oficial din mai multe motive. În primul rând, un angajat (anti-lider) poate apărea în organizație, care are obiective cardinale opuse decât liderul oficial. Un astfel de angajat va încerca să ia locul unui lider oficial chiar și cu prețul prăbușirii organizației în sine. În al doilea rând, un angajat poate apărea în cadrul organizației, ceea ce aduce confuzie și interferență în fluxurile de informații ale companiei, ceea ce reprezintă un dezorganizator al activităților companiei.
În aceste cazuri, există încălcări în structura organizației. Vor exista angajați care vor lua o viziune necritică asupra activității atât a liderului anti-lider, cât și a dezorganizatorului. Angajații vor înceta să-și ia inițiativa și vor efectua doar lucrări strict controlate. Vor exista probleme în fluxurile de informații ale companiei datorită relațiilor interpersonale stabilite, în special a angajaților "izolați".
Interacțiunea cu grupuri informale
Anterior, în teoria managementului, sa acceptat că asociațiile informale ar trebui eliminate. Cu toate acestea, studiile moderne au demonstrat eroarea acestor concluzii. Multe aspecte pozitive ale acestui fenomen nu au fost luate în considerare. Principalul lucru este de a îndruma cu îndemânare potențialul acestor asociații în direcția corectă, de ao folosi competent în interesul lor.
Specialiștii în managementul personalului, precum și managerii, trebuie, mai întâi de toate, să realizeze că organizațiile informale apar aproape întotdeauna. Nu presupuneți că acesta este rezultatul unei gestionări ineficiente. Trebuie pur și simplu să recunoaștem existența unei organizații informale și să înțelegem că lichidarea ei poate duce la prăbușirea și organizarea formală.
Nu este neobișnuit ca angajații să plece, refuzând să plătească locuri înalte în companie. Acest comportament este o reacție la atitudinea managementului față de grupul informal în care angajatul este membru. Dacă membrii grupului consideră că sunt tratați în mod incorect, ei reacționează în mod adecvat.
O caracteristică caracteristică a societății în care există grupuri informale este un spirit colectiv puternic, care, la rândul său, contribuie la o urmărire obiectivă a succesului. Prin urmare, un aspect important atunci când lucrați cu personalul este interacțiunea cu grupurile informale din cadrul acestuia. Specialist în resurse umane și capul trebuie doar să cunoască caracteristicile de formare a grupurilor informale, evidențiați caracteristicile pozitive ale fenomenului, pentru a fi capabil de a studia și de a investiga aceste structuri din cadrul organizației lor și, cel mai important, să fie în măsură să direcționeze scopul grupurilor informale pentru organizație.
Astfel, pentru funcționarea armonioasă a companiei, grupurile informale sunt foarte semnificative, iar sarcina principală pe parcursul colaborării cu ei nu este de a le neutraliza, ci de a-și canaliza energia în funcție de nevoile organizației.
Specialistul în resurse umane trebuie să înțeleagă că structurile care au dezvoltat un înalt nivel de încredere reciproc în timpul interacțiunii ar trebui să fie susținute de conducere. Unitatea de interese și obiectivele grupurilor informale și conducerii va contribui numai la activitățile companiei. Factorul cheie în asigurarea unui mediu favorabil în care se realizează potențialul de muncă este gestionarea corectă a forței de muncă.
Metode de gestionare a unui grup informal
Mecanismul administrativ decisiv pentru monitorizarea comportamentului unui grup informal este identificarea și conducerea liderilor. Dacă liderul este privit ca un "tulbuctor" (înclinat spre dominare), el va începe să comită în mod conștient sau inconștient acte care îi permit să conducă un grup informal în opoziție cu compania. O persoana capabila intr-o pozitie cu mult sub capabilitatile sale poate pur si simplu directiona energia sa din disperare pentru a incita nemultumirea in colectivul sau de munca. Astfel de indivizi devin adesea organizatori ai unei anumite "conspirații" pentru a obține o conducere oficială în organizație, în opinia lor, care le aparține prin dreptate.
Astfel de tendințe pot fi ușor controlate și eliminate prin "absorbția" liderilor naturali și acordarea recunoașterii lor oficiale. Adesea, după ce conducătorii unei organizații informale sunt introduse într-o structură formală, "revoluția" care a început este învinsă. Cu toate acestea, deoarece numărul de funcții de conducere din ierarhia organizațională este limitat, problema conducerii informale nu poate fi întotdeauna rezolvată printr-o creștere. O alternativă poate fi transferul unui angajat într-o poziție în care va face mai puțin rău.
Pentru a nu lansa mecanisme negative pentru funcționarea grupurilor informale, este necesar să le identificăm potențialul pozitiv. După cum sa menționat mai sus, în primul rând, este legitim să existe existența unor organizații informale și să li se ofere sprijin practic. Cu toate acestea, trebuie să se asigure permanent că activitățile lor nu devin autonome și că interesele nu contravin intereselor companiei. De exemplu, într-o asociație creativă, interesul științific și inspirația vor servi drept forță motrice, care poate fi bătută "peste margine". Este important să păstrați activitățile grupurilor în cadrul culturii corporative. contribuind la dobândirea de cunoștințe și abilități, la promovarea creșterii profesionale și la îmbunătățirea nivelului de trai al personalului.
Spiritul unei singure echipe apare cu un climat intern pozitiv în echipă. Șeful și managerul de personal trebuie să monitorizeze climatul psihologic din echipă. Relațiile interpersonale, formate în echipă, determină în mare măsură eficiența organizației. Prezența unui mediu corporativ favorabil creează o situație în care valorile companiei și ale echipei sau, cel puțin, "nucleul" echipei sunt aceleași. O situație importantă va fi situația în care "nucleul" va deveni comunitatea "liderilor informali".
În plus, un grup informal ar trebui consultat în luarea deciziilor. care vor depune mărturie despre respectul față de grup și individ și, de asemenea, vor slăbi rezistența la schimbări din partea acestui grup informal. Astfel, grupul informal și membrii săi vor putea prelua unele dintre meritele deciziei, care la rândul lor vor satisface dorința lor de a obține un anumit statut, vor îmbunătăți înțelegerea reciprocă între grup și managementul companiei.
Formarea loialității este un instrument important pentru influențarea asociațiilor informale. Pârghiile acestei formări pot fi formarea angajaților, introducerea de cursuri de specialitate. Organizând în compania petreceri sau competiții sportive, puteți încerca să creați un sentiment de apartenență la angajații aparținând "unei familii mari".
Unele companii încearcă să-și informeze angajații cu privire la toate deciziile importante și la ceea ce se află în spatele lor. De obicei, această metodă creează sentimentul angajatului că face parte din colectiv și că succesul echipei este, de asemenea, norocul său. La nivel primar, se reduce la explicarea angajaților motivele pentru care se face această sau aceea numire sau modul în care munca lor modestă se referă la obiectivele importante ale companiei. Utilizarea acestei metode influențează fără îndoială poziția multor oameni și, prin urmare, servește ca un mecanism important de gestionare.
În studiul relațiilor interpersonale structurilor existente în cadrul grupului informal poate ajuta pentru a monitoriza comportamentul angajaților într-o atmosferă relaxată: la o petrecere, picnic. De asemenea, pentru a explora grupurile informale în cadrul companiei și să asigure colectarea eficientă a informațiilor cu privire la relația dintre angajații și personalul de conducere manager poate utiliza unele dintre testele psihologice, de exemplu, un chestionar Leary - pentru diagnosticul psihologic al relațiilor interpersonale și de încălcări ale relațiilor din cadrul grupului, și chestionar rezultatele pot fi folosite pentru a psihocorecție; Testul lui Thomas va ajuta la studierea comportamentului angajaților în situații de conflict și a dorinței de a coopera; Chestionarul Bass-Darky furnizează caracteristici calitative și cantitative de agresiune și ostilitate.
Metoda de sociometrie ne permite să identificăm anumite roluri în cadrul grupului informal. Cu o formulă diversă de întrebări, aceasta face posibilă identificarea atât a liderilor informali ai situației cât și a celor "absoluți" ai colectivului. Datele sociometrice necesită o interpretare profundă, opțiunea ideală ar fi să le completeze, de exemplu, cu interviuri structurate sau alte metode.