Auzind cuvântul "denunțare", conducătorii întreprinderilor autohtone sunt confuzi și propun alte formulări: o formă neregulată de feedback, schimb de informații și chiar manifestarea loialității. Și toate acestea, pentru că și personalul care se ocupă poate fi folosit cu beneficiile afacerii.
Condițiile propuse la început au fost complet satisfăcute de proprietarul magazinului. Potrivit acordurilor, investitorul a investit bani și a vândut, iar Yuri a organizat lucrări în magazinul său, pentru care a primit jumătate din profiturile pe care le-a adus producția. Alexei părea că o întreprindere bună bazată pe interdependența de afaceri s-ar putea dovedi. Dar, fiind un organizator mediocru, proprietarul atelierului sa dovedit a fi un proprietar cu vedere scurtă care, privind utilajul său de îmbrăcăminte, nu dorea să observe faptul că a continuat să funcționeze.
În ciuda angajării sale, investitorul a vizitat regulat magazinul, reușind să stabilească o relație de încredere cu echipa. Când a vizitat din nou întreprinderea, comandantul de producție a spus că Yuri a vorbit cu un alt producător de pantofi, care, potrivit informațiilor disponibile, căuta o producție de încălțăminte stabilită în scopul răscumpărării.
Investitorul a verificat și a analizat ceea ce auzise. Apoi și-a gândit opțiunile de a ieși din situație și sa pregătit pentru o conversație serioasă cu Yuri. În curând, Alexei a devenit proprietar cu drepturi depline al magazinului de pantofi, care acum funcționează mai bine decât cu proprietarul anterior.
Din punctul de vedere al fostului proprietar, aceasta este o denunțare, un raport prost și pentru un investitor care aproape că a pierdut o parte din afacerea sa - informații în timp util care au ajutat-o la pregătirea atacului de raider.
Orice ar fi fost, auzind cuvântul „denunțarea“, liderii întreprinderilor autohtone sunt confuzi și oferă alte formulări: formă neregulată de feedback, schimbul de informații, și chiar o manifestare de loialitate.
Primele persoane ale întreprinderilor bine cunoscute nu sunt întotdeauna gata să vorbească deschis despre denunțare, deși mulți se referă la informații pozitiv. La urma urmei, fiecare lider vrea să știe ce se întâmplă în compania lui, să simtă starea de spirit a echipei, opinia subordonaților despre deciziile lor și chiar bârfe despre slăbiciunile personale. În plus, denunțarea promptă și precisă uneori ajută la prevenirea pericolului iminent. Prin urmare, pentru a strânge cantitatea maximă de informații, managerii multor firme încurajează informatorii privați.
Un mic sondaj al directorilor întreprinderilor autohtone, pe parcursul căruia Contractele a încercat să-și afle atitudinea față de denunțările de la întreprindere, a arătat că opiniile în acest sens sunt împărțite aproximativ egal. Unii cred că informațiile dintr-o astfel de sursă sunt utile pentru o cauză comună și ajută la disciplina angajaților, la prevenirea corupției, la furt, la îmbunătățirea calității serviciilor, la salvarea unui angajat valoros dacă pleacă. Alții sunt convinși că abuzul este practicat numai în întreprinderile cu cultura corporativă nesănătoasă, unde managementul nu este capabil să construiască un sistem de lucru de comunicare internă și să stabilească feedback cu echipa.
Alexey Nalyvaiko, director al Vega Plus, a vorbit despre cum bârfele și denunțările au determinat concedierea directorului de vânzări la compania sa. Această poziție a fost ocupată de o femeie de vârstă înainte de pensionare, care a construit relații cu angajații pe principiul "divizării și cuceririi". Practic, ea a fost angajată în faptul că a pus angajații unul împotriva celuilalt și a colectat denunțuri. Șeful a presupus că angajații, privați de ocazia de a negocia orice, își vor îndrepta toate eforturile pentru a obține succes în munca lor. Efectele secundare ale stilului de conducere ales, și anume cifra de afaceri a personalului și productivitatea scăzută, femeia a explicat lipsa de profesionalism a subordonaților.
A venit momentul în care șeful întreprinderii trebuia să intervină în treburile unității pentru a afla de ce produsele sunt depozitate în depozite. În acest scop, directorul a invitat experți externi care au efectuat un audit al personalului și au ajuns la concluzia că șeful departamentului de vânzări nu este în concordanță cu calificările profesionale.
Experții noștri remarcă faptul că lucrătorii obișnuiți, dornici să-și informeze managerii, de regulă, nu sunt profesioniști foarte înalți. Cu toate acestea, există excepții aici.
Voluntarii informați pot fi ghidați de o varietate de motivații. De exemplu, patriotismul: informatorul încearcă să elimine conflictul intern din echipă sau încearcă să-și satisfacă nevoia de justiție. Astfel de escroci cred că prin informarea conducerii, își protejează drepturile, contribuie la menținerea disciplinei și optimizează procesul de lucru.
Frica, gelozia, lenea, dorința de a avansa prin rânduri - acesta este al doilea grup de motive care duc la denunțare. Aceasta include dorința de pâine ușoară, dorința de a scăpa de un șef foarte solicitant sau de o sete de răzbunare. Orice angajat care nu reușește să se dovedească în profesie sau să obțină un rezultat în poziția sa poate deveni o pasiune pentru informare. În acest caz, denunțarea devine una dintre puținele modalități de a-și simți importanța și de a aborda conducerea.
Deceit și dragoste
Denunțările au specificitatea lor - astfel de informații sunt subiective, iar sursa lor nu poate fi considerată absolut fiabilă și fiabilă. Informatorul poate, în timp util renunța la cuvintele sale. În acest caz, managerul, care a început deja să ia măsuri pentru a elimina o problemă inexistentă, se poate găsi prost. De exemplu, ca rezultat al unei denunțări false, capul poate fi pus pe un angajat complet loial și onest, care să raporteze furtul. Intrigă în faptul că cecul va scădea într-adevăr mattsennosti, dar faptul că angajatul a spus nu are nimic de-a face cu ea, este probabil să rămână în spatele scenei. În cazul în care directorul unitate sau managerul nu verifică informația la sfârșitul anului și să încerce să dea vina un nevinovat, este probabil pierderea de angajat calomniați, sau dacă el se poate apăra, va avea de suferit imaginea capului.
Pentru a evita problemele în cazul în care informațiile neoficiale au venit de la una dintre părțile aflate în conflict, cel mai bine este să țineți cont de știri și să înțelegeți cauzele conflictului sau să ignorați denunțarea. În opinia psihologilor, nu trebuie să i se arate informatorului ignoranța sau să se transmită imediat informațiile primite publicului. Dacă cineva adoptă poziția uneia dintre părțile implicate în conflict, este posibil ca în curând întregul colectiv să folosească în mod sistematic denunțări pentru a manipula conducerea.
Reacția greșită a autorităților la plângerile oamenilor muncii este plină de deteriorarea climatului psihologic din echipă. Autoritățile riscă să piardă respectul în ochii subordonaților lor, ceea ce provoacă încălcări ale disciplinei, apariția unei garanții reciproce și plecarea lucrătorilor care nu pot lucra într-o astfel de atmosferă.
Specialiștii în domeniul personalului au observat că orice denunțare care vizează manipularea liderului provoacă cel puțin două rapoarte noi de la alți manipulatori. Escaladarea peaching mai rapid fluxurile în întreprinderi în cazul în care nu există o împărțire clară a responsabilităților între departamente și personal, obiectivele neclare și obiectivele și rudenie predominante și relațiile intime între angajați, precum și în comunitățile în care nu există perspective de carieră.
Aveți grijă de tine de la tinerețe
Efectele secundare ale denunțării depinde de ce scop capul strângerii de informații: pentru a stabili locul de muncă eficiente, angajații disciplină sau aprinde un conflict artificial de dragul unui control mai bun asupra imaginar echipa.
Unele organizații merg mai departe, creând cercuri de loialitate pentru angajați, unde angajații de orice grad au posibilitatea de a comunica cu conducerea într-un cadru informal. Formarea unor astfel de cercuri ne permite să realizăm mai multe obiective. Pe de o parte, ele măresc loialitatea personalului, deoarece oamenii se simt implicați în conducerea companiei și cred în influența lor asupra procesului de luare a deciziilor critice. Pe de altă parte, astfel de întâlniri îi permit managerilor de vârf să audă "vocea interioară" a companiei. Pentru a crea o atmosferă relaxată, companiile închiriază săli de sport, unde angajații obișnuiți, împreună cu conducerea pot juca, de exemplu, fotbal sau volei.
Uneori, pentru organizarea unui feedback civilizat, este logic să se adreseze specialiștilor din exterior și să se întrebe anonimatul angajaților. Acest studiu poate ajuta la identificarea "zonelor de conflict" în relația dintre conducere și subordonați, să evalueze climatul moral și psihologic din echipă, să învețe atitudinea personalului față de politica companiei.
Cu toate acestea, numai sondajele și întâlnirile informale cu conducerea nu vă permit întotdeauna să vă mențineți mâna pe puls. Dacă numărul de angajați depășește 150-200 de persoane, directorul nu are posibilitatea de a comunica personal cu fiecare angajat. Prin urmare, majoritatea managerilor întreprinderilor mijlocii și mari sunt convinși că profesioniștii ar trebui să adune informații. Pentru a facilita activitatea ofițerilor corporativi, codurile etice ale multor firme străine au elemente care obligă de fapt managementul informațiilor despre ceea ce se întâmplă în cadrul companiei.
Dacă angajatul are informații că acțiunile cuiva amenință interesele organizației, acesta este obligat să raporteze acest lucru supervizorului imediat. În cazul în care informațiile se referă la superiorul imediat, angajatul trebuie să raporteze acest lucru departamentului corespunzător. Se presupune că un angajat care știe că acțiunile sale ilegale va fi neapărat publicat va fi mai atent la respectarea disciplinei muncii.
În plus, managerii occidentali nu uită niciodată că orice conflict la locul de muncă poate fi un motiv pentru proces. Managerii occidentali urmăresc îndeaproape informațiile de pe urma, deoarece conflictul, care a devenit motivul revendicării, afectează negativ imaginea întreprinderii și îi face pe acționari nervos. În Ucraina, practica de a se adresa instanței nu a rămas încă rădăcină din cauza conflictelor de producție, dar are sens să se pregătească pentru acest lucru chiar acum.
În timp ce lucram în calitate de director al departamentului de personal, am avut șansa de a comunica cu un angajat al cărui obiect a inclus vânzarea de bunuri. De-a lungul timpului, am început să mă simt ca și când nu terminase ceva, nu răspundea la toate întrebările și se gândea suspicios la răspunsurile.
Am împărtășit cu supraveghetorul meu observațiile mele. Directorul a luat act de aceste informații și a ordonat să verifice activitatea angajatului suspect. Ulterior sa dovedit că angajatul și-a deschis propria întreprindere, care a vândut aceleași bunuri ca și compania noastră.
Unul dintre colegii mei a împărtășit o experiență și a spus o astfel de poveste.
A discutat periodic cu managerii de vânzări din cadrul companiei sale. Dar unul dintre administratori a evitat comunicarea și a răspuns la întrebările ofițerului de personal necorespunzător și viclean. Trebuia să-mi împărtășesc gândurile cu liderul. Ca rezultat al auditului, sa constatat că angajatul a folosit o perioadă de grație de trei săptămâni pentru dezvoltarea propriei afaceri, care a fost oferită clienților companiei. După ce a vândut bunurile, a cerut să plătească maximum o săptămână, după care a folosit banii gratuit timp de încă două săptămâni.
Scris de la cuvintele lui Dmitry Savitsky, antrenor de afaceri al Centrului de Tomologie
Serghei TEPLOV, Director al Departamentului Personal, Corporația Golden Gate
- Un lider experimentat poate afla cu ușurință tot ceea ce îl interesează prin a pune întrebările corecte într-o conversație confidențială. Dezvăluirea unui angajat nu arată ca o denunțare. Cu toate acestea, orice companie trebuie să lucreze pentru îmbunătățirea climatului psihologic în echipă și pentru crearea de "canale reglementate" de feedback. Angajații ar trebui să fie mândri să lucreze în această întreprindere și dacă pot ajuta cu informarea în timp util, ar trebui să știe unde să se adreseze pentru a-și împărtăși gândurile și observațiile.
Pentru informații, care nu privesc sistemul de securitate, sunt extrem de negativ. Astfel de denunțări au o natură subiectivă, emoțională și sunt dăunătoare cauzei comune.
Petr PILIPYUK, director general, Modern-Expo
- Dacă managerul primește informații prin canale neoficiale, ar trebui să încercați să îl utilizați în interesul întreprinderii. Aceasta este mâncare pentru gândire. Mă străduiesc să fiu atent la orice semnale.
În același timp, cred că liderul înțelept nu are nevoie de șoferi. El comunică cu oamenii, le pune întrebările corecte, își trage concluziile și îi motivează pe oameni să fie mai buni. Vorbind despre utilitatea denunțării sau a răului, voi remarca că depinde mult de ceea ce se face și de ce formă. Dacă pentru a menține un climat sănătos în echipă și dezvoltarea companiei - este bine. Iar atunci când cineva urmărește interese personale, adesea se dezvoltă într-o schizofrenie generală, ca urmare a cărei afecțiune suferă.
Am definit valorile de bază ale companiei noastre: onestitate, transparență, respect reciproc. Într-o astfel de atmosferă, denunțarea nu se înrăutățește.
Oleg KURCHENKO, directorul Health Promotion Ltd.
- Sunt negativ cu privire la denunțare. Cred că prezența whisperers vorbesc despre incapacitatea managerului de a utiliza tehnologii moderne de management, de a construi un sistem transparent de feedback și de interacțiune.
Pentru a realiza obiectivele companiei, în primul rând, este necesar să creați o atmosferă de încredere și, în acest caz, schimbul de informații va avea loc într-o manieră civilizată. Oamenii înțeleg perfect faptul că ascunderea sau ascunderea a ceva, nu astăzi, mâine, va duce la consecințe negative pentru companie și, de asemenea, vor pierde ceva ca rezultat.
Un sistem normal de schimb de informații nu poate fi construit instantaneu. Principiile corporatiste trebuie definite, valorile formate. Și cel mai important - dacă conducerea declară că compania este loială, cinstită, concentrată asupra rezultatului, construită pe minte și logică, atunci trebuie să fii consecvent, totul ar trebui să fie executat în mod clar.
Orice angajat se poate contacta întotdeauna cu mine personal, dar nevoia pentru acest lucru apare foarte rar, deoarece șeful său imediat este interesat să rezolve toate problemele. Cu toate acestea, există cazuri în care comunicarea directă fără intermediarul managerului de linie este necesară. Apoi ne întâlnim și căutăm o soluție care să se potrivească tuturor. În această situație, nu sunt judecător, nu accept nicio decizie, deoarece cred că sarcina mea este doar să modelez discuția.