Dreptul la concediu anual este acordat fiecărui cetățean muncitor prin lege. Îndeplinind regulile prevăzute de legislația muncii, angajatorii planifică timpul de odihnă pentru angajați, determină ordinea, alcătuiesc orarele.
Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să ieșiți la timp în timp util. Modificarea calendarului poate fi afectată de dorința angajatului însuși, care încearcă să-și dovedească indispensabilitatea la locul de muncă sau nu vrea să plece din motive personale. Există, de asemenea, cazuri în care un angajator nu permite odihnă, atunci când situația care a apărut la întreprindere necesită prezența unui angajat la locul de muncă.
Pentru a dispune în mod corespunzător și legal de concediu neutilizat, ar trebui să știți ce să faceți dacă nu ați putut să vă odihniți timp de un an. Transferul corect de transfer de concediu pentru anul următor va permite angajatorului să evite problemele legate de inspecția muncii, iar angajatul să profite de zile suplimentare de odihnă sau să primească despăgubiri pentru aceștia.
Dispozițiile Codului Muncii
Necesitatea de a aloca timp suplimentar de vacanță plătită se bazează pe mai multe criterii:
Angajatorul este obligat să acorde concediu suplimentar atunci când:
- munca este legată de o producție dăunătoare sau are un caracter special;
- îndeplinirea sarcinilor de muncă are loc în condiții periculoase;
- ziua lucrătoare a angajatului nu este standardizată;
- Compania operează în regiuni care sunt alocate unor zone speciale, de exemplu, în nordul îndepărtat.
În funcție de circumstanțe, concediul principal al angajaților poate fi prelungit pentru trei sau mai multe zile.
În plus față de cei care primesc sărbători plătite cu prelungire, în funcție de anumite condiții de muncă, ar trebui prevăzute perioade suplimentare de odihnă:
- femeile în perioada de sarcină prescrisă (st.255);
- privind îngrijirea copilului (St.256);
- angajați care sunt instruiți în corespondența cu normă întreagă sau cu normă întreagă (articolul 175).
Conform acordului cu angajatorul, angajatul poate beneficia de concediu suplimentar neremunerat, dacă este necesar.
Motivele pentru concediu sunt:
- legislația muncii;
- condițiile contractului colectiv;
- condițiile contractului de muncă;
- documentele de reglementare locale.
Deciziile angajatorului cu privire la acordarea concediului suplimentar plătit, în plus față de perioadele fixate în mod legal, ar trebui să țină seama de opiniile angajaților. Prin urmare, ele sunt acceptate prin acord cu uniunea.
Legislația permite împărțirea numărului total de zile libere în mai multe părți, dintre care una trebuie să fie neapărat mai mare de 14 zile.
În cazuri excepționale, este permis să săriți o odihnă anuală sau o parte a acesteia. În acest caz, este posibil să se suplimenteze perioada de concediu pentru anul următor nu cu zile libere sau să se primească compensații pentru acestea.
Conform articolului 124 transferul perioadei de odihnă este posibil dacă:
Acestea din urmă includ lucrătorii care sunt angajați în industrii periculoase și periculoase, precum și angajații care au vârsta sub 18 ani.
Ce fel de odihnă puteți transfera
Acestea includ perioade de vacanță plătite, prevăzute în următoarele condiții:
Angajatul cu angajare individuală și angajatorul poate beneficia numai de concediu de bază și suplimentar. În ceea ce privește transferul concediului de educație, concediu de maternitate și concediu de maternitate, sunt necesare dovezi documentare pentru a schimba perioada.
Pentru perioadele de studiu - documente din instituțiile de învățământ.
Baza de acordare a decretului este o foaie de concediu medical. Legislația protejează femeile în perioadele de sarcină, naștere și îngrijire a copiilor.
Angajatorul nu are nici un drept:
- retrage un angajat din decret;
- să înlocuiască acest tip de concediu cu despăgubiri bănești;
- este obligată să acorde concediu pentru îngrijirea copilului unuia dintre membrii familiei în care a apărut copilul și, de asemenea, să își păstreze această funcție și salariu pentru acest angajat.
O femeie are dreptul să refuze un decret și să lase să aibă grijă de un copil, dar în acest caz nu i se va plăti "concediu medical" și beneficii. Lăsarea, destinată îngrijirii unui copil sub trei ani, este garantată atât mamei cât și altor rude apropiate ale copilului. Este important ca angajatorul să fie obligat să acorde timp plătit din acest motiv unui singur membru al familiei care îngrijește de fapt copilul.
În acești trei ani, angajatul poate întrerupe și procesa acest tip de concediu în mod repetat, precum și lucrul în condiții convenite cu angajatorul fără a pierde beneficii.
Opțiunile comune sunt:
- îndeplinirea sarcinilor de muncă la domiciliu;
- munca cu fracțiune de normă;
- scurta saptamana de lucru.
Nu puteți transfera o parte neutilizată din decret și concediu parental. De asemenea, posibilitatea de transfer nu se aplică scutirii de la locul de muncă, care este oferită angajaților fără plata salariului.
Pentru a realiza dreptul de a transfera concediul neangajat atât pentru angajat, cât și pentru angajator, este necesar să aveți un motiv bun pentru a face acest lucru și aranja documentele în mod corespunzător.
La cererea conducerii
Motivele legale pentru lipsa perioadelor de vacanță programate sunt stabilite prin lege.
Puteți transfera odihna la cererea conducerii:
- nu mai mult de un an;
- numai cu acordul angajatului;
- dacă în timpul programat pentru perioada de odihnă un angajat are nevoie de prezența acestuia din urmă la locul de muncă.
Motivul pentru care concediul anual al unui angajat poate fi transferat, ar trebui să fie greu. Legislația permite anularea odihnei sau retragerii angajatului din concediu, în cazul în care există circumstanțe urgente în care absența acestui angajat va avea consecințe negative grave pentru continuarea funcționării întreprinderii.
Citiți aici. modul în care trece certificarea contabililor.
Transferul transferului, inițiat de conducere, constă în:
- notificarea scrisă a angajatului, care descrie motivele modificării termenilor;
- obținerea consimțământului angajatului;
- eliberarea ordinului de transfer;
- modificarea înregistrărilor contabile.
Este important să se țină seama de faptul că, dacă schimbarea în termeni se efectuează la cererea conducerii, atunci în următorul an de lucru salariatul are dreptul de a alege orice moment pentru o sărbătoare anuală, ceea ce va fi convenabil pentru el.
La cererea angajatului
Transferul de odihnă la inițiativa angajatului este posibil pe baza dorinței sale, care necesită consimțământul angajatorului. Și, de asemenea, dacă există circumstanțe în care managerul este obligat să amâne concediul pentru o altă dată, dacă angajatul solicită o astfel de cerere.
Dacă perioada de odihnă coincide cu boala angajatului
Baza pentru transfer în acest caz este o foaie de handicap.
Angajatul a fost rechemat pentru a-și îndeplini îndatoririle legate de necesitatea statului
Capul este obligat să amâne termenul limită dacă în timpul vacanței unui angajat:
- vârsta de recrutare este solicitată pentru înregistrarea militară;
- un serviceman, și a cerut pregătire militară;
- chemat la organele de drept pentru a face dovezi;
- chemat la judecată ca parte la proces sau la un juriu.
Baza este un document furnizat de organele de stat.
A încălcat drepturile salariaților atunci când acordă concediu
O încălcare este prevenirea unui angajat cu privire la începerea activității de odihnă în mai puțin de două săptămâni, precum și plata cu întârziere a plății de concediu. Potrivit articolului 136 din TF, un angajat este obligat să primească o plată în numerar cu trei zile înainte de începerea restului.
În cazul circumstanțelor de mai sus, angajatul trebuie să depună o cerere de transfer de concediu, indicând în acesta un motiv valabil pentru a schimba programul de vacanță aprobat la companie.
Procedura de prelucrare a transferului de concediu pentru anul următor
Programarea corectă a concediilor și notificarea în timp util a angajaților sunt componente importante ale disciplinei muncii. O atenție deosebită trebuie acordată datelor privind amânarea termenelor limită, deoarece, datorită contabilității incorecte, o parte a zilelor de concediu a angajaților poate rămâne nerealizată pentru mai mult de doi ani. Dacă inspecția muncii constată o astfel de încălcare în cursul inspecției, întreprinderea se poate confrunta cu o amendă substanțială.
Prin urmare, controlul ar trebui să fie efectuat în toate etapele transferului, începând cu înregistrarea cererii angajatului și terminând cu utilizarea unei părți libere de concediu rămase de la anul trecut.
Exemple de aplicații
Angajatul care a decis să amâne perioadele de repaus ar trebui să scrie o declarație. Un formular unificat special pentru a contacta serviciul de personal nu are acest document. Legea oferă întreprinderilor posibilitatea de a-și dezvolta propria formă pentru acest tip de recurs al angajaților. Acest lucru va simplifica foarte mult fluxul de lucru și va permite standardizarea înregistrării aplicațiilor.
Forma formularului trebuie să fie formată din trei părți:
- numele organizației;
- persoana căreia îi este adresată cererea (numele și funcția sa);
- rechizite ale angajatului (numele și funcția completă).
Numele documentului este indicat în centrul foii cu majuscule. Acestea pot fi "Declarație" sau "Cerere pentru transferul concediului pentru anul următor".
În textul cererii trebuie să specificați:
- perioadă care este alocată pentru o odihnă anuală în calendarul întreprinderii;
- perioada pentru care este prevăzut termenul limită;
- motivul transferului.
Dacă modificările aduse calendarului sunt făcute din motive personale ale angajatului, este suficientă formularea "din motive personale / familiale". Dacă există circumstanțe speciale care îi obligă pe angajat să solicite o odihnă, este necesar nu numai să îi descrieți, ci și să indicați în cerere o listă de documente justificative. Toate documentele listate trebuie atașate la cerere.
În ultima parte a cererii, angajatul își semnează semnătura cu o transcriere, pune data documentului. Aici este necesar să se furnizeze linii pentru o notă privind acceptarea cererii de către personalul departamentului de personal, precum și un loc pentru viza unui manager. Acestea din urmă ar trebui să permită nu numai transferul, ci și să dea instrucțiuni în ce perioadă de timp să îndeplinească cererea angajatului.
Pentru a facilita activitatea serviciului de resurse umane, pe lângă formular, se recomandă crearea unui model standard al cererii de transfer de concediu. În cazul în care există o mulțime de angajați la întreprindere, acest lucru va economisi timp pentru personal în pregătirea documentului.
Dacă schimbarea în termeni nu se realizează la inițiativa angajatului, atunci el nu ar trebui să scrie nici o declarație. Este suficient să cunoașteți ordinul de conducere și să acordați consimțământul pentru amânarea concediului pentru anul următor.
La redactarea unei comenzi, trebuie să se bazeze fie pe circumstanțele care au apărut la întreprindere, fie pe declarația angajatului.
Ordinul este întocmit cu orice modificări aduse calendarului de vacanțe aprobat, indiferent dacă transferul este efectuat pentru următorul an de lucru, pentru luna următoare sau vacanța neutilizată este schimbată pentru câteva zile.
Textul ordinului trebuie să conțină:
- motivul pentru schimbarea perioadei de concediu a angajatului;
- o trimitere la cerere, dacă este cazul;
- un nou termen;
- cerința ca departamentul contabil să recalculeze plățile pentru concedii;
- cerința ca specialiștii serviciului de personal să facă schimbări în evidențele contabile ale societății;
- semnătura șefului care autorizează transferul;
- Linia în care angajatul își semnează semnătura atunci când citește textul ordinului.
În baza ordinului, este necesar să se noteze în registrul de concediu pentru angajați, să se modifice calendarul sub formă de T-7. Modificările sunt, de asemenea, reflectate în foaia de parcurs.
Doar după semnarea acestui document de către angajat și angajator, transferul este considerat perfect. Dacă nu există o comandă scrisă, pentru un angajat, o zi de lucru poate fi considerată o plimbare.
Pot să compensez dacă nu am reușit să plec
Legea prevede posibilitatea compensării eliberării de numerar. Cu toate acestea, în această parte a codului impun restricții semnificative.
Potrivit postulatului că 28 de zile ar trebui să fie prevăzute pentru odihnă fiecare angajat anual, legea nu oferă posibilitatea de a le înlocui cu bani în acest an.
Se poate compensa numai perioada de odihnă care depășește 28 de zile:
- zile suplimentare cu concediu prelungit;
- Zilele obținute în timpul transferului de concediu din anul de lucru anterior;
- precum și orice număr de zile neutilizate în momentul concedierii.
Se dovedește că dreptul angajatului pentru 28 de zile de concediu legal poate fi realizat în natură o dată la doi ani, iar zilele rămase pot fi compensate, dar numai în anul următor anului curent.
Este posibil să transferați o parte din odihna neutilizată
Separarea perioadei generale de odihnă nu este interzisă din punct de vedere juridic. Cu toate acestea, au fost introduse condiții suplimentare care nu permit ruperea perioadei de vacanță în mai multe intervale scurte. Aceasta este o încercare de a împiedica angajatorii să manipuleze vacanțele angajaților.
Deci, atunci când împărțiți concediul anual principal, una din partea sa unică nu poate fi mai mică de 14 zile. Divizarea se efectuează cu consimțământul personalului, în procesul de planificare a sărbătorilor. De regulă, concediul este împărțit în două părți egale, care se reflectă imediat în program.
Având în vedere că angajatorul are dreptul de a oferi angajatului odihnă nu numai la termen și după perioada aprobată, dar și în avans, numărul de zile de concediu pentru fiecare angajat poate varia anual.
Pentru a evita confuzia, întreprinderile țin înregistrări stricte.
- experiența de lucru, oferind dreptul la o vacanță regulată;
- numărul de zile pe care angajații au dreptul la concediu legal;
- numărul de zile pierdute în timpul anului de lucru;
- numărul de zile rămase pentru a fi transferate în anul următor.
Concepția anului de lucru nu coincide neapărat cu anul calendaristic. Acest lucru se datorează faptului că anul de lucru este calculat de la data la care angajatul intră în muncă. Majoritatea angajaților primesc dreptul de a pleca, după șase luni de muncă continuă la întreprindere. Când transferați zilele de vacanță, trebuie să urmați cu strictețe datele.
Dacă angajatul are o rezervă din concediu în anul curent, atunci ar trebui să fie adăugat automat în concediul de anul viitor. Astfel, zilele neutilizate sunt petrecute mai întâi. Acest sistem nu permite acumularea zilelor de concediu pentru mai mult de doi ani și previne încălcările legislației muncii.
Regulile de înregistrare a foilor de concediu medical pentru accidente de muncă sunt descrise aici.