Remunerarea forței de muncă depinde nu numai de rezultatele muncii individuale ale lucrătorului, ci și de rezultatele muncii întregii echipe, și anume, rentabilitatea întreprinderii. În literatura științifică sa subliniat faptul că ar trebui să se obțină salarii [1]. Termenul de "remunerație a forței de muncă" a fost aplicat remunerării pentru munca agricultorilor colectivi, deoarece au existat diferențe semnificative atât în ceea ce privește modul de acumulare, cât și în modalitățile de plată pentru agricultorii colectivi. Salariile (pe piața muncii) - prețul forței de muncă, ținând cont de corelația emergentă dintre oferta și cererea de forță de muncă. Expresia valorică a salariilor este prețul bunurilor de consum, al serviciilor, al impozitelor și al altor plăți care asigură reproducerea muncii, satisfacerea nevoilor fizice și spirituale ale angajatului și ale membrilor familiei sale.
Deși astăzi termenii "plăți" și "salarii" sunt adesea utilizați ca sinonime, plata ar trebui considerată un concept mai larg. Salariile determină mai degrabă drepturile angajatului în relațiile de muncă, necesitatea de a primi o recompensă monetară.
Salariile sunt limitate la plățile din fondul de salarizare. Dar, în plus, există bonusuri care nu sunt legate de salariu, cum ar fi bonusuri pentru crearea și punerea în aplicare a noilor tehnologii, produse de înaltă calitate, colectarea și livrarea de fier vechi, deșeuri de metale prețioase, a căror sursă nu salarizare acte, precum și profiturile întreprinderii sau fonduri cu scop special și venituri țintă. Cu cât dimensiunea acestor fonduri este mai mare pentru lucrătorii organizației, cu atât mai mult va fi diferența dintre salarii și salarii.
Astfel, salariile = salarii + plăți suplimentare. Aici, remunerarea forței de muncă este egală cu compensarea forței de muncă [2]. de aceea putem spune: compensare = salarii + plăți suplimentare. Cel mai scăzut nivel al compensării este determinat de oferta de muncă, cel mai înalt nivel - cererea de muncă. Valoarea specifică a compensației este determinată de: capitaluri proprii, care prevede o remunerație egală pentru o muncă egală; evaluarea complexității muncii; meritul și vechimea angajatului + alți factori.
Conceptul de salarizare se aplică în legătură cu: 1) lucrătorii din diverse profesii; 2) diverși profesioniști - avocați, medici, dentiști, profesori, scriitori etc. și 3) proprietarii de întreprinderi mici, inclusiv comercianții cu amănuntul și cu ridicata - pentru serviciile de muncă furnizate în desfășurarea activităților lor comerciale. Dar, în fiecare caz, există o specificație a salariilor și, prin urmare, ele vorbesc despre salariile lucrătorilor, salariile angajaților, taxa scriitorilor sau avocaților, profiturile antreprenorilor. Taxa unui practician privat care nu este membru al unei organizații, dar care primește o remunerație pentru munca sa din plățile clienților săi, nu poate fi numit salariu. Venitul omului de afaceri nu poate fi numit nici un salariu. În plus, termenul "salariu" se referă la ratele salariale per unitate de timp-oră sau zi. Plata pentru munca suplimentară efectuată de o persoană care depășește rata stabilită, după încheierea zilei de lucru, nu face parte din salariu și nu este considerată ca o parte a acesteia.
Remunerația forței de muncă în orice societate se bazează pe un principiu compensatoriu: un individ primește din societate atât cât i-a dat. Muncitorii petrec fizic, și manageri și ingineri - energie mentală. Ambele sunt măsurate direct (în unități de producție) sau indirect (în ore petrecute) și apoi recompensate în natură sau în numerar.
Formele de plată sunt împărțite în tradiționale și netradiționale. Primul din Statele Unite include: 1) salariile orare ale lucrătorilor, 2) salariul anual al angajaților, 3) o recompensă unică pentru directorii administrativi. Destul de des, companiile moderne practică sisteme combinate, în care salariile orare sunt utilizate în combinație cu forme flexibile de plată introduse în sectorul industrial, în sistemul bancar, în sectorul serviciilor și în domeniul sănătății. De exemplu, o companie auto „Lincoln“ plătește lucrătorilor și angajaților săi ca un salariu pentru un anumit loc de muncă, și taxa anuală suplimentară, care depinde de competența și calitatea muncii și este o medie de 97% din taxa anuală. Ca urmare, în ultimii 40 de ani, compania nu are cifra de afaceri a personalului, iar productivitatea muncii este de trei ori mai mare decât cea a concurenților. Sistemele neconvenționale includ plata flexibilă a forței de muncă:
1. Participarea la veniturile companiei. Remunerarea se plătește o dată pe an. Și chiar dacă societatea nu are profit (profit - soldul veniturilor după plata tuturor plăților obligatorii: impozite, rambursarea împrumuturilor etc.). Acesta este dezavantajul sistemului.
2. Împărțirea profitului. Angajații primesc o remunerație anuală diferențiată din profiturile companiei, plătite fie în numerar, fie prin transfer către Fondul de pensii. Avantajele sistemului: interesul colectiv al personalului pentru creșterea profitului companiei. Dezavantaj: plata recompenselor anuale poate crea o situație în care angajații vor ignora interesele pe termen lung ale societății, realizarea cărora se poate realiza pe seama beneficiilor curente și, prin urmare, reducerea recompensei. Acest sistem este utilizat acum de 30% dintre companiile americane.
4. Taxă pentru calificări și cunoștințe. Creșterea salariilor depinde de calificările personale, de numărul de sarcini efectuate și de calitatea implementării. Aceasta necesită dezvoltarea unui sistem obiectiv de evaluare a personalului.
Salariile pot fi privite atât ca plăți pentru muncă, cât și ca costuri ale angajatorului, definite ca parte a costului forței de muncă. Este mai precis să se determine salariile ca preț plătit unui angajat pentru folosirea muncii sale. În același timp, prețul trebuie să ia în considerare complexitatea, volumul forței de muncă (calitatea muncii este luată în considerare în complexitatea sa), condițiile de muncă, conjunctura (oferta și cererea de forță de muncă) pe piața muncii.
Salariile acționează în diferite forme direct în numerar sau în plăți fel de angajator angajaților (în fiecare oră, bucata-rata sau plata forfetară a primelor, taxe, comisioane, și așa mai departe. D., uneori, sunt acordate ca parte a bunurilor produse), și include, de asemenea, costurile de formare antreprenor și recalificarea personalului, asigurarea siguranței și condițiilor de muncă inofensive, menținerea sănătății angajaților, îngrijirea timpului liber și recrearea lucrătorilor, educația copiilor lor etc.
O varietate de studii au stabilit de mult că salariile își manifestă rolul de stimulare doar într-un interval relativ îngust de creștere. Rău, când este mic. Dar, ajungând la o anumită valoare, nu doar că încetează să acționeze pozitiv - dimpotrivă, poate duce la o scădere a activității angajaților. A descoperi această foarte "deltă", în care salariul funcționează într-adevăr ca un mecanism de stimulare, este sarcina directă a fiecărui manager.
Studiile efectuate de psihologii ruși au arătat că egalitatea nu este pe placul nimănui și că nimeni nu se străduiește. Doar o treime din societate judecă după cine lucrează și două treimi - cine primește ce. Și în mintea majorității, valoarea remunerației nu este direct legată de intensitatea muncii [3]. În același timp, societatea noastră nu salută în mod deosebit concurența. Cei mai mulți oameni asupresc concurența, dar nu-l activați. Un decalaj foarte mare între săraci și bogați este perceput de ei ca o nedreptate flagrantă. Și doar 7-9% dintre cetățeni iubesc să trăiască și să lucreze în condiții de concurență. Aceștia sunt cei care mută societatea înainte - progresul nu este făcut de majoritate. Dar chiar și celor care sunt stimulați de diferența de venit, nu contează ce este. Există o graniță cu care deficitul de venit este deprimat chiar și de spiritul cel mai competitiv.
Cu privire la comportamentul neobișnuit al salariilor, sociologii autohtoni au scris înapoi în anii 1980. În special, VF Anurin [7], în studiul său, a constatat că câștigurile, atingând un anumit nivel (însă destul de ridicat), încetează să mai fie un stimulent pentru creșterea creșterii forței de muncă. Aceasta nu înseamnă însă că revendicările materiale au abordat limita a ceea ce este posibil. Dimpotrivă, o anumită parte a muncitorilor începe să caute o astfel de sferă de aplicare a forțelor lor, care să permită nu numai să crească, ci să crească drastic veniturile, adică să se îmbogățească.
Sociologii au descoperit că angajații tind să ia câștigurile lor în comparație cu câștigurile sau recompensa pe cei care sunt angajați în aceeași lucrare și sunt mai puțin susceptibile de a fi considerat un salariu bun în comparație cu alte profesii. [8] Se poate presupune ipotetic că lucrătorii au un sens destul de dezvoltat asupra a ceea ce alți angajatori pot plăti aproximativ, dar sunt mai puțin conștienți de mecanismele care sunt responsabile de distribuirea salariilor. Omul este făcut astfel încât el consideră doar venitul lor, atunci când ne comparăm cu acele locuri de muncă în cazul în care plata este mai puțin, și pune sub semnul întrebării validitatea de atribuire care rezultă, atunci când se compară cu acele locuri de muncă în cazul în care plata este mai mare. În comparație cu cei mai puțin educați mai mult în rândul celor formate mai mari (respectiv 36% și 54%), care percepe salariul său ca fiind nedrept și fac parte din clasa de mijloc nu este câștiguri satisfăcuți decât nativii din clasa de lucru [9].
Pentru a clarifica astfel de tendințe, sociologii americani din chestionarele lor includ următoarele întrebări: Cât de bun este salariul dvs. în comparație cu salariile acelor oameni care sunt angajați în exact același loc de muncă? Cât de bun este salariul pentru cei care sunt implicați în același loc de muncă ca și dvs., comparativ cu salariul pe care alți profesioniști îl primesc? Crezi că ai mai puțin decât merită tu? Sau mai mult decât meritați?
L. Tharow consideră că definiția sociologică a justiției ar trebui să aibă loc în ceea ce privește distribuția veniturilor și că americanii își vor evalua condițiile în termeni relativi. Cercetătorii au documentat în repetate rânduri relația dintre satisfacția profesională și gradul în care remunerația este distribuită corect. P. Smith a arătat că satisfacția în legătură cu salariul depinde de o) care să plătească această persoană la altă muncă, și b) ce alte persoane cu calificări similare, abilitățile și experiența sunt (pe aceeași piață a muncii), și c) că acest individ a fost câștiga în trecut. Dacă a stabilit un anumit nivel al cuantumului de plată, pe care îl consideră demn sau echitabil, atunci compară automat câștigurile curente cu această valoare. De îndată ce acesta din urmă depășește primul psihologic, se formează o anumită rezervă de satisfacție pozitivă cu salariile [10].
După cum au aflat sociologii ruși, salariile mari nu atrag numai personalul companiei, ci și o corupe. Companiile mici sunt obligate să plătească mai mult personal decât firmele mari. Potrivit cercetării agenției de recrutare "Ankor", companiile cu un număr de până la 100 de persoane plătesc angajații cu 10-60% mai mult decât companiile mari de marcă [11]. O practică obișnuită este atragerea de specialiști valoroși cu ajutorul unui salariu mai mare. Pur și simplu, personalul valoros este re-cumpărat de la concurenți.