se referă la masă de recrutare la nivel de poziții de intrare care nu necesită o pregătire specială: meseriasi, mutari, vanzatori, casieri, curieri, etc. Astfel de personal trebuie să aproape toate industriile, dar mai ales - industria bancară industrie, logistica, retail si ... Cu toate acestea, proiectul de selecție în masă necesită o organizare clară, planificare, respectarea termenelor stabilite, căi bine încercate de căutare și recrutare de personal. Indicatorul eficienței selecției este așa-numita pâlnie de angajare: raportul dintre numărul de candidați și numărul de angajați. De exemplu, atunci când selectați vânzători, numai 8-10% dintre candidații care vin pentru un interviu îndeplinesc cerințele. Prin urmare, pentru a obține 50 de vânzători, trebuie să efectuați 500 de interviuri, iar pentru a obține 500 de candidați pentru interviu, aveți nevoie de 5000 de persoane pentru a obține informații despre locul vacant. Acest lucru trebuie luat în considerare la planificarea angajării.
Stabiliți clar criteriile pentru selectarea candidaților. HR Manager înainte de a începe o căutare, care urmează să fie partajate cu managerul de linie pentru a dezvolta un profil al candidatului, deoarece este manager de linie este „în domeniile“, aceasta înseamnă că el trebuie să determine cunoștințele și aptitudinile necesare și suficient de candidați. De asemenea, este important să împărtășim calități personale (emoționalitate, creativitate, gândire inovatoare) și competență profesională (diligență, abilități de comunicare, capacitatea de a lua decizii rapide).
De exemplu, pentru un consultant de vânzări, calitățile de conducere sau abilitățile organizaționale nu sunt atât de importante - abilitățile de comunicare se află în prim plan și trebuie incluse în lista criteriilor obligatorii de selecție. Freelancerul curier nu are nevoie de educație, ambiție și creativitate superioară, dimpotrivă, poate chiar să-l împiedice să-și îndeplinească îndatoririle.
Definiți instrumentele de selecție. Cu o selecție în masă, este important să eliminăm maximul de candidați necorespunzători deja în prima etapă. Cel mai comun instrument de selecție sunt interviurile în grup sau în masă. Dar trebuie să filtrăm în mod competent candidații în timpul interviului de grup, atunci când nu există nici o modalitate de a acorda atenția fiecărui candidat. Angajatorul trebuie să înțeleagă că instrumente, cum ar fi teste, misiuni de gândire logică și scor verbal pentru operatorii de recrutare depozit sau linii de producție, drivere diferite echipamente, autoritățile de supraveghere și mecanici, nu sunt potrivite pentru vânzarea cu amănuntul. Aici, vor ajuta jocurile de afaceri, cazurile de afaceri și jocurile de rol.
Reduceți numărul de etape la minimum. Selecția în mai multe etape poate afecta negativ operațiunile companiei și poate întrerupe planurile de producție. Încărcătorul, care trebuie să treacă 2-3 etape de interviuri și încă așteaptă decizia serviciului de securitate timp de o lună și jumătate, în acest timp poate obține un loc de muncă într-o altă companie. Candidații pentru funcțiile de intrare la nivel de lucru găsiți astăzi este mai important decât locul primit în ziua de mâine. Reducerea numărului de etape ale selecției contribuie la reducerea probabilității de a pierde un candidat adecvat, la timpul necesar închiderii unui post vacant și la minimizarea riscului ca societatea să nu poată închide la timp locurile vacante necesare.
Motivați corect. Un fapt neplăcut dar inevitabil este fluiditatea mare a personalului de masă, care afectează stabilitatea și dezvoltarea întregii companii. În sectorul industrial al economiei, acest indicator atinge adesea 50-70%, iar în comerțul cu amănuntul norma este de 30-70%. Sistemul de motivare corect va ajuta angajatorul. După cum arată practica, creșterea salariilor nu duce întotdeauna la creșterea interesului la creșterea muncii și a productivității, deși poate îmbunătăți performanța angajatului cu 2-3 luni. Dimpotrivă, motivația non-monetară poate crește implicarea angajaților, poate întări spiritul de echipă, crește loialitatea. Efectul pozitiv este evaluarea angajaților pentru trimestrul, jumătatea anului sau anul în care se evaluează contribuția personală, inițiativa și disciplina fiecărei persoane. Este important ca personalul să fie informat în prealabil cu privire la criteriile de evaluare. Promovarea eficientă poate fi un lucru simplu: de la lectură sau diplomă semnată de cap, suveniruri, tricouri și cani cu logo-ul companiei la certificate de cadou.
Selectarea personalului de masă este un proiect cu forță de muncă intensivă, necesită o mulțime de specialiști de personal. Angajatorul poate alege una dintre cele două opțiuni.
Închiriați personal temporar. Compania poate să dețină un personal minim de angajați permanenți, sporind numărul acestora datorită persoanelor care desfășoară o activitate liberă pe un contract temporar. Aceștia din urmă ar trebui să fie recrutați pentru a invita candidații la interviuri și pentru a asigura fluxul de candidați. Pentru a învăța o persoană terță de a efectua apeluri de ieșire pe un script aprobat, cu o descriere detaliată a postului, este mult mai ușor decât să înveți un recrutor, cum să interviu și să-ți scoti candidații.
Utilizați un centru de contact terță parte. Ideea este că fluxul de candidați va fi furnizat de operatorii call-center, care pot fi localizați în regiuni. Operatorul Salariu call-center, care este, de exemplu, în Voronej, semnificativ mai mică (17 000-18 000 rub.), decât un recruiter la Moscova (35 000 rub.), să nu mai vorbim de costul la locul de muncă, precum și alte costuri. Un recrutor poate închide pentru o lună în medie 20-25 de posturi vacante, în timp ce numărul de candidați care sunt angajați din flux, a organizat un operator call-center, vine la 30. Acesta este un beneficiu direct din utilizarea acestei abordări.
Alegerea opțiunii depinde de momentul recrutării și de numărul de posturi vacante. De exemplu, dacă aveți nevoie pentru a angaja 500 de angajați, treptat, pe tot parcursul anului (luând în considerare cifra de afaceri de personal), suficient pentru a avea un personal de doi recrutori (sau un recruiter pentru interviuri, selecția candidaților și coordonarea procesului și unul sau doi operatori call-center).
Pentru angajarea a 1.000 de persoane, trebuie să aveți patru specialiști în recrutare (sau doi astfel de specialiști care să se ocupe de fluxul de candidați invitați și de coordonare și trei operatori de call-center).
Dacă o companie trebuie să recruteze 500 de angajați într-o lună sau două luni, vor fi necesare mai mulți recrutori.