În conformitate cu legislația rusă, și anume paragraful 1 al articolului 80 TC, angajat al absenteismului este luată în calcul în două cazuri: în cazul în care nu se ajunge la locul de muncă sau absente de la ea în timpul orelor de lucru timp de 4 ore, fără un motiv bun.
Aceasta poate fi considerată baza pentru aplicarea celei mai severe pedepse cu privire la un angajat - concedierea sa. Pentru a evita problemele legate de verificarea organizației, a angajatului care a fost concediat și a problemelor legate de preluarea unui alt loc de muncă în viitor, se recomandă ca demiterea să fie voluntară. Dacă "truantul" nu este de acord cu îngrijirea voluntară, trebuie aplicată cea mai strictă măsură de reținere. Să luăm în considerare în mod consecvent cum să ne comportăm cu atenție în legătură cu un astfel de angajat.
1. Înregistrați absența absenței angajaților
Dacă angajatul nu a apărut la locul de muncă, nu a existat nici o zi întreagă sau un anumit număr de ore, acest fapt ar trebui menționat în cartea de raport. De asemenea, va fi necesar să se elaboreze un act în care să se stabilească informații privind absența unor motive valabile pentru concediul neautorizat. Acțiunile de mai sus trebuie să fie efectuate de către șeful sau șeful departamentului căruia îi aparține. Se recomandă întocmirea unui memorandum suplimentar cu înregistrarea absenței în numele capului.
Potrivit articolului 261 din Codul Muncii, este interzisă concedierea anumitor salariați. Acest lucru se aplică donatorilor care au o zi de odihnă după livrarea de plasmă, lucrătorilor aflați în concediu și femeilor însărcinate. Ar trebui să citiți cu atenție dispozițiile din acest articol înainte de a decide asupra aplicării unei pedepse severe.
3. Pentru a verifica dacă este posibilă aplicarea măsurilor disciplinare în legătură cu o perioadă de prescripție
În ceea ce privește salariatul, măsurile de pedeapsă (de exemplu, recuperarea unei părți a salariilor) nu pot fi aplicate dacă au trecut mai mult de 30 de zile de la fixarea absenteismului (cu excepția perioadei de concediu sau de boală). Potrivit cerințelor prevăzute la articolul 193 din LC, respingerea unui angajat pe bază de absenteism, a cărei faptă a fost înregistrată cu mai mult de 6 luni în urmă, este imposibilă.
Există cazuri în care demiterea din proprie inițiativă poate conduce la concediere din cauza absenteismului. De exemplu, angajatul a decis să ignore lucrarea prevăzută în legislație de două săptămâni din proprie inițiativă.
4. Solicitați explicații în scris
Angajatul nu a putut să vină la locul de muncă în legătură cu motivul, care face parte din lista respectuoasă. Ar trebui să i se dea posibilitatea de a explica, pentru care notificarea necesității unei explicații scrise (două exemplare). Unul dintre ei primește un angajat, al doilea rămâne cu angajatorul. Dacă angajatul a fost de acord să scrie o notă explicativă, trebuie să reflecte acest fapt pe al doilea exemplar și să întocmească o notă explicativă timp de 2 zile. În caz de refuz, locatorul întocmește un act cu informațiile relevante.
5. Verificați circumstanțele care au condus la absenteism
Pentru a verifica circumstanțele care au condus la absența unui angajat la locul de muncă la un moment nepotrivit, este recomandabil să se convoace o comisie. Ca urmare a cecului, angajatorul alege pedeapsa (penalități, concediere) sau nu ia măsuri în legătură cu absentul dacă motivul ar fi valabil.
Decizia conducerii este influențată de acești factori:
• Au existat astfel de încălcări pentru un angajat dat înainte și de câte ori;
• cât de responsabil este angajatul în îndatoririle sale;
• A fost motivul lipsei de respect și al altora.
6. Să facă o ordonanță pentru a rupe un contract de muncă și să o înregistreze
Dacă angajatorul decide să ia măsuri severe împotriva angajatului, este necesar să se întocmească o ordine adecvată. unde să se reflecte baza acestei acțiuni. Este vorba de paragraful "a" al clauzei 6 din partea 1 a articolului 181 din TC. Angajatul nu ar trebui să fie în concediu anual sau în concediu medical. Ordinul comandat trebuie introdus în jurnalul de înregistrare a ordinelor pentru personalul organizației.
7. Să familiarizeze angajatul cu ordinul
Angajatorul este obligat să dea un ordin salariatului, iar acesta din urmă - să-și pună semnătura în el. Deseori, lucrătorii dau refuz asupra executării acțiunii respective. Dacă un angajat nu dorește să semneze această comandă, trebuie făcută o înregistrare. De asemenea, se recomandă întocmirea unui act prin care să se reflecte refuzul.
8. Calculați suma care trebuie plătită
Contabilul organizației sau a societății ar trebui să se acorde o notă-calcul, pentru care există o compilație a unei forme specializate, indicând rotunjite la zecimi de un număr de zile de concediu anual să concedieze angajați. Acest document este necesar pentru determinarea valorii plății. pe care fostul angajat trebuie să îl primească direct în ziua îngrijirii.
Există cazuri în care angajatorul, din orice motiv, întârzie plata, care trebuie efectuată în ziua în care părăsi funcția salariatului. Aceștia din urmă pot depune o cerere în scris și chiar se pot adresa instanței. Pentru a evita dobânzile pentru întârzierea efectuării plăților, trebuie să plătiți suma datorată cel târziu în ziua următoare datei depunerii cererii.
9. Înregistrați și creați o copie a manualului de lucru
Crearea unei copii este o procedură opțională. Prin urmare, departamentul de personal al unor întreprinderi neglijează această acțiune. Pentru a evita probleme în timpul inspecției de către inspectoratul de muncă sau în procedurile judiciare, angajatorul trebuie să aibă numărul maxim de documente corect elaborate și copii ale acestora.
10. Emiteți o înregistrare de lucru, confirmați acest fapt
Angajatul concediat este obligat să primească acest document direct în ziua calculului. Această condiție este întotdeauna respectată chiar dacă angajatul are o datorie față de organizație. O procedură necondiționată este cheia succesului procesului în instanță, dacă fostul angajat decide să se aplice în acest caz.
Dacă angajatul acceptă să primească o carte de muncă, emiterea trebuie confirmată prin aplicarea semnăturii în Cartea contabilă.
11. Eliberați un certificat al valorii salariilor plătite
Un fost angajat poate solicita un certificat de plată pe una dintre formulare (de exemplu, 2-NDFL). Se recomandă pregătirea și furnizarea acestui certificat direct în ziua emiterii cărții de lucru.
Unele particularități ale procesului de concediere
Angajatorul ar trebui să fie conștient de unele nuanțe dacă a decis să aplice măsuri disciplinare stricte împotriva absenței.
1) Deoarece majoritatea instanțelor rusești iau decizii în favoarea angajaților, angajatorii sunt sfătuiți să înregistreze toate problemele contestate prin elaborarea unor acte adecvate. Pentru a avea un astfel de document posedat ar putea fi folosit ca dovadă, acesta trebuie să fie semnat de trei angajați ai organizației, care îl concediază pe angajat.
2) Dacă absentul este membru al comitetului de profil al organizației, procedura de concediere fără aprobarea sa de către organizație nu este recomandată.
3) Elementele prevăzute în convenția colectivă a organizației ar trebui luate în considerare, dacă există un astfel de document. Procedura de concediere poate fi complicată în mod semnificativ dacă acest document prevede protecția angajaților. Aceste date vor fi folosite de un fost angajat în instanță.
Angajatorii ar trebui, de asemenea, să fie conștienți că faptul dovedit al încarcerării nu îl obligă să aplice cele mai severe sancțiuni - concediere. De obicei, este posibil să se limiteze la recuperarea unei părți din salarii sau mustrare. Legislația statului solicită angajatorilor să aplice pedepse proporționale cu gravitatea abaterilor. Există o mare probabilitate de reintegrare a unui angajat concediat, care și-a îndeplinit anterior calitatea activității și nu a primit niciun comentariu din partea conducătorilor organizației sau a șefilor direcți.
Informatii foarte utile!