Cum de a construi un sistem de stimulente pentru angajat
Credeți că construirea unui sistem de stimulente pentru angajat sau pentru postul? Stimularea „ce?“ Sau „ce?“, Și că ar trebui să fie încurajate? Este necesar să se încurajeze executarea lucrărilor sau a angajatului? Este posibil pentru a motiva o persoană? Cum de a cheltui bani pentru a stimula cu cel mai mare efect? Este posibil pentru a stimula fără bani, și dacă persoana motivata de bani? va trebui să plătească cât de mult și pentru ce? Plătim suficient?
Am cerut ca un consultant prea des astfel de întrebări. Aceasta este, probabil, cele mai presante probleme pentru cititorii nostri.
Înainte de a analiza ce sunt necesare măsuri pentru construcția competente a sistemului de stimulente, să definim câteva concepte de bază pentru a continua să vorbească aceeași limbă.
Motivația - este răspunsul la un angajat (fie dat sau nerostite): „De ce (sau de ce) ar trebui să fac asta?“. Răspunsuri posibile pot fi diferite: „Pentru că este o parte din sarcinile mele, și am valoare munca lor,“ „Pentru că am plătit pentru ea,“ „Pentru că am fost interesat“, „Pentru că mi-ar fi concediat dacă nu am făcut-o eu o fac. " După cum puteți vedea, există ambele opțiuni de răspuns externe: „Voi plăti pentru asta“, „am primit o marire de salariu“, „Eu voi fi pedepsit dacă nu o faci“ și interne „Sunt interesat“, „cum ar fi,“ „Eu ar trebui să-l fac „“ pentru mine important este imaginea profesionala „“ vreau să încerc, dacă pot, „și așa mai departe. n. Există o mulțime de teorii motivaționale inteligente, dintre care majoritatea sunt destul de utile în practică, dar puteți citi despre ele în manuale. Vreau să amintesc de management foarte strict al legii: angajatul efectuează numai munca în care are un răspuns clar la întrebarea „de ce - de ce?“. Și imediat ce angajatul nu este suficient este nevoie urgentă de răspuns „intern“ la această întrebare „în afara“ de răspuns, adică. E. de stimulare.
Stimul - un băț ascuțit, care este trimis comisioane animale în Roma antică. Pentru noi - acesta este răspunsul la întrebarea „de ce - de ce?“ Sau, mai precis, mijloacele prin care te poți face un angajat a răspuns la această întrebare.
Astfel, „pentru a motiva“ angajat imposibilă. Acesta poate fi stimulat. Sau de a folosi motivația lui. Sau oferi o motivație / motivație prin stimulente. Ori crește motivația de a face mai multe stimulente sau de dorit găsirea, împreună cu persoana importantă noi opțiuni de răspuns „intern“ pentru el / ea.
Cum este procesul de stimulare a angajatului?
Pe scurt, se poate arăta după cum urmează:
Cea mai frecventă greșeală - mulți începe imediat cu paragraful 3, uitând că stimulentele -. Doar un mijloc pentru un scop. Daca un concurent sau vecin folosește această metodă de stimulare, și se amortizează, aceasta nu înseamnă că noi ar trebui să învețe de la el - el nu poate îndeplini obiectivele noastre.
Este, de asemenea, a doua greșeală foarte frecvente -... Tranziția de la 1 la n n 3 nu sunt interesați în pasul 2. În acest caz, vom cheltui de multe ori mai mulți bani pentru a stimula ofertei nu este ceva care este evaluat angajat, sau că nu este suficient de apreciat. Cel mai bun caz, vom atinge obiectivul cu mult mai costisitoare, iar în cel mai rău - nu ajunge deloc!
Deci, pentru a construi un sistem de stimulente pentru etapele angajaților:
- Identificați scopul final al acțiunilor tale pentru a stimula ceea ce ar trebui să se întâmple ca rezultat.
- Determina obiect de stimulare - o persoană sau un grup specific de persoane care pot atinge acest obiectiv.
- Se determină motivația persoanei: este important ca el apreciază de ce și de ce lucrează pentru el.
- Pune un obiectiv clar în fața obiectului - exact ceea ce vrea el să facă.
- Se determină pornind de la n. 3, o recompensă specifică pentru angajat.
- Elaborarea unei proceduri clare pentru primirea de atribuire angajatului (în cazul a ceea ce? Când? Un caz izolat sau pe o bază permanentă?).
- Se aduce la angajat un obiectiv clar și procedura de obținere a unei recompense.
- Verificați performanța unui angajat al condițiilor de procedură.
- Păstrați Promise, în conformitate cu procedura. Prezentarea de atribuire.
- Dacă este posibil, pentru a primi feedback-ul.
Unele măsuri pot fi „conectate în paralel“.
Dacă doriți să construiască sau să modifice sistemul de stimulare în cadrul companiei, începe cu acele departamente și poziții, care imediat va reveni: personalul, care este responsabil de vânzări și customer service, manager și șefii de departamente. Văzând (și demonstrând altora) rezultatul acestor schimbări, putem merge mai departe.
Sistemul de stimulare - mijloacele de a face exact așa cum ai nevoie. Nu uitați că este un mijloc pentru un scop, nu un scop sau un sistem de sine stătător.
Nu uita, de asemenea, că sistemul de stimulente este foarte adesea „mărul discordiei“ în companie. A trebuit să se ocupe de conflicte între manageri, vânzări și producție. personalul de vânzări primesc un procent din vânzări, și, prin urmare, sunt interesate de a primi orice comanda de la un client, chiar mici sau complexe. În timp ce lucrează în unitatea de producție (cei care efectuează de fapt această ordine) sunt salarii și prime pentru munca în acord de calitate și materiale de economii. Ordinele mici și complexe înseamnă tranzițiile mai frecvente, care necesită timp și efort, în plus față de costurile de spălare. Probabil sa primeasca premii pentru calitate și economisind prea mult cu comenzi mai mari și / sau simple. Ca urmare, „lucrătorii de producție“ urât „agenții de vânzări“ și, uneori, în mod deliberat perturbat calendarul sau sabotat unele comenzi. Consecințele au fost dezastruoase pentru întreaga întreprindere. Este important ca în lanțul de clienți pe piața internă nu au avut conflicte de interese cauzate de construcție necorespunzătoare a sistemului de stimulare, și vice-versa, sistem de stimulente pentru a motiva toată lumea că este important pentru companie.
Încercați să facă sistemul de stimulare a fost nu numai un individ, dar, de asemenea, comanda. În cazul în care fiecare se acordă numai pentru rezultatele lor proprii de muncă, nu stimulează comunicarea productivă, munca în echipă, schimbul de experiență, ajutor reciproc, colegii de substituție dacă este necesar (și client! Suferința). Dimpotrivă, ea stimulează un comportament concurențial, izolare, neîncredere.
Vă rugăm să țineți cont atunci când dezvoltarea și schimbarea sistemului de stimulente pentru a urma aceste principii:
- primatul scopului;
- sistemic;
- implicarea părților interesate în dezvoltarea;
- fezabilitatea economică;
- orientarea către client (intern).
Testa eficiența sistemului de stimulare
„Ceea ce am cu adevărat încurajăm“
Dă răspunsul ( „da“ sau „nu“) pentru fiecare întrebare. În cazul mai multor întrebări „imbricate“ „da“ nu poate fi decât un răspuns pozitiv la toate întrebările. Asigurați-vă notele necesare direct în text și scrie pe o foaie separată de hârtie toate ideile care decurg din aceasta. Nu te grăbi. Răspundeți la toate întrebările. Dacă nu puteți răspunde la întrebarea, iar această întrebare este de competența dumneavoastră, răspunde „nu“. Fii sincer - sunteți responsabil pentru tine! MULT NOROC!
- Avem o idee clară (bazată pe strategie, viziuni, planuri, obiective) a ceea ce este important pentru noi în comportamentul angajaților, adică. E. Ce trebuie să fie stimulată? (DA / NU)
- Pus în aplicare în cazul în care postulatele politica de personal a societății în sistemul său de compensare (citește documentul care descrie politica de personal, precum și pentru fiecare dintre principiile descrise mai spune dacă acesta este utilizat în sistemul de compensare, răspunsul la această întrebare doar dacă utilizați mai mult de 2/3) ? (DA / NU)
- Care sunt valorile și normele de comportament sunt stimulate prin sistemul existent de stimulente? Corespund culturii corporative dorită a companiei? (DA / NU)
- Au existat o schimbare în sistemul de stimulente pentru schimbarea sistemului de învățământ, sistemul de evaluare a performanțelor, selectarea, compensarea? (DA / NU)
- Definim în avans, ceea ce dorim să încurajăm, mai degrabă decât pentru a determina atunci ce o răsplată? (DA / NU)
- V-ar descrie rezultate clare pe care doriți să le primiți de la angajat înainte de a decide modul de promovare? Pune acolo obiective clare pentru angajat? (DA / NU)
- Are angajatul pe care el trebuie să facă pentru a obține „stimul“? (DA / NU)
- în 100% din cazuri, relația rezultate garantate recompensa? dacă aceasta consideră angajatul? (DA / NU)
- Există o relație obiectivă între rezultatele așteptate ale angajatului (dinamica lui „bun“ pentru companie) și dimensiunea stimulentelor? (DA / NU)
- Nu luați în considerare la alegerea metodelor de stimulare caracteristicile de un anumit angajat pentru a crește valoarea stimul la un cost rezonabil? (DA / NU)
- Ai atrage părțile interesate (în primul rând autoritățile de supraveghere ale angajaților și el însuși), în schimbările de dezvoltare / sistem de stimulare? (DA / NU)
- Sunteți pregătiți pentru fiecare element al sistemului de stimulente pentru a explica în mod clar ce scop servește și ce aduce rezultate reale? (DA / NU)
- Fie că sunt atinse aceste obiective? Sunteți mulțumit de modul în care acestea sunt atinse? (DA / NU)
scheme de stimulare - această roată, cu care managementul companiei trimite angajații. În plus, spre dreapta, putem folosi sistemul de stimulente și ca accelerator. Dar cel mai important - toate aceeași „pas pe gaz“ în direcția cea bună, și nu întoarce volanul spre dreapta doar pentru că este făcută călătoresc înainte sau în spatele ...
Ca un subsistem, sistem de stimulente este determinată de influența acestor subsisteme. ca:
La rândul său, sistemul de stimulare are un impact practic important al acestor companii subsisteme, după cum:
- Sistemul de formare (deoarece organizarea sau finanțarea formării angajaților luate de prea multe ori compania si angajatul ca o recompensă, și, astfel, să stimuleze metoda);
- Sistemul de control ( „corectitudine“ și eficiența sistemului de stimulare depinde de modul în care sistemul de control fiabil Astfel, atunci când schimbările în sistemul de stimulare este adesea necesar să se adapteze și să controleze sistemul.);
- sistem de clasificare (evaluarea performanțelor), care de multe ori este una dintre sistemul fundațiilor de stimulare;
- managementul operațional (managerii folosesc sistemul ca instrument de influență asupra subordonaților);
- cultura corporativă (pentru că ceea ce valori ghid printr-un sistem de stimulente, angajați de obicei, începe valoare).
În cazul în principiu, sistemele de astfel de subsisteme de relații încălcate este încălcată, ceea ce poate duce la situații problematice în greutate. Mai mult decât atât, eșecul de a atinge obiectivele atunci când schimbați sistemul de stimulente este de obicei explicată prin încălcarea sistematică a principiilor.
Și acum, ca întotdeauna, nu uitați să tragă concluzii cu privire la răspunsurile la încercare, pentru că cea mai importantă parte a lucrării pe testul va fi exact PAMANT concluzii: