Comunicarea mai eficientă în formare îmbunătățește regiune „Arena“ din cauza pete oarbe fațadă necunoscute.
Acest lucru se face în detrimentul mecanismelor:
- Feedback (orb la fața locului);
- înainte de grup de auto-dezvăluire pentru a primi feedback
- înțelegerea în detrimentul cercetării și experimentare
El spune Lewin, în viață, am pus evaluarea, noi de multe ori nu înțeleg ce se află în spatele acestor estimări. Training vă permite să vedeți ce se află în spatele acestor estimări. Aceasta permite unei persoane să rezolve sarcinile profesionale pe care le puteți schimba și adăugați.
O comunicare eficientă este înțeleasă ca obiectiv, menținând în același timp relații. Ca parte a instruirii este de a convinge persoana că acțiunile mele ajută să-l facă, și apoi în acțiunile mele nu este de ajuns. Nu știm de ce suntem aici afară, iar în celălalt caz - nr. Feedback-ul face clar de ce. Sunt de învățare pentru ei înșiși, alții, interacțiune să înțeleagă și să controleze mai bine comportamentul lor.
- Formarea de creștere personală
formare instrumentală - scopul - formarea (competențe, proceduri, algoritmi), prin organizarea muncii a participanților, astfel încât toată lumea poate încerca și să lucreze în aceste proceduri, algoritmi care sunt incluse în formare, etc. Sarcina de antrenor - .. Organizarea lucrărilor și de a organiza discuta despre experiența. Aceasta este, în acest training se concentrează pe elaborarea de algoritmi, tehnici și altele.
Acest obiectiv a fost bine formulat, este pe. B. formulate în ceea ce privește obținerea de rezultate. Adică, este pe. B. realizabile, beton,, linii de timp realiste, măsurabile.
Antrenorul spune ce d. B. Scopul, atunci suntem împărțiți în micro-grupuri care urmează să fie instruiți în formularea obiectivelor. Vom primi feedback. Sarcina de antrenor - doar pentru a organiza acest lucru.
Formarea de creștere personală - în scopul formării - cunoașterea de sine și a altora. Această formare are ca scop rezolvarea problemelor personale. Formatorul sarcina - a crea un mediu sigur, care oferă auto-dezvăluire, și primirea de feedback-experimentare.
Vom vorbi despre formare. Scopul - de a educa oamenii comportament nou - aceasta este cea mai dificilă sarcină. Line up de formare, astfel încât participanții au învățat noi competențe -, dar nu întotdeauna realizat în mod corect semnificative. Am stabilit cu privire la această sarcină.
schema de formare clasică este după cum urmează.
grupa 0. Formarea
1. Crearea unei performanțe
2. Crearea motivației de a învăța
4. Finalizarea lucrărilor în grupul de formare
Dacă vorbim în general despre pregătirile, n. 2 va fi denumit în continuare „crearea de motivație pentru a schimba“, p. 3, „efectuarea de modificări“.
Formarea grupului - selecție, selectarea participanților
Crearea de eficiență - crearea unei atmosfere de securitate, deschidere, activitate
Crearea motivației - motivația de a schimba (pentru a afla modelul care stă la baza formării), crearea sa. Nu vreau motivația de formare (este creată în pasul 1, iar atunci când ne ajuta să realizăm necesitatea de a schimba grupul (de formare).
Schimbarea (formarea) - stăpânirea procedurilor de cunoștințe, abilități, competențe. Acest lucru are ca rezultat o acțiune integrală.
Sfârșitul grupului de formare - rezumă conținutul, care rezumă activitatea grupului emoțional și transferul învățat în viața reală.
Această etapă nu este o acțiuni de formare directă, dar este un pas foarte important pentru a crea un grup funcțional. Grupurile pot fi selectate în funcție de diferiți parametri, în funcție de scopurile și obiectivele grupului. Antrenorul decide ce parametri de grup trebuie să fie omogen (uniform) și pe care parametri ar trebui să fie grup eterogen. În cazul în care grupul este luat incorect, este ineficient să funcționeze. Această condiție este eficiența grupului.
Caracteristici grup omogen - acestea sunt predispuse la coeziune. În ele există un mediu psihologic confortabil rapid. Oamenii se simt liberi să destul de rapid și confidențial. Rudestam consideră că acesta este un factor negativ. În aceste grupuri, nici un motiv de conflicte structurale de soluționare a conflictelor scade dinamica de grup. grup heterogen de conflict de interese, au tendința de a-și asuma riscuri, să fie creativi. Dar conflictul este de multe ori tot ce acoperă, această calitate poate încetini circulația grupurilor de conținut, mai ales dacă doriți să învețe un nou comportament. Dacă avem un grup de auto-cunoaștere, dezvoltarea de empatie și de congruență, conflictul aici într-adevăr ajută și stimulează dezvoltarea grupului.
Dacă vorbim despre practica, pentru a selecta și pentru a forma un grup de foarte rar. Puteți afla ce artistul care este în ea, cât de mulți oameni, în ce moduri sunt oameni, și așa mai departe .. Aceste lucruri pot fi învățate din partea organizatorilor.
Că ar trebui să încercăm să ne asigurăm dacă nu există posibilitatea de a forma un grup: înainte de întâlnire cu un grup și individual, precum și cu grupul ca întreg. Clientul, cu care avem de-a face, are propria idee despre ceea ce vrea de formare și propria lor idee de ceea ce doresc oamenii, pe care le trimite la formare. Acest lucru nu înseamnă că oamenii sunt motivați și în mod voluntar a venit la mine pentru formare. Reuniunea dezvăluie, dacă în mod voluntar, și ceea ce oamenii vin cu adevărat pentru formare. Și putem motiva să participe la formare. Ce poate fi bun pentru ei. Este deosebit de important să se facă acest lucru pentru grupuri reale (atunci când oamenii lucrează împreună) În cazul în care grupul nu este familiarizată, s-au întâlnit rapid la reuniunea preliminară.
Ce se întâmplă dacă scopul participanților nu coincid cu obiectivele formulate împotriva clientului. „Cum te pot ajuta în această situație?“ Subiectul poate rămâne același, și schimbarea modelului. De exemplu, grupul a trimis o cerere de a „le preda pentru a rezolva conflictele“, într-un interviu cu trupa a arătat că acestea au conflicte, și decid acest lucru. Prin urmare, direcția sa schimbat la „formarea de reglare emoțională în situații de conflict.“
Dacă avem o clădire echipa de formare deja în etapa reuniunilor preliminare pot studia problema pe care echipa le doresc.
1. îndepărtarea tensiunii interne
2. Construirea încrederii: grupul antrenor, partid de partid.
3. Păstrarea regulile și reglementările de muncă
4. Introducerea participanților la o proceduri de formare neobișnuite
5. Diagnostice grup ca întreg și fiecare membru individual
Faza de secvență de performanță
3. Declarația de opinii, așteptări, temeri
4. Discutarea formei de tratament
INCALCA SECVENȚE NU.
Această secvență de aprofundare a contactului dintre formator și participanți. Aceasta este logica de comunicare. Ajungem să știm. Apoi, vorbim despre așteptările și temerile noastre. Apoi vom discuta formularul de cerere.
Introducere. Scopul - de a stabili un contact cu grupul. Ce sunt incluse aici elementele necesare?
1. Prezentarea antrenori la formatori, operatori ... echipa care va conduce grupul de formare.
2. Povestea despre specificul lucrărilor de formare. Faptul că o astfel de formare, modul în care aceasta diferă de alte forme de învățământ, scopurile și obiectivele sale.
3. Reguli de formare.
4. Un rezumat al scopului și fac obiectul unui anumit antrenament.
Regulamentul de lucru 5. Grupul
Introducerea nu trebuie să depășească 5-7 minute, maxim 10.
Informațiile ar trebui să fie un grup, este necesar să se mute din exterior la grup. Prin urmare, reglementările trebuie să vorbim despre.
Care este treaba corect. Formarea se bazează pe principiile, punerea în aplicare a ceea ce este necesar pentru eficacitatea instruirii. Unele dintre aceste principii sunt transformate în reguli comune de lucru. Principiul de bază - activitate. Sensul său este de a se asigura că formarea necesită participarea activă a tuturor participanților. Ei nu „primi“ cunoștințele, aptitudinile, și să se ia în stăpânire ele în cursul propriei sale activități. Prin urmare: Asigurați-vă că pentru a efectua toate procedurile pentru participanți. Interdicția privind impersonalitatea hotărârilor și a opiniilor, enunțurile concrete și atribuirea lor la anumite persoane. Sarcina Antrenorul - să încurajeze participanții să interacționeze, să motiveze, să nu permită să stea într-un colț. Metaforele pot fi formulate ca reguli.
Principiul egalității. Cerința de frecvență egală și intensitatea declarațiilor pentru toți participanții. Principiul egalității este uneori exprimată ca „de obicei, un microfon“: vorbesc pe coadă, vorbind într-un cerc, vorbind unul câte unul.
Principiul responsabilității. Împărțirea egală a responsabilității pentru cursul de formare între participanți și trainer.
Principiul unei poziții de cercetare. Principiul poziției creatoare a elevilor, încrederea în sine și creativitatea tuturor în căutarea și dezvoltarea de noi comportamente și soluții creative. Sarcina de antrenor - pentru a da condiții participanților au încercat discutarea ... punerea în aplicare a acestui principiu este adesea îngreunată de faptul că, la începutul grupului de formare este în așteptare pentru rețete și sfaturi de la antrenor, și ajută participanții descopere resursele lor, și nu dă sfaturi.
Principiul parteneriatului. Cerința pentru fiecare participant de respect pentru membrii grupului. Acest lucru se reflectă în ascultare, în drepturi egale declarațiile și așa mai departe. D. Principiul se realizează prin faptul că stilul de parteneriat de comunicare în grup este privit ca un model de relații eficiente. Antrenorul este văzută ca un purtător al unei astfel de stil de relații. Principiul venit de la Kurt Lewin, el a considerat cel mai eficient stil de cooperare.
Principiul „aici și acum“. Concentreaza-te pe ceea ce se întâmplă. Reminiscență a trecutului este suprimată, precum și vorbim de altceva.
Principiul de feedback. Acesta trebuie să îndeplinească anumite cerințe. Fiți precis, descriptiv, fără a fi judecat, constructiv, relevante și non-amânată.
Formarea orientată spre personalitate a introdus principiul confidențialității.
Reguli în introducerea trebuie să fie suma minimă pe care grupul va începe să lucreze. Apoi, aceste reguli sunt introduse fie nevoile de grup (de exemplu, oamenii trebuie să aștepte mult timp cu masa de prânz). Și al doilea mod de introducerea unor reguli - în cazul în care formatorul le introduce pe propriul lor comportament. De exemplu, respectarea participantului. Ori el însuși este așa și cererile de la alții de același comportament. Sau spune tuturor în cadrul grupului, în același timp, iar antrenorul a spus: „Să presupunem că un singur“ A apărut o eroare frecvente sesiuni de training de o zi: 5-6 introduce reguli. Această cantitate în exces. O mai bună atunci când normele de muncă și sunt relevante pentru grup.
Am avut reguli de activitate, prietenie, disciplina.
Scopul - de a furniza informații suplimentare cu privire la reciproc, în cazul în care participanții sunt familiare și ușor de a obține informații despre fiecare parte, în cazul în care participanții nu sunt familiarizați cu. Indiferent dacă sunt sau nu sunt familiarizați cu grupul, pas întâlnire realizat. Dacă acestea sunt familiare, exerciții efectuate pentru a aprofunda cunoștință. De obicei, dacă avem o zi de formare, ar trebui să fie stadiu suficient de scurt. Este mai lungă de formare, cu atât mai mult în faza de întâlnire.
Există două procese paralele pentru antrenor: dinamica de grup și partea de conținut. Este important ca acestea să nu interfereze unul cu celălalt. Asta exercițiu psihogimnasticheskie. partid Să presupunem că a fost incomodat într-un grup, vom efectua un exercițiu privind includerea sa în cadrul grupului.
Când alegem exercițiile pe care ne concentrăm? De fapt, când folosim acest exercițiu, de ce (vrem să ajungem în cele din urmă), starea grupului, și fiecare participant, în ce stadiu de dezvoltare este un grup de teme de formare.
Psihogimnastiki se referă la facilitarea tehnicilor, t. E. Metodele care facilitează învățarea și schimbare.
Lucrul cu așteptările și temerile
Nu-ți fie teamă să spunem pur și simplu că ceva nu o vom face. Dar încercarea de a lega nevoia umană de a programului, arată că el a fost din ea poate obține.
Scopul ar trebui să fie precizat foarte precis. Ai nevoie pentru a înregistra și a salva obiectivul. În final, există o procedură obligatorie pentru comparație. Una dintre tehnicile - când vom posta așteptările pe stand. Așa că participanții pot veni și a vedea. Temerile nu recomanda arata, ele pot fi realizate sau nu. Dar un grup de ele pot fi fixate. Spaime pe care le găsiți pentru a ameliora anxietatea, pentru a oferi sprijin participantului, în cazul în care frica va începe să fie pus în aplicare. Cerem participanților să noteze preocupările legate de notebook-ul și să spună dacă acestea apar.
Trei metode de a clarifica așteptările:
- dialogul cu grupul
- lucru în grup mic
Aceasta este, de asemenea, metodele de facilitare care facilitează activitatea grupului.
Dialog cu grupul - este o metodă folosită pentru o colecție structurată și intensivă a participanților sunt de acord asupra unui aspect specific local, de exemplu, vă rugăm să scrie în jos obiectivele și în dialog cu fiecare membru al grupului, în prezența tuturor ce a le citi, se poate scrie pe tablă în scopul fiecărei erori - asamblate mai întâi goluri, și apoi începe să se adapteze, este opera unui individ! adapta imediat, în scopul de înregistrare pas, înregistrați formularea deja formulate. Uneori este posibilitatea de a nota că așteptările sunt similare, și putem vorbi ca acestea fuzioneze, iar apoi este mai bine să utilizați următoarea metodă.
Moderarea - este de lucru cu carduri, vă permite să găsiți o înțelegere de bază în comun cu privire la orice concepte, metode, fenomen, pentru a ajunge la o înțelegere și acceptare comună a fiecărui participant. Moderarea permite vizualizarea procesului de gândire, fără dispută și conflict să dezvolte o înțelegere comună a nimic. Grupul ridică problema, dat fiind cardul, grupul este rugat să găsească total, grupul începe să se combine carduri în termeni generali. De asemenea, funcționează la consolidare.
Lucrul în grupuri mici - o metodă care vă permite să activați fiecare participant în activitatea grupului, deoarece oferă posibilitatea de a vorbi tuturor posibilitatea de a fi ascultat, și prin aceasta susține interesul participanților, implicarea acestora în activitatea grupului. În plus, munca în grupuri mici, face posibilă de a dobândi abilități de muncă în echipă și cooperare. Ca o regulă, lucrul în grupuri mici, utilizate sau atunci când sunteți pe scurt timp, sau când un grup mare. De exemplu, formarea cu managementul de vârf - este de 5-6 persoane. Mai puțin - puteți efectua lucrarea, dar efectul dispare de grup (apare din 5-7 persoane). Iar limita superioară - poate fi orice, totul depinde de obiectivele.
Discutarea formelor de tratament
Scopul - de a stabili formatul de comunicare și de la distanță, de frontieră psihologică între participanți. De regulă, se spune acest lucru: „Trebuie să fie de acord cu privire la modul ne vom referi la unul pe altul: 1) pentru a tine de nume, 2), pe tine și în numele, 3) pentru tine, și numele meu, 4) pe tine și prin numele și patronimicul. În cazul în care formarea nu este personal, și o zi, puteți sări peste acest pas. Există grupuri cu o „relație dublă“, ei aduc o formă de tratament este de a transforma pe cineva „tu“ cuiva „te“. Cu cât este mai orientată spre formare de personalitate, cu atât mai importantă acest pas este. Această etapă începe, de asemenea, dinamica de grup.
Este recomandabil să vină la tranzacționare pe „tu“ și numele. Dacă acestea nu sunt gata, vă puteți întoarce la sfârșitul primei zile de lucru.