Am călcat pe o greblă de recrutare toate în ultima sa companie, iar acum știu cum și ce poți face mai bine. Ponderea, cu atât mai mult că Habré despre cum se invart toate, am solicitat în mod repetat.
Muncitorii de la uzina sunt aceleași
Angajații din echipa de creatie - parteneri
modern de afaceri să lucreze într-o echipă de creație, în cazul în care regula nu mai plictisitoare sarcini repetitive, și flexibilitate, și anume capacitatea de a răspunde rapid la condițiile în schimbare. Există chiar și noțiunea de „societate de învățare“, și anume posibilitatea unei schimbări sistemice cu condițiile externe în schimbare. Cu cât compania învață - că, în general, mai bine conduce afaceri.
Angajații din acest model, doresc să lucreze. Da, ei motivează atingerea obiectivelor de afaceri care se intersectează cu obiectivele personale. Munca este interesant și util: și majoritatea personalului din compania unui astfel de model poate înțelege.
Ceea ce este tipic pentru companiile nou model?
- lider de afaceri care nu are ca scop să „le place acest lucru“, și generează criteriile de rezultat. Pur și simplu pune, angajatul are o înaltă libertate de acțiune pentru a atinge obiectivul.
- schimbul de informații de mare în cadrul echipei. Toată lumea ar trebui să se simtă rezultatele acțiunilor lor, și, prin urmare, toate afacerile companiei de a comunica angajaților.
- Dispersia de management. Este posibil ca, pe de o sarcină pe care o prezideaza ofițer, pe de altă parte vocea devine crucială. Plus structura plutitoare: echipa formată în cadrul proiectului, angajatul se poate deplasa de la un grup la altul după cum este necesar.
- Opinia oamenilor de pe teren este foarte important: ele contribuie la îmbunătățirea procesului de jos în sus, care este, companiile de training. Liderii de afaceri a introdus o strategie comună, dar este din vânzarea la nivel executiv depinde foarte mult.
- stimulente de formare. Angajatul nu este obligat să cunoască toate detaliile procesului de conectare la momentul proiectului, dar capacitatea de a învăța rapid și de a îmbunătăți abilitățile în mod constant este foarte valoroasă.
Noi rămânem în jurul valorii de acest model, dar se combină cu o reglementare clară a responsabilităților unui magazin (a la algoritmi de lucru). Acest lucru se datorează faptului că cel mai departe este din nucleul companiei, cu atât mai dificil să-i dea informațiile necesare - și este înlocuit cu instrucțiunile.
Cea mai valoroasă calitate a personalului
De obicei, interviurile sunt evaluate de profesioniști de calitate profesională și conformitatea acestora cu cerințele stabilite. Cu toate acestea, în cazul în care obiectivul dvs. - nu închide un proiect local, precum și crearea unei echipe coezive (o echipa - una dintre cele mai importante active ale oricarei companii), atunci ai nevoie pentru a ridica un pic diferit, ținând cont de perspectivele.
Cea mai valoroasă calitate a angajatului - este un interes real în acest caz. În cazul în care o persoană care merge în birou să se așeze pentru bani, el nu avea nevoie: este mult mai bine de a găsi, probabil, un pic mai puțin profesionist, dar nu și indiferent față de rezultatul. A doua caracteristică importantă - spiritul de echipa corespondenta. De exemplu, avem de-a face în birou destul de informal, avem un ritm permanent pozitiv și ușor frenetică de multe dintre problemele. Prin experiență, știu că nu toată lumea poate rezista chiar și atmosfera pozitivă în sine, ca reuniune de 10-15 minute pe probleme importante.
De ce este important ca o persoană a căzut pe spiritul și interesul în cazul? Pentru că atunci el va înțelege foarte repede, ca fiind cea mai corectă și logic să acționeze în orice situație. De exemplu, există oameni care le vor cere 500 de întrebări înainte de a face - sau invers, pur și simplu aruncate fără a specifica că cel puțin kosyachny. Un om care iubește slujba, ținând cont de rezultatele dorite și să înțeleagă ce se întâmplă în conformitate cu acțiunile sale. Atunci când este necesar, întreabă el, atunci când doriți - doar face cu înțelegere interioară este corectă. O persoană care nu este conștient de aceste lucruri, treptat începe să încetinească fluxul de lucru.
Cum este interviul?
- Interviu aici în Mosigre, realizat cu cineva care este mai mult sau mai puțin asemănătoare cu satisfacerea cerințelor. Invitați 3 persoane în loc de 10, este tentant, dar dacă aveți nevoie de un angajat bun, este mai bine să cheme pe toți.
- Interviurile sunt efectuate șeful de departament sau persoana responsabilă pentru un cuplu cu un director executiv. Nu există specialiști de personal interimar.
- Calitate Obligatoriu - pozitiv. Fără acest lucru în nici un fel. Mulți inițial perceput salbatic atmosfera de interviuri noastre, dar dacă „prinde“ un val, atunci este în regulă.
- O persoană nu ar trebui să vă placă. expert competent alege să lucreze singur, mai degrabă decât a face tot posibilul să-l de la tine.
motivarea echipei
În timp ce în compania mai multor persoane selectate de criteriile descrise, este simplu: toate în minte, capul, de fapt, nu este nevoie de o structură particulară. Angajații vedea rezultatele acțiunilor lor și, astfel, lucra în mod eficient. Cu un număr tot mai mare de persoane din echipa scade posibilitatea de a vedea ceea ce a fost făcut. Cu cât o persoană din „centrul de activitate“, cu atât mai puțin eficient funcționează.
Prin urmare, în scopul de a menține motivația, în primul rând, este important de a construi un circuit care permite de a păstra toată lumea informat cu privire la activitățile societății. De exemplu, avem o săptămână adunări generale pentru punctul superior (care apoi transmite informațiile către vânzător pe site-ul), un corporate blog unde oricine poate sugera o idee sau apel direct directorului cu privire la orice subiect, au fost lecții de limba engleză generale și așa mai departe. Recent, 30 de persoane au mers la munca invazie împreună - această sărbătoare, și experiența și, desigur, un eveniment important pentru noi.
Am încercat să facem în așa fel încât fluxul de lucru sunt oameni motivati. Știu că una dintre activitățile cele mai plăcute pentru managementul - este să stea în magazine și comerț ca vânzători obișnuiți: este foarte frumos „lumina“ într-o stare de spirit buna clienții sunt sigur că pentru a da cel puțin un răspuns remarcabil. Apropo, doar uita-te la cărțile noastre cu feedback-uri în magazine: acestea sunt literalmente pline de recunoștință față de personalul, care este, de asemenea, o mulțime de motivație. Conducerea această aliniere pozitivă servește la creșterea de servicii pentru clienți și de motivare a personalului.
despre principalele
„Hung“, astfel încât să nu task pentru fiecare sarcină atribuită. Acest lucru elimină discuțiile inutile și crește eficiența. Când armata a trimis doi soldați pentru a obține apă, ei încă prescrie mai în vârstă, care, în acest caz, ar fi de a decide ce drum să urmeze, cum să ia apă și alte probleme, pentru a evita disputele.
Tăcerea dă consimțământul
Când este vorba de informații cu privire la orice problemă (de exemplu, prin e-mail), se crede că, dacă un angajat nu a răspuns, el a înțeles totul în sus și să fie difuzate. În timp ce el a fost tăcut, cu capul știe că totul este în regulă. În cazul în care sarcina este dificilă, importantă sau nu este pe deplin formalizate, angajatul este responsabil, după cum urmează:
- Ceea ce a făcut lucrarea (acest lucru este important).
- Determină cererile și setați prioritatea, dacă este necesar.
- Se pune întrebări și solicitări de resurse.
O chestiune de încredere
Politica generală este că toate posibilitățile de abuz de poziție ar trebui să fie exclusă. Este punct foarte important: pe de o parte, să știe că toate onest, dar pe de altă parte - nu creează ispită.
Un exemplu tipic - discount corporative. Este egal cu vânzare cu amănuntul maxim, adică 10% (mai multe reduceri în comerțul cu amănuntul și nu vom da nimeni, pentru că menținerea prețurilor minime pentru majoritatea listei de prețuri). Reducere mai mult ar putea provoca în abuz, de exemplu, specific barmanii (ordine în numerar la prețul obișnuit, se rupe la un discount).
O astfel de politică este vânzarea de jocuri pentru a permite angajaților săi să înțeleagă valoarea reală a bunurilor și, destul de ciudat, este mai bine să-l vândă. Desigur, această reducere este valabilă și pentru orice angajat (chiar dacă a lucrat un an în urmă) și prietenii săi, pe care le poate vinde, de asemenea, bunuri la un discount.
Cine nu kosyachit - care nu funcționează
De exemplu, în cazul nostru agent de vânzări în magazin a primit un proiect de lege contrafăcut și nu au verificat - a fost comun său material de personal. Dacă el nu a putut verifica din cauza lipsei de echipamente - cant managerii teritoriale, personalul a fost, de asemenea, pe deplin justificată în acțiunile sale.
despre Premiul
În prima mea firma a emis bonusuri la momentul în care un ordin de mare. Acest lucru a fost înțeles și justificat, dar nu are nimic de a face cu o contribuție personală la cauza. În al doilea premiu a fost acordat pentru „faptele de vitejie ale muncii“ și combinate cu penalități. Exploateaza nimeni nu a ieșit de precauție. Mai multe într-un singur loc de premii au fost date la sfârșitul lunii de doi factori: rezultatele lucrărilor, precum și disponibilitatea de bani - dacă faci o treabă bună, prima poate fi sau nu. Rezultatul a fost simplu - nimeni nu a inteles mecanica primei de emisiune, iar acest lucru nu a mers.
Bonusurile trebuie să fie de așa natură încât să fie în măsură să înțeleagă în mod clar ce angajatul a primit un bonus. În cazul în care se emite prima la sfârșitul lunii, timpul său „cucerire“, trebuie cumva să fie remarcat, de exemplu, cel puțin în scris. Multe lucruri pot fi acordate non-materiale: de exemplu, excursii, cu unele caracteristici suplimentare lucruri, chiar și scrisori de mulțumire.
despre korporativy
Se presupune că ei splochayut echipa. Alfabetizate - Da, dar bine educat, dacă 5%. Restul echipei splochayut numai în timp ce consumul de băuturi alcoolice și, de fapt, nu funcționează.
Fă ce vrei, dar condimentul trebuie să curgă!
P.S. Sper ca experienta mea te va ajuta. Dacă aș fi știut cum să lucreze un management flexibil, de ce este important pentru a transmite aproape totul personalului cum să rezolve glafuri și mai mult de cel puțin trei ani în urmă, ar fi salvat cel puțin câteva proiecte din practica.