Gestionați tribul, oferind manșete și banane, Homo sapiens a învățat destul de repede. De atunci, progresul a mers mult mai departe, dar arsenalul de stimulente pentru subordonații practic neschimbat și este încă aplicat cu succes. Este că schimbarea pentru a se potrivi piele, „omul de ghidare“ gândire - care dintre cele două instrumente de influență este cea mai eficientă: stick-ul sau morcov?
Chiar și acum 10 ani, principalul instrument de motivare a subordonaților, mulți manageri au crezut amenzi, mustrări și amenințări de concediere. Motivul pentru care acest lucru nu este atât de mult reticența angajaților la locul de muncă, „capitaliste“, condițiile de muncă neobișnuit: fără o echipă de coeziune, spirit și idei. Nefiind în măsură să ofere ceva în schimb, și nu doresc să plătească de-a lungul anilor a dezvoltat la multe obiceiuri „pantaloni stau“, o nouă generație de lideri au început să folosească în mod activ metode de gestionare dure. Cu toate acestea, așteptările pentru raman adesea norme neîndeplinite și neimplementate stabilite.
Treptat, managerii au început să realizeze că „stick“ ca metodă de lucru cu personalul este eficientă numai în cazul în care capul de circumstanțele limitate arsenal. De exemplu, timp, buget, și calitățile personale ale șefului. Din fericire, în timpul formării moralității capitaliste și a disciplinei de muncă este încheiat. Și companiile care lucrează în modul de pompieri, este aproape plecat. Este „băț“, și-a pierdut relevanța? Nu! Încă mai este eficientă, în special cu angajații iresponsabile. Dar nu-l utilizați ca o metodă mai bună, ci ca o amenințare de pedeapsă! În acest caz, se execută mecanismul de motivare pe principiul evitării eșecului, penalități etc.
Dar chiar și amenință „biciul“ ar trebui să fie pe știință, respectând principiile de bază ale sistemului penal:
Comparabilitatea de încălcări și sancțiuni.
În cazul în care sclavul zăbovit în „camera de fumat“, el a venit sub mâna fierbinte și a fost concediat, atunci vorbim despre sistemul de pedeapsă inutil. Angajații nu se vor gândi despre modul în care să nu încalce regulile, și cum nu pentru a obține „în cadrul distribuției“.
condiții egale pentru poziții egale.
Pedepsirea celor responsabili ar trebui să fie la fel ca sau penalități comparabile, indiferent de relația lor personală cu liderul. Tu Swat, frate sau fiu, legea ar trebui să fie una, în caz contrar alții se vor simți pedepsit pe nedrept ofensat.
Pe de altă parte, severitatea exponențială „lor“, perceput ca fiind false. Prin urmare, atunci când astfel de situații complexe, este important să se găsească echilibrul corect. Nu ar trebui să fie de neatins, dar pe deplin lucrătorii egali nu se întâmplă deloc.
Dreptul de a corecta erorile.
Esența sistemului de sancțiuni, pentru a evita pierderile, mai degrabă decât să agraveze viața indivizilor. Și în cazul în care un angajat vede o oportunitate de a corecta greșelile lor, ar putea fi mult mai utilă decât utilizarea pedeapsa pentru el. La urma urmei, un sentiment de responsabilitate vinovăție productivă.
Pentru a menține un climat favorabil în echipă este important să se concentreze tocmai pe realizările pozitive ale angajaților, pentru a provoca dorința colegilor să repete experiența lor și de a „Intermediarul“ în sine a fost frumos. Atunci când o persoană care înjură toate, de obicei duce la o exacerbare a contradicțiilor cu echipa si cu compania. Puteți folosi pedeapsa publică numai în cazuri extreme, în cazul în care angajatul părăsește organizația.
Imaginați-vă că un manager a trecut printr-o astfel de ostracizarea publică în compania dumneavoastră, în câțiva ani va face un progres în cariera sa și va lua o poziție importantă în orice minister, care reglementează activitatea companiei. Îți place? Lumea uneori mai aproape decât ne așteptăm.
Fii specific și constructiv.
Angajatul trebuie să înțeleagă ce înseamnă să-l certe, și modul în care el a trebuit să se comporte.
Transparența sistemului de sancțiuni.
Sistemul de sancțiuni trebuie să fie clare și cunoscute de toți membrii echipei. În caz contrar, de fiecare dată când oamenii vor percepe pedeapsa ca o surpriză neplăcută. În acest caz, principiul motivația de eșec evitarea nu va funcționa corespunzător.
Aplicarea acestor sau alte metode de influență asupra subordonaților este important să ne amintim că în prezent există o destul de puternic legile muncii, iar instanțele de multe ori de partea subordonat poate nu destul de corect, dar mult mai slab.
* În cele din urmă, o altă poveste care sa întâmplat în cadrul companiei, în cazul în care rolul de a răspunde la apeluri, a fost atribuit angajaților toate (aproape toate) companiei. Și tubul a trebuit să fie eliminat nu mai târziu de al treilea inel. La fiecare trei sau patru luni, directorul executiv a anunțat că a existat o puncție, pentru care toți oamenii dintr-o organizație va plăti o amendă (neesențial, dar neplăcut). În următoarele câteva săptămâni, activitatea a crescut atunci când receptorul este ridicat. Dar responsabilitatea angajaților nu a crescut.
Deci, atunci când nebunia „biciul“, ia o formă patologică, eficacitatea acestui instrument de stimulare se apropie rapid de zero. În astfel de cazuri, managementul companiei este util să amintim existența unui sistem de recompense. Pentru că rezultatul nu va aștepta mult timp. La urma urmei, un om puternic, și așa mai departe, și oamenii, și în orice grup considerat cel care are puterea și capacitatea de a pedepsi și „turta dulce“ dulce perceput.
În sistemul de recompensare al companiei dvs. funcționează cel mai bine angajații sau pedeapsa?
Yuliya Funk,
Șeful de personal OOO "Robert Bosch":
Tamara Istomin,
Director al personalului civil „Ledovo:
- Am introdus sancțiuni pentru abateri disciplinare grave (de exemplu, întârziere), dar mai sus preferă să motiveze! Acum, organizația a implementat un nou sistem de motivare, sa concentrat, în principal, pe managementul de vârf. Sistemul are ca scop atingerea obiectivelor strategice ale companiei. La prima etapă motivația se aplică doar personalului de conducere, cea de a doua etapă - traducerea sistemului pe toți angajații companiei cheie. Acest lucru va permite o punere în aplicare mai eficientă a modificărilor și posibilă implicarea colegilor.
Ekaterina Biletskaya,
Directorul de Resurse Umane și Dezvoltare Organizațională Corporation „Econika“:
- Cultura noastră corporativă este special prin faptul că personalul încearcă să lucreze cu dăruire deplină, astfel încât problema amenzilor companiilor, practic, nu se ridică. Ne concentrăm pe dezvoltarea personală a personalului. De aceea, pentru fiecare nivel de experți dezvoltat sisteme de grup și de stimulare individuale, care sunt utilizate pe rezultatele evaluării anuale a obiectivelor. Din rezultatele lor depinde de cariera de creștere din fiecare. De exemplu, imaginile anticipative pot lua un curs, iar cei care au depășit toate așteptările conducerii, sunt încurajatoare: pot plăti un bonus o singură dată sau de a da un certificat cadou, acesta poate fi un abonament la clubul de sport, bilete la teatru sau o excursie turistică, atât în România, și în străinătate.
Sursa: Elite personal