Directorul de HR-servicii prin surprindere pentru a găsi o cerere la general, fără publicitate, noul șef al IT-departament. Fost șef al IT va trebui să fie respinsă, fără un motiv legitim. Ce se poate face în așa fel încât să nu fie prins?
Nu ar strica să greșească. În cazul în care șeful IT-departament afla despre demiterea lui viitoare a procedurii va începe cu reproșuri din partea lui. Dar el a fost de fapt dreptate - conducerea companiei nu are nici un motiv real pentru demiterea lui. Reducerea încălcarea nedorită a legii - este plină de mari probleme pentru companie.
Desigur, șeful companiei speră că directorul de resurse umane va fi în măsură să rezolve problema, va ocoli toate obstacolele legale și pentru a minimiza posibilele consecințe negative ale concedierii ilegale. Iată câteva modalități de a spune în mod corespunzător la revedere de la departamentul rukovoditelemIT:
1. În primul rând, încercați să învețe de la directorul general, nu este bun decât șeful de servicii IT. Apoi, face planuri de acțiunile tale.
Este necesar să se cunoască motivul real de ce șeful companiei vrea să scape de șeful IT-departament. Poate că angajatul își exercită funcția cu bună-credință și poate fi baza unei atitudine negativă este o aversiune personală la slave. Răspunsul ar trebui să fie cât mai veridică. Acest lucru va ajuta să alegeți cea mai potrivită în această situație, curs de acțiune, evitând consecințele nedorite pentru companie.
2. Se transferă actualul șef la o altă poziție ca una dintre opțiunile cele mai nedureroase.
De exemplu, cere-i să devină șeful de design de electronice de servicii de proiectare sau cel puțin schimbare funcția de șef adjunct al IT-departament. Desigur, a doua opțiune este posibilă doar cu acordul personal al salariatului, pentru că, de fapt, este o traducere în poziție inferioară. Prin urmare, pentru a efectua o astfel de decizie în absența încălcării de lucrător este dificil, dacă nu poate convinge.
În avans, înainte de a capului veți găsi înlocuitor servicii IT, încearcă să vorbească sincer cu el, explicând situația existentă în acest moment și dezinteresul dumneavoastră personal în agravarea situației, căutând tot felul de neajunsuri din partea angajatului. În cazul în care angajatul acceptă oferta de a muta în mod pașnic la o altă poziție, apoi ia dat avizul de transfer, să ia de la el o confirmare scrisă a voinței sale bune de a transfera.
3. Partea cu capul pe acordul părților, dacă nici o pretenție la ea.
Acest acord poate fi încheiat în curând după înlocuirea este găsit. Legea nu prevede un anumit interval de timp și motive specifice pentru încheierea unui acord al părților.
Dar este de așteptat ca problema banilor poate deveni un obstacol în calea semnării acordului. De multe ori respingerea partidului, considerându-se jignit în mod ilegal, începe să solicite cantități excesiv de mari (până la 10 salarii) compensații bănești. creșterea în mod specific valoarea compensației, lucrătorul își exprimă speranța că angajatorul nu-l foc, considerându-l prea scump.
Nu poți demite un angajat în timp de vacanta sau de boala sa, sau pentru a reduce numărul sau prin concedieri (art. 81 din LC RF). Dacă opusul se va întâmpla, atunci de angajatul instanței care urmează să fie restabilit.
4. Nu se despart de comun acord - pentru respingerea pentru reduceri de personal.
A emis un ordin privind reducerea, care sunt excluse din pozițiile specifice de personal și strict prevede mărimea compensației monetare (în acest caz, câștigul mediu de două luni), salariatul nu va avea dreptul să ceară mai mult. Adevărat la concedierea unui angajat va trebui să suporte încă două luni, pentru aceasta este momentul în care trebuie să notifice oficial angajat al reducerii.
Vestea reducerii iminente trebuie să vină neapărat organului sindical, dacă este în compania dumneavoastră. Ea trebuie făcută în scris și nu mai târziu de două luni înainte de procesul de reducere. În cazul în care reducerea în masă a angajaților pus în recunoașterea Uniunii nu mai târziu de trei luni, pentru a reduce nivelurile de personal (art. 82 din LC RF).
Atunci când face concedierea angajaților pentru a reduce personalul, încercați să detaliu respecte regulile și procedurile de concediere. În mod repetat pe toată perioada de la data livrării anunțului la disponibilizări angajat să-i oferi un alt loc de muncă posturi vacante apropiate in calificari, care se află la conducerea IT-departament. Asigurați-vă că pentru a face acest lucru în scris, iar în cazul în care angajatul nu dorește să, transferat la un alt loc de muncă, acesta trebuie să furnizeze o negare scris. În caz contrar, în cazul procesului, acesta va fi foarte dificil de a dovedi că el a oferit într-adevăr locuri de muncă. În acest caz, în cazul în care angajatul este de acord să adopte o altă poziție, traducerea este făcută, și nu va trebui să concedieze o persoană.
În cazul concedierii reducând în același timp contractul de muncă poate fi reziliat mai devreme de două luni
Ca și puteți face imediat după prezentarea angajatului de a reduce anunțul. Sub rezerva acelorași condiții, consimțământul angajatului (Art. 180 din RF LC). Cu toate acestea, compensarea salariului de două luni ar trebui să plătească în continuare.
5. Încercați să convingă angajatul să lucreze cu contract de drept civil la distanță.
6. În cazul în care șeful de servicii IT nu este dispus să negocieze, începe colectarea și încălcări contravenții din partea lui.
Pe această bază, va fi posibil să respingă lucrătorul pentru eșecul repetat fără taxe bune motive de muncă (pag. 5 h. 1 st. 81 LC RF). acțiuni disciplinare trebuie să fie de cel puțin două pentru fiecare defect, iar intervalul de timp dintre prima și a doua sancțiuni nu ar trebui să fie mai mult de un an. În cazul în care între sancțiunile trecut mai mult de un an, prima va fi considerata anulata (alin. 1, art. 194 din RF LC).
În caz de încălcare a unui angajat, imediat la un act, în care blocarea abatere - nerespectarea îndatoririlor lor. Apoi, în scris memoriu directorului general al numelui companiei, care este atașat la actul. CEO-ul anunță remarca neglijent sau reprimand un angajat (art. 192 al LC RF).
Odată ce IT-lider a declarat a doua pedeapsa, aceasta poate fi respinsă. Acesta a emis un ordin cu privire la aplicarea măsurilor disciplinare angajatului în formă de disponibilizări, urmate de ordinea de demitere a angajatului.
Citiți pe această temă:
Anunțuri de numere viitoare