În ceea ce privește fiecare membru al grupului are un sistem de așteptări pentru comportamentul său, care se bazează pe normele de grup și reguli, obiective și valori.
Totalitatea membrilor poziției grupului în sistemul de preferințe intra-grup numit structura sociometrică a grupului. Cu alte cuvinte, un sistem de preferințe și respingeri, simpatiile și antipatiile emoționale între membrii grupului. Principala metodă de diagnosticare a acestuia - sociometric.
Cele mai importante caracteristici care descriu preferințele de sistem intra - este sociometrice membri ai grupului statut, care sunt considerate ca suma respingerii și a preferințelor primite de un membru al grupului. Stările au un alt „greutate“ în funcție de miza în masa lor alegeri pozitive.
• sociometrice „stele“ - membrii cei mai preferați ai grupului, în picioare pe vârful ierarhiei;
• înalt statut, low-stare și srednestatusnye determinată de numărul de alegeri pozitive și care nu au un număr mare de respingeri;
• izolate - membri ai grupului care nu au nici alegeri, atât pozitive, cât și negative;
• neglijat - membri ai grupului, având un număr mare de alegeri negative și un număr mic de preferințe;
· Outcasts - membri ai grupului nu au rezultatele Sociometrie alegeri pozitive, și numai negativ. Ele nu pot fi în fiecare grup. De obicei, oamenii cerc psihopatologice (excitabil, persoanele cu stima de sine si alte trasaturi care determina o atitudine negativă a altora).
Cu toate acestea, cunoașterea valorii statutului sociometric nu este suficient pentru o reprezentare corectă a sistemului de relații emoționale în grup. Este necesar să se stabilească o relație de preferințele emoționale ale membrilor grupului, pentru a studia sistemul de respingeri din grup.
Orice organizație mărimea constă dintr-un număr de grupuri. Conducerea organizației creează un grup formal care produce diviziunea muncii peste - de departamente și pe verticală - pe nivelurile de guvernare. O organizație mare poate consta din sute sau chiar mii de grupuri mici.
Grupurile formale sunt create la cererea de gestionare și de a efectua sarcini specifice în scopuri specifice. În organizație, există trei tipuri principale de grupuri formale: lideri de grup, grupuri de lucru și comitete, comisii, consilii.
grup lider este format din director și subalternii săi imediat sub zona lui de control. De exemplu, directorul și adjuncții săi, rectorul universității și prorectorii, comandantul companiei și comandanții subordonați de plutoane.
De lucru - Grupul țintă este format din oameni care lucrează împreună pe aceeași sarcină. Într-un astfel de grup are un lider, dar aceste grupuri sunt diferite de echipa pe care le-au mai multă autonomie în planificarea și desfășurarea activității lor. Grupurile de lucru sau grupuri de lucru sunt baza multor organizații științifice, tehnologice și educaționale, și operează în cea mai mare din anii mondial în ceea ce privește producția de companii industriale.
Toate grupurile trebuie să lucreze eficient ca o echipă coordonată.
Într-un mediu de producție, există cazuri când este necesar și protecția, de exemplu, de la condițiile dăunătoare ale producției, reduceri salariale sau disponibilizări. Această protecție găsi de multe ori persoane din grupul informal.
Managerul trebuie să înțeleagă că existența organizării informale în formale - un proces obiectiv. Mai mult decât atât, organizațiile informale interacționează cu influența formală asupra calității muncii și a atitudinilor oamenilor față de muncă și de conducere. Prin urmare, este necesar să se recunoască organizarea informală și să lucreze cu el, având în vedere caracteristicile sale.
Caracteristicile organizațiilor informale sunt:
· Controlul de către organizația informală pentru membrii săi. Pentru a fi acceptat într-un grup informal și salvați-l poziția dumneavoastră, persoana trebuie să respecte regulile de conduită adoptate în acest grup;
· Răspândirea zvonurilor. Zvonurile numite orice informații primite de canale informale;
Una dintre cele mai mari provocări cu care trebuie să fie rezolvate la managerul în lucrarea sa - aceasta este motivația pentru schimbare. Modificări în organizație sunt inevitabile, iar procesul de schimbare este constantă. Modificările sunt diferite în valoare. Prin schimbarea de primă importanță, sunt:
· Modificarea sistemului de remunerare sau prime;
· Introducerea de noi echipamente;
· Schimbări fundamentale în procesul;
· Introducerea raționalizării de muncă.
Schimbările care au o importanță secundară:
· Transfer de la Slave un loc de muncă la altul;
· Modificați timpul pauza de prânz;
· Modificări minore metode de lucru;
· Modificări ale prețurilor în sala de mese, precum și alte modificări.
Studiile arată că oamenii nu rezistă schimbării în sine, dar necesitatea de a se adapta la schimbarea situației, și din cauza fricii:
· Pentru a face față schimbărilor;
· • veniturile pierdute; 9 pierde statutul;
· Pierde colegii (de exemplu, din cauza restructurării);
· Pierde mediul lor obișnuit.
Pentru a depăși rezistența la schimbare de către managerul de grupuri informale trebuie să fie introduse în mod corespunzător schimbări. În practică, acest lucru înseamnă că schimbarea ar trebui să fie planificate, luându-se în considerare cine va fi afectat. Tu ar trebui să explice, de asemenea, nevoia de schimbare, efectuează informări cu privire la subordonarea pe legătură în jos. În plus, este important să se consulte cu cei care se ocupă cu schimbările. Aceste consultări oferă o oportunitate pentru oameni să înțeleagă că toate punctele de vedere sunt luate în considerare; manager - care deranjează oamenii și să ia aceste aspecte în considerare. În timpul consultării pot fi găsite mai devreme a ratat de factorii de atenție.
Managerii trebuie să raporteze schimbări în timp, și modul în care acestea afectează oamenii, să consolideze, dacă este necesar, informații orale instrucțiuni scrise.
Cu managementul problemelor de auz se pot descurca fără prea mari dificultăți, în cazul în care este în mod regulat și prompt furniza informații necesare prin canale oficiale.
În ceea ce privește normele de grup, acestea au o influență puternică asupra comportamentului individului și grupului de lucru. Standardele pot avea un caracter pozitiv și negativ. norme pozitive încurajează munca grea a angajaților și angajamentul lor față de organizație, creșterea abilităților și a productivității, etc. Acesta reguli care contribuie la atingerea obiectivelor organizației formale. Normele negative împiedică atingerea obiectivelor - nivelul scăzut al productivității și calității muncii, critica neconstructivă a companiei, absenteism, etc.
Se întâmplă adesea ca normele pozitive ale grupului informal depășesc chiar și normele de grup stabilite în mod oficial. Apoi, organizația elimină beneficiile potențiale se manifestă în productivitate mai mare, un înalt spirit de cooperare și dăruire a angajaților organizației.
Pentru a profita de beneficiile pe care le pot aduce organizarea informală, managementul ar trebui:
· Recunoașterea organizarea informală și să cooperarea ei;
· Asculta punctele de vedere ale liderilor de opinie și membri ai grupului;
· Luarea deciziilor, dacă este posibil, pentru a efectua un grup informal.