Julia Podoksenova, director al Departamentului de management și tehnologie personalul companiei de dezvoltare Case, Bucuresti
Ce întrebări veți găsi răspunsuri în acest articol
- Ce lider ar trebui să vorbească cu personalul de producție, astfel încât acestea să devină mai disciplinat
- Ce este plină de standarde duble
- De ce este unul dintre muncitorii fabricii din România sa oprit consumul de ceai, atunci când au stabilit pentru acest toate condițiile
Practica arată că disciplina și loialitatea nu ar trebui să fie opus. La urma urmei, angajații disciplina - nu celălalt, ca expresie a loialității lor față de companie. O să-ți spun ce măsuri va întări disciplina în compania dumneavoastră în timp ce creșterea loialității angajaților.
Personalul nevoie de reguli clare și transparente
Compania din regiunea Vladimir confruntat cu o astfel de problemă: în fiecare zi la locul de muncă a venit nu mai mult de 75% din personalul de producție. Unii oameni au adus bolnavi (de multe ori false), alții au luat o vacanță neprogramată, altele omit fără a le căuta un pretext plauzibil. Și în sezonul de cartofi recolta de plante au apărut doar 40% din personal. Rezultatele sunt clare: de producție mai mici, eșecul planului, pierderea de profit. Angajații în cronic scurt, astfel încât chiulangii ar putea fi siguri de impunitatea lor: respingerea acestora, societatea nu ar fi putut să completeze schimbarea.
De ce ajunge aici? Faptul că norme clare în ceea ce privește timpul de compensare de pe la fabrica nu a fost. După interviuri cu personalul relevat: ei nu înțeleg, decât rândul său, la firma absenteismul lor. Ei nu au fost niciodată explicat că întârzierea în executarea ordinelor duce la defalcarea de noi afaceri și pierderea de profit. Muncitorii au argumentat astfel: „Ei bine, maestru strigăt, bine, prima va reduce dobânda la 10 - asta-i tot.“ Nu există stimulente nu sunt în măsură să schimbe condițiile lipsei de personal este raportul dintre angajați pentru sarcinile lor.
Structura organizatorică: o optimizare turn-based
Pentru a rezolva această problemă au fost adoptate o serie de măsuri. Manual, în primul rând, a formulat reguli clare pentru acordarea de timp compensatorii off și de lucru afară. În al doilea rând, să stabilească ordinea de plecare în vacanță. Angajatul încă ar putea, în plus față de concediul anual, pentru a lua o neprogramate, dar durata acestuia a fost acum nu trebuie să depășească cinci zile lucrătoare; De asemenea, un angajat avea dreptul la un maxim de trei zile, lipsește compania anului, avand grija de rude bolnave. În al treilea rând, pentru muncitorii câștigat VHI, compania atașat la o anumită clinică. Cu acest spital fals a început să aducă mult mai puțin. În al patrulea rând, managerii de top ai fabricii au avut mai multe întâlniri cu angajații pentru a explica normele privind timp liber, și să demonstreze modul în care rezultatele lucrătorilor cu caracter personal afectează realizarea companiei. Ca urmare, personalul de producție a devenit abordare responsabilă a sarcinilor lor - absenteismul a scăzut cu 15%. După trei luni, am realizat un sondaj, care a arătat că lucrătorii există cerințe clare și ușor de înțeles - un factor important în determinarea loialitatea față de companie.
Dar pentru a dezvolta regulile - doar jumătate din luptă; este la fel de important să se explice personalului lor. Instalații, cum ar fi „este de la sine evident“ nu dă rezultate - necesitatea de a explica, convinge. Asamblarea se face cel mai bine nu aglomerat: un public mic va accepta argumentele tale.
Angajații trebuie să înțeleagă de ce regulile sunt exact ca
„Bune“ intenții, care distrug și loialitatea și disciplina
- standarde ridicoli conduită pentru personalul. Pentru a iesi in evidenta din concurs, compania a stabilit pentru angajați reguli neobișnuite de conduită. Recent, compania „Dixie“, a impus o astfel de cerință: după plata casieri de cumpărare ar trebui să mulțumesc clientului cu cuvintele „Vă mulțumim! încă! „ne PrihoDIKSI. Și într-o rețea de magazine vânzători „Ion“ sunt necesare pentru a întâmpina clienții de mână și prezentate. Ea nu irita numai angajații, ci și clienții.
- Introducerea unui cod vestimentar în absența necesității. De exemplu, de ce introduce un cod vestimentar pentru personalul de birou, care nu comunică cu clienții? Mai ales dureros este cererea percepută în echipa de femei.
- Obiceiul de a cânta imnul național în dimineața. În unele firme zi de lucru începe cu faptul că, la ora 9 dimineața toate se adună în sala și să cânte compania imnul. Potrivit personalului, se pare ridicol, așa că dorința de a veni să lucreze la timp au pierdut.
Pregătite de către editorii revistei „HR Director“ și open source
Tu ca un lider trebuie să fie în concordanță
Colegii mi-a spus despre un caz interesant. Japonezii au cumpărat o fabrică românească pentru producția de aparate de uz casnic. Am început să faceți upgrade de producție, pentru a introduce managementul proceselor, etc. A doua zi de lucru este în mod clar reglementată ..; în special, în plus față de cină am intrat pauze de 15 minute după fiecare oră și jumătate. Și totul este bine, dar muncitorii au continuat să se adune într-un moment nepotrivit, și bea ceai.
Japonezii a cerut directorului de producție, ceea ce a fost problema. El a răspuns că partidul ceai - tradiția rusă, iar oamenii peste o ceașcă de ceai, pentru a discuta probleme de muncă și ca urmare a prezenta idei inovatoare. Apoi, japonezii au abandonat pauze de 15 minute si se raspandesc in magazinele ceainice au început să încurajeze în mod activ o astfel de pauză în activitatea. Dar personalul oprit bea ceai, gândindu-se că se impune.
Ca urmare, conducerea a revenit o pauză de 15 minute și începe să monitorizeze în mod constant respectarea drepturilor lucrătorilor. Această abordare a ajutat la îmbunătățirea disciplinei. După un timp a devenit clar că, în special mentalitatea de a face cu ea, și propuneri de raționalizare pot fi discutate în prealabil și ora programată.
Politica de standarde duble este inadmisibilă
Cultura corporativă a organizației: exemplele și formarea
Deci, următoarele standarde duble a redus drastic loialitatea și disciplina a personalului, care în cele din urmă efect negativ asupra activității în ansamblu. Tratamentul echitabil pentru angajați este foarte importantă, deoarece oferă orientări solide: a face acest lucru - și a obține o promovare, dar nu o fac - în caz contrar acesta va fi mustrat. Lucrătorii, este clar modul în care să acționeze în scopul de a obține aprobarea conducerii. Utilizarea unui dublu standard estompează de referință - angajații încetează să înțeleagă regulile jocului.
CEO-ul spune
Maksim Averbuh, co-proprietar si CEO a plantelor "Elektromet", București
Justiție - principalul factor determinant loialitatea angajaților. O persoană poate veni la termeni cu multe lucruri, dacă crezi ce sa întâmplat cu el - să-l personal! - sa devina realitate. Managerul poate acționa în mod arbitrar dur, dar, în cazul în care subordonații îl consideră echitabil, precum și sistemul de numire a pedepselor și recompense coerente, climatul în echipă este sănătos, muncitorii - un foarte loial.
Am avut un astfel de caz. După mai mulți ani de muncă excelentă a unui angajat foarte bun sa schimbat dramatic - am început să submineze disciplina în echipă. După o altă conversație educațională a depus pur și simplu. Am început să înțelegem, și a constatat că omul a luat de la munca sa și toate la un moment dat pur și simplu a încetat să-l intereseze. Problema a decis de a pune într-un alt specialist, o nouă direcție pentru el. Acum am câțiva angajați care lucrează mai bine decât acest lucru. Loialitatea este câștigat de comunicare, dorința de a înțelege problema și să o rezolve - dacă este posibil - în favoarea angajatului.
Elena Aref'eva, director de resurse umane al companiilor de transport și logistică DPD în România, București
În cazul în care specificul procesului de producție sau cultura corporativă a companiei dvs. necesită respectarea disciplinei de fier, muncitorii trebuie să li se spună despre el chiar și la interviu (și apoi pentru a reaminti atunci când un design de locuri de muncă). În compania noastră toți angajații noi curs de formare „Bine ati venit la DPD» - ei vorbesc despre istoria companiei, misiunea și obiectivele sale, precum și cu privire la activitățile tuturor departamentelor. Lucrătorii din primele zile ei vor ști că principalul avantaj competitiv pe piața de curierat expres - respectarea exactă a termenelor stipulate în contract, precum și servicii de înaltă calitate. Conform rezultatelor instruirii conducătorilor auto și expeditorii de marfă sunt testate prin verificarea gradului de asimilare a informațiilor. Deci, atunci când spunem că tot personalul unităților de producție trebuie să fie la timp pentru muncă, nu mai este o întrebare ia naștere: „Ce s-ar întâmpla dacă aș veni un pic mai târziu“.
În cazul în care este necesar angajatului, de exemplu, pleca mai devreme la medic sau la colectarea copilului la școală, nici un lider nu ar refuza o astfel de cerere. Dar dacă dintr-o dată personalul de la biroul central pentru a finaliza o anumită misiune urgentă, iar a doua zi de lucru este de peste, ei înșiși rămân și de a face tot ce ai nevoie, fără instrucțiuni de utilizare.
Citiți în următoarea ediție a „director general“