poziţia de locuri de muncă
Poziția de locuri de muncă - o poziție a unei persoane, care definește drepturile și obligațiile în calitate de angajat, el nu este dependent de trasaturi de personalitate individuale. Această prevedere este stabilită fișa postului. [1]
Lista poziției profesionale și oficiale în organizație (și nu numai), care asigură dezvoltarea optimă a unui profesionist pentru a ocupa poziția lor specifică în organizație, este o idee formalizate karerogrammu de care mod de a merge printr-un specialist, în scopul de a obține cunoștințele necesare și de a dobândi competențele adecvate pentru funcționarea eficientă într-o anumită locație. [2]
Karerogramma - o listă a poziției profesionale și oficiale în organizație (și nu numai), care asigură dezvoltarea optimă a claselor profesionale pentru poziția lor specifică în cadrul organizației. Karerogramma - o idee formalizată care mod de a merge printr-un specialist, în scopul de a obține cunoștințele necesare și de a dobândi abilitățile necesare pentru a lucra în mod eficient într-o anumită locație. [3]
Comportamentul de afaceri profesională implică în primul rând înțelegerea poziției lor de locuri de muncă. rolurile respective și comportamentul rol. [5]
Importanța de a lucra cu agenții și organizații ale societății de stat atestă existența unor unități speciale și posturi de locuri de muncă. [6]
Funcția administrativă OL este combinat cu cealaltă - într-o singură unitate sau într-un singur loc de muncă - atâta timp cât acestea nu interferează unele cu altele. [7]
Contactele între oameni cu acest tip de comunicare este cel mai adesea formalizate și bine clasate în conformitate cu poziția de locuri de muncă. care dețin persoane diferite în cadrul organizației. [8]
Deciziile legate de înlocuirea personalului de la cel mai înalt nivel, nu numai că afectează nivelul de competență necesar pentru un anumit loc de muncă. dar, de asemenea, reflectă valoarea simbolică a organizației. Decizia de a înlocui senior manager poate contribui atât la organizarea de energie suplimentară și demoraliza ei. Angajații pot lua măsuri de manager, să ia decizii cu privire la o anumită persoană este înlocuită, ca o recunoaștere a disponibilitatea de a rezolva problema personalului care împiedică întreaga organizație, sau eliminarea colegilor de valoare. Dacă secvența de evenimente este așa cum se arată în Fig. 14.2 Cea mai probabilă înlocuire va fi percepută ca o primă opțiune. Până în momentul în care schimbarea managerilor, angajații au devenit obișnuiți cu noua organizație, precum și eliminarea celor care nu se potrivește percepută inevitabil și doar. [9]
Politica de personal blocat caracterizat prin faptul că organizația se concentrează asupra includerii în calitatea sa de membru al personalului nou, cu doar oficial de nivel inferior, precum și posturi vacante de posturi de conducere are loc numai în rândul angajaților organizației. Politica de personal de tip închis este tipic pentru companiile axate pe crearea unei atmosfere corporative specifice, formarea unui spirit special de apartenență, precum și, probabil, care lucrează în condiții de deficit de resurse umane. [10]
OL din organizație poate separa o administrativă, și anume, efectuate în cadrul unei unități speciale - departamentul, departamentul de management, și / sau sub autoritatea unei poziții speciale loc de muncă - profesionale / / director / manager de vicepreședinte. [11]
În orice caz, succesul depinde de cât de atent, pe baza diagnosticului efectuat de către specialiști de personal și de managerii de linie vor fi elaborate planuri de dezvoltare individuale, care sunt concepute pentru a elimina decalajul predominante dintre cerințele profesionale în creștere (nu întotdeauna ușor explicabilă, dar nu ca standardizate) și nivelul existent de competență a fiecărui angajat. Elaborarea planurilor bazate pe modele de competente dezvoltate pentru fiecare loc de muncă. [13]
Succesul depinde de cât de atent, pe baza diagnosticului efectuat de către specialiști de personal și de managerii de linie vor fi elaborate planuri de dezvoltare individuale, care sunt concepute pentru a elimina decalajul predominante dintre cerințele profesionale în creștere (nu întotdeauna ușor explicabilă, dar nu că standardizate) și nivelul existent de competență fiecare angajat. Elaborarea planurilor bazate pe modele de competente dezvoltate pentru fiecare loc de muncă. [14]
Pagina: 1 2