După cum sa menționat în mod repetat, managementul poate fi împărțit în două secțiuni mari: studiul funcțiilor de control și studiul caracteristicilor individuale necesare pentru cap. Principala diferență între aceste secțiuni care se referă la gestionarea întregii organizații, economică, financiară, de fabricație și alte aspecte ale activității. Vorbind de caracteristicile capului, ne referim în primul rând calitățile personale ale individului, capacitatea sa de tipul de activitate care este numele comun al „oamenii din conducerea organizației.“ Ie Această secțiune de gestionare se referă mai mult la domeniul psihologiei. Prin urmare, este logic să se ia în considerare gestionarea oamenilor într-o secțiune separată. Desigur, aceste două secțiuni ale managementului sunt indisolubil legate, și o mare parte din ceea ce va fi discutat mai jos, într-un fel sau altul, luate în considerare în funcții de management.
Astfel, considerăm cele mai interesante și importante concepte de gestionare a persoanelor în cadrul organizațiilor, și aspectele psihologice ale acestei activități.
Când creați organizația, iar procesul de creare a începe cu înregistrarea oficială formează diferite grupuri de persoane care aparțin componentelor sale. În acest context, grupul - două sau mai multe personalitate și interdependente care interacțio.
Se face deosebirea între grupurile formale și informale.
grup formal - conducerea grupului special format din oameni (adică, ca urmare a procesului de organizare).
Grupurile formale apar în structurarea, acest lucru detaliat în secțiunea privind procesul de organizare.
Principalele tipuri de grupuri formale:
Șef Group - lider și subordonații săi.
Grupurile de lucru sau grupuri operative. Acest grup are, de asemenea, un cap, dar membrii săi au competențe mai largi pentru a rezolva problema.
Comitetele. Acest grup, care a delegat autoritate pentru un anumit scop. Membrii grupului de a lua decizii în mod colectiv.
Grupurile informale - apar spontan în funcționarea unui grup de persoane care interacționează în mod regulat unele cu altele.
Inițial, studiile de teoria de management numai grupurile formale.
Pentru prima dată, experimentarea cu grupuri informale a început E.Meyo. Ca urmare, o serie de experimente psihologice pe voluntari, care a stârnit un mare interes și au fost susținute de un grup de companii bine-cunoscute au produs rezultate interesante și am învățat o nouă calitate a comunicării. În plus, noi forme de control asupra autorilor au fost identificate pe baza apartenenței lor la una sau alte grupuri informale care există în cadrul grupurilor formale.
Principalele caracteristici ale unui grup informal:
Punerea în aplicare a controlului informal prin norme de comunicare de comportament, utilizarea măsurilor de sancțiuni.
Raportul de schimbare (rezistenta la ele, evaluarea impactului inadecvat, supraestimare a cerințelor).
Prezența liderilor informali.
Structura informală a organizației apare și se dezvoltă în mod spontan. Consolidarea crește ca angajații să comunice unul cu celălalt. Intensitatea emoțională a relațiilor informale ajunge adesea la un asemenea nivel încât acestea sunt pentru oameni este mult mai important decât o relație bazată pe baza regulamentelor oficiale.
Grupurile de muncă se adaugă o varietate de structuri informale. Cele mai frecvente cazuri de formarea unor grupuri informale de două, trei și patru persoane. structuri stabile Considerabil mai rare de dimensiuni mai mari.
Cea mai comună structură informală este diada, care este un sistem care combină pe baza relațiilor conjunctivi 2-3 persoane: prieteni, parteneri, colegi, precum și cele în care unul joacă rolul unui lider, iar celălalt - slave. Mai mult, o diadă poate acționa ca o structură în care există două antagonist. Un astfel de sistem funcționează pe baza mecanismului de repulsie reciprocă, elementele sale, și anume oamenii se angajeze împreună ca doi poli opuși ai unui magnet.
„Jack de toate meseriile“
Astfel, recomandările generale lider formale (adică, capul) ca o funcție pentru grupurile informale care pot fi următoarele:
pentru a da o evaluare obiectivă a grupurilor informale;
ia în considerare propunerea sa;
decizii în ceea ce privește efectul asupra membrilor grupului informal și influența acestui grup cu privire la obiectivele și funcțiile organizației;
atrage liderii grupului informal în procesul de luare a deciziilor;
să difuzeze informații exacte cu promptitudine.
Când ne-am uitat la această funcție a managementului ca motivație, am abordat problema delegării autorității. Sa observat că autoritatea - un drept limitat de a utiliza resursele și puterea organizației - capacitatea de a influența situația. Cu alte cuvinte,
Putere - legitimează el puterea unei organizații referitoare la fiecare element interior. Acesta include dreptul de a comanda, executa, să ia decizii și cheltui resurse.
Au putere - înseamnă a fi în măsură să influențeze oamenii să își schimbe comportamentul și atitudinea unei persoane sau a unui grup de persoane.
Acum, folosind noul concept de grup „formale“ și „informale“, o puteți adăuga la aceste definiții. În acest context, liderul oficial are autoritatea delegată de conducerea superioară. Liderul informal - are puterea în grupul său informal. Evident, pentru managementul oamenilor este important atunci când liderii formale și informale sunt unite într-o singură persoană. Prin urmare, doar o combinație de oportunități formale de a gestiona resursele care dau autoritate (conducere formală) și prezența posibilității de influență reală asupra oricărei situații care dă puterea de a face un manager de un adevărat lider.
Clarificarea încă o dată ceea ce se înțelege exact prin cuvântul „conducere“. Practica arată că unii manageri sunt oameni ADEPT pentru a depăși cu succes dificultățile, în timp ce altele, în condiții similare cauzează o lipsă de încredere din partea subordonaților și nu reușesc. Conducerea eficientă necesită abilitatea de a împărtăși viziunea lor asupra problemelor cu alții, pentru ai motiva să își atingă obiectivele, adică, gestiona împreună cu oamenii, nu pentru a gestiona oameni. Că subordonații au fost în urma liderului lor, el trebuie să înțeleagă urmașii săi, și ei - să înțeleagă lumea și situația în care sa dovedit a fi. conștientizare situațională și cunoștințe despre modul de gestionare a resurselor umane - componente esențiale ale conducerii eficiente. Astfel, o componentă importantă a conducerii - conducere care are capacitatea de a influența oamenii, pentru a le încuraja să lucreze în direcția obiectivelor. Șeful poate să nu fie neapărat un lider, și vice-versa, unii lideri sunt lideri neimportante.
Aici este calificarea pentru cerințele individuale ale unui manager în Regatul Unit:
înțelegere a naturii proceselor de management, cunoașterea tipurilor de bază ale structurilor organizatorice de management, responsabilități funcționale și stiluri de lucru, modalități de creștere a eficienței posesiune de gestionare;
capacitatea de a înțelege tehnologia informației și mijloacelor moderne de comunicare necesare pentru personalul de conducere;
vorbind abilitățile și capacitatea de a-și exprima gândurile;
posesia de artă de management de oameni, de selecție și de formare, reglementarea relațiilor dintre subordonații;
capacitatea de a construi relații dintre firmă și clienții săi, a gestiona resursele, planifica și anticipa activitățile lor;
capacitatea de auto-evaluare a propriilor sale activități, capacitatea de a trage concluziile corecte și să îmbunătățească calificările;
capacitatea de a evalua nu numai cunoștințe, ci și pentru a arăta abilitățile în practică.
Anumit interes este așa-numitul concept de limitare. Esența ei constă în faptul că toți managerii au posibilitatea de a se dezvolta și de a îmbunătăți eficiența muncii lor. Dar această creștere a eficienței nu este nelimitată. Asta este, există domenii de activitate în care managerul nu este competent. Astfel de zone sunt pentru managerul de orice alta decât limitările impuse asupra activităților lor profesionale. Acest concept specifică limitele de date și arată ceea ce managerul trebuie să acorde o atenție pentru a atinge succesul.
O limitare importantă este incapacitatea de a controla el însuși. Managerii care nu știu cum să se guverneze (pentru a face față conflictelor și stresului, utilizarea eficientă a timpului și abilități, etc.) sunt limitate în managementul organizației.
În plus față de economia de piață impune restricții managerului de următoarele cerințe:
o capacitatea de a gestiona;
existența unor valori personale rezonabile;
obiective personale clare;
o creștere constantă personală (de dezvoltare);
competențe în rezolvarea problemelor;
creativitatea și capacitatea de a inova;
capacitatea de a influența pe alții;
cunoașterea abordărilor moderne de management;
capacitatea de a instrui subordonații;
capacitatea de a forma și de a dezvolta o echipă de lucru.
Forma influență puternică
Distribuția puterii între oameni vine de la managerul de la subordonații săi. Între manageri și subordonați are două căi de comunicare. Precum și un lider are autoritate asupra subordonatilor și subordonați, în unele cazuri, acestea au putere asupra capului, de exemplu cu privire la aspecte cum ar fi informațiile necesare pentru luarea deciziilor, contacte informale cu personalul altor departamente, etc. În acest sens, capul trebuie ținut cont de faptul că nevoia de utilizare rațională a puterii. În cazul puterii în mod unilateral pe deplin, pot exista consecințe negative subordonații doresc să răspundă și să demonstreze puterea lor.
Există următoarele forme de putere.
Puterea bazată pe constrângere. Artistul consideră că influențele are capacitatea de a pedepsi într-un mod care va împiedica satisfacerea anumitor nevoi, sau pot face probleme.
Puterea bazată pe remunerare. Artistul consideră că Influență este în măsură să satisfacă nevoia.
Expert putere. Artistul consideră că are influențe de expertiză care va satisface nevoia.
Referință sau autoritate carismatica (exemplu de putere). O proprietate caracteristică sau afectează atât de atractive pentru artistul pe care el vrea să fie la fel ca influente.
putere legitimă. Artist consideră că influențele au dreptul de a da ordine, și era de datoria lui - să se supună lor. Artistul consideră că prezentarea va duce la satisfacerea nevoilor sale
Influența - comportamentul unui individ, ceea ce face o schimbare
într-un alt comportament [2]. Metode particulare de influență sunt foarte diverse
După cum se poate observa din Fig. 7 au remarcat două mari grupuri de influență managerială - emoționale și raționale.
Sub influența resurselor emoționale locul principal este ocupat de „infectarea“ și imitație.
„Infectia“ - este probabil cel mai vechi mijloc de a influența oamenii. Acesta este caracterizat prin transfer practic automat, inconștient de starea emoțională a unei persoane la alta. Folosind mecanismul de infectie, managerul poate îmbunătăți în mod semnificativ coeziunea echipei, să-l mobilizeze pentru a îndeplini obiectivele organizației.
Imitație - este asimilarea de acțiuni, comportament, maniere și chiar modul de gândire al altora. În cazul în care „contaminarea“ se caracterizează prin transferul o stare emoțională, imitarea conștientă este o modalitate de împrumut cele mai bune pe care alții au.
Imitație usor impresionabil si oameni slabi vointa, iar cei cu insuficienta dezvoltare a gândirii independente. Știind acest lucru, este important să aflăm care servește ca lor „standard“ de urmat.
Grupul include efectul metodelor de gândire rațională sugestie, persuasiune, te rog, amenințare, luare de mită, ordine.
Sugestia este expunerea la o singură față: activă, de obicei, inspirat, și unul care inspiră, - pasiv. Mulți manageri influențează cu succes oameni prin sugestie. Mai ales de mare efect de sugestie este atins în cazul în care sclavul excitat și caută de urgență o cale de ieșire din această situație. În acest moment, el este gata să urmeze orice sfat al capului. În acest caz, sugestia apare mai mult ca o convingere.
Persuasiunea - transferul efectiv al punctului lor de vedere. Un lider care influențează prin convingere, ca să nu spunem artist, ce să facă - el „vinde“ subordonat ce să facă. Pentru persuasiune folosit diverse tehnici eficiente [2].
Condamnarea purtată în forma verbală, se bazează pe raționamentul și logica, precum și impactul asupra simțurilor și emoțiile joacă un rol de sprijin. Dacă sugestia este una unilaterală, cu convingerea că ambele părți sunt active. Rolul principal jucat de persuader.
Procesul de credințe reprezintă discuție vizibil sau nu, scopul care este acela de a ajunge la un consens sau compromis. În procesul de convingere, se recomandă utilizarea unor astfel de argumente „Fortificarea“, cum ar fi:
argument pentru tradiție;
argumentul majorității;
Argumentul la identitatea persoanei care convinge;
argument la experiența mondială;
Argumentul este un fenomen psihologic (resentimente, invidie, „Eu sunt cel mai bun“, etc.).
Cel mai slab aspect de convingere - un impact lent și incertitudine.
Vă rugăm să - o modalitate de a influența un subordonat, pe baza de voluntariat, să încurajeze, nu motive coercitive.
Recurgerea la cerere, managerul încearcă să facă apel la o mai bună natura părților celeilalte persoane. Un rezultat pozitiv este atins în cazul în care există o relație bună între manager și subordonat.
Amenințarea - intimidarea, promit să provoca sclav rău. Aceasta se bazează pe presupunerea că frica este, uneori, un motiv suficient pentru a induce o persoană să efectueze comenzi, cu care nu este de acord intern. De regulă, amenințările sunt o perioadă scurtă de timp (până când slave este în „zona fricii“, teamă că capul). Amenințarea este lupta dintre două persoane, și un ratat aici va fi întotdeauna cel care poartă ideea de a câștiga în viitor (nimeni nu vrea să fie întotdeauna un ratat).
Mita - un declin pe o parte, locația în favoarea sclavul ei prin orice mijloace. Ie Șeful poate oferi subordonații săi orice beneficii, în cazul în care acesta este un anumit mod de a schimba comportamentul lor. În unele cazuri, payoff - această abordare onestă cu o remunerație suplimentară subordonată pentru efort suplimentar, cum ar fi: „Eu lucrez în exces de azi și de mâine va fi posibil să părăsească locul de muncă mai devreme.“
Comanda - un ordin oficial din partea organismelor guvernamentale. Elimină alternativă ca ordinele de a nu discuta și de a efectua. Și dacă ordinul nu este executat, pentru aceasta este, de obicei, urmată de consecințe negative.
Fiecare manager trebuie să știe că, prin utilizarea oricăreia dintre metodele de influență asupra subalternilor, ar trebui să fie ghidate de un fel de cod de conduită în afaceri și etică profesională (coduri de conduită, pe baza opiniei publice și tradiții). În orice caz, efectul nu ar trebui să fie un sclav în sentimente de furie, ură, frustrare și de stres.
Rolul managerial al managerilor
Un rol este o funcție de model de reglementare aprobat de comportament așteptat de la fiecare ocupând această poziție.
După cum sa menționat deja (a se vedea secțiunea „Opțiuni de management“) pentru a studia roluri de lider, împreună cu studiul funcțiilor managementului, este principala sarcină a managementului. Luând în considerare puterea și influența asupra subordonaților și conceptele legate de conducere, suntem de fapt considerat doar unul dintre rolurile capului - rolul de conducător. Dar rolul de lider nu sunt limitate.
În [15] se spune că printre rolurile distinge rolurile convenționale și interpersonale. Rolul funcției de personalitate implică utilizarea drepturilor și îndeplinirea anumitor taxe.
Tabelul 6. Managementul Rolul managerilor