Conflicte de muncă Comitetul (CCC)
Ce este - Comisia cu privire la litigiile de muncă? Mulți muncitori au auzit, probabil, despre această comisie, dar este puțin probabil să aibă o idee de ea. Vom încerca să explicăm esența CTS în ceea ce privește legislația muncii.
Muncii kodeksRF, art. 385, definește competența Muncii, Comisia contestă: CCC este un organism care să ia în considerare litigii individuale de muncă, cu excepția litigiilor care TrudovymKodeksom și alte legi federale stabilit o procedură diferită pentru examinarea lor.
În mod normal, CCC a creat la sugestia organului sindical ales, acționând în organizație. Comisia este stabilit în orice organizație, indiferent de puterea muncitorilor.
CCC alege dintre membrii săi un președinte, vicepreședinte și de secretar. Ele pot fi reprezentanți ai angajatorului sau de către reprezentanții lucrătorilor. Legislația nu stabilește cerințe privind compoziția și procedura de alegere.
litigiu individual de muncă este considerată de către Comisie cu privire la litigiile de muncă, în cazul în care angajatul este în mod independent sau cu participarea unui reprezentant nu rezolvă diferențele în negocieri directe cu angajatorul.
CCC este proiectat să judece toate litigiile privind munca, daca pentru unii dintre ei, legea nu stabilește o anumită formă de considerație.
examinare preliminară a litigiului din CVC nu este condiția necesară, fără de care angajatul nu poate face apel la instanțele de judecată. Cu toate acestea, în cazul în care părțile se aplică CVC, acestea trebuie să respecte ordinul de a prezenta în litigiu și decizia care vor fi acceptate.
CBS are în vedere conflictele de muncă ale angajaților care îndeplinesc funcțiile lor în organizarea unui contract de muncă cu angajatorul (inclusiv cu fracțiune de normă) ca membrii de sindicat și non-părți. CCC are dreptul de a sesiza un angajat care a demisionat din organizație și a plecat să lucreze pentru o altă organizație, în cazul în care un litigiu individual de munca este ultima sa lucrare, de exemplu, în cazul în care este greșit salariile sau soluționarea definitivă a salariilor la încetarea contractului de muncă.
CCC nu refuză să accepte angajatului o declarație scrisă, de exemplu, în absența unor dovezi reprezentanților angajatorului de a soluționa un dezacord.
În același timp, după ce a primit o astfel de declarație membru al CCC ar trebui să ia măsuri pentru a soluționa litigiul cu angajatorul, de exemplu, prin invitarea lucrătorul și reprezentantul angajatorului de a clarifica diferențele lor și de a rezolva litigiul. Conform rezultatelor unei astfel de inițiative CCC poate fi compus din dezacorduri (în cazul în care nu soluționa litigiul), care va fi apoi luate în considerare la o reuniune a CCC. În cazul în care un rezultat pozitiv pentru eliberarea dezacordul angajat cu angajatorul salariatul are dreptul de a refuza o examinare mai aprofundată a unei cereri scrise de către membrii CCC. Imposibilitatea de a lua în considerare situațiile în CCC ar trebui să fie a lucrătorilor în cauză în scris.
Cu toate acestea, angajatul are dreptul, în orice stadiu al unui litigiu cu angajatorul să-și retragă cererea din CVC, care obligă Comisia să întrerupă procedura pe baza unei cereri scrise a salariatului.
CBS are în vedere următoarele argumente:
privind remunerarea;
la timp și perioadele de odihnă de lucru;
legitimitate angajatorului schimbă condițiile esențiale ale contractului de muncă;
plata primelor, suprataxe pentru combinarea tranzacțiilor (poziții) pentru extinderea zonei de serviciu sau o creștere a volumului muncii prestate, privind remunerația pentru orele suplimentare de munca și de noapte și în alte cazuri prevăzute de Codul;
bonusuri lunare și anuale de plătit pentru ani de serviciu atunci când există motive pentru a;
legalitatea sancțiunilor disciplinare;
dreptul la concediu de bază și suplimentare și plata;
stabilirea de muncă cu fracțiune de normă și alte dispute la timp și perioadele de odihnă de lucru;
pentru admiterea persoanelor concediate în mod ilegal de la locul de muncă (de birou), cu suspendarea plății salariilor;
să acorde salariatului garantat prin lege sau de un colectiv de beneficii contractelor de muncă și avantaje, și altele.
În același timp, CVC nu este în competența litigiile privind:
de stabilire a standardelor de muncă, standarde de servicii, salarii, schimbări în stat;
calculul vechimii pentru acordarea de beneficii și avantaje, atunci când o lege sau un alt act juridic de reglementare a forței de muncă stabilit o procedură diferită pentru examinarea lor;
pentru a stabili sau modifica condițiile de remunerare (cum ar fi atribuirea de categorii salariale).
Trebuie remarcat faptul că CVC nu este în competența altor litigii individuale de muncă, rezoluția pe care legea intră în competența altor organisme, cum ar fi o instanță.
maturitate a CVC înregistrat în art. 386 din Cod. El va avea următorul cuprins: „Un angajat poate solicita Comisiei cu privire la litigiile de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale.
În cazul lipsei din motive bune, Comisia termen limită litigii de muncă pot recupera și pentru a rezolva litigiul pe fond“.
Astfel, angajatul CCC se aplică în perioada stabilită de articolul menționat, o declarație scrisă, care trebuie să fie stabilite în mod clar obiectul litigiului și elemente care să justifice încălcarea dreptului angajatorului său subiectivă a muncii.
În acest scop, el a efectuat o revistă specială, care a luat act de primirea perioadei de aplicare a unui litigiu de muncă, a declarat obiectul litigiului și este luată o decizie.
CBS este obligat să ia în considerare litigiul în termen de zece zile calendaristice de la data de depozit a angajatului o declarație scrisă. Legea nu reglementează în detaliu procedura de examinare a litigiilor individuale de muncă din CVC și, în mod firesc, Comisia poate impune o varietate de opțiuni.
La începutul reuniunii CCC ar trebui să afle de la părțile implicate în diferend, dacă îndepărtarea oricăreia dintre membrii comisiei, iar dacă unul merge, ceilalți membri ai CCC să decidă dacă el ar trebui să fie acordat.
Disputa este văzută în prezența unui angajat care a depus o declarație sau reprezentantul autorizat al acestuia. Examinarea litigiului în absența salariatului sau a reprezentantului acestuia este permisă numai la solicitarea scrisă a salariatului. În cazul absenței angajatului sau a reprezentantului său cu privire la reuniunea CCC a amânat luarea în considerare a unui litigiu de muncă, dar după absențe repetate ale salariatului sau a reprezentantului acestuia, fără motive obiective, Comisia poate decide să elimine problema din considerare. Cu toate acestea, acest lucru nu privează dreptul angajatului de a solicita din nou litigiul, în cazul în care nu a trecut în termen de trei luni.
Legea nu specifică necesitatea prezenței unui reprezentant al angajatorului atunci când se analizează aplicarea salariatului CCC, dar angajatorul, la cererea Comisiei (sau reprezentantul acestuia), este obligat să îi furnizeze documentele pe termen solicitate în cadrul comisiei specificate.
reuniune CCC are un cvorum dacă acesta participă cel puțin jumătate din membrii care reprezintă părțile contractului de muncă.
Secretarul comisie întocmește procesul-verbal, care este semnat și sigilate de către președintele CCC, sau adjunctul acestuia. În timpul acestei perioade de zece zile de examinare de procedură individuală CCC litigiu de muncă poate sta pe această temă de mai multe ori, oprindu-se pentru a stabili întrebările necesare, clarificarea probelor, etc.
Copii ale deciziei TCC, semnat de președintele comisiei sau a adjunctului acestuia și ștampilate de către Comisie, acordat lucrătorului și angajator sau reprezentanții acestora, în termen de trei zile de la data deciziei. primit doar o copie a deciziei CCC, oricare dintre părțile din conflict de muncă în caz de dezacord cu decizia se poate adresa Curții (Art. 390 din LC RF).
Legiuitorul a constatat că decizia CCC se execută în termen de trei zile de la expirarea termenului de zece zile prevăzut în recurs.
În cazul în care un litigiu individual de muncă nu este considerat de către CCC în perioada de zece zile, angajatul are dreptul să amâne examinarea în instanță (art. 390 din LC RF).
TCC decizie poate fi atacata la angajat sau angajator la instanța de judecată în termen de zece zile de la data dându-i o copie a deciziei comisiei.
De regulă, ședințele se desfășoară în afara orelor de lucru convenabile pentru lucrătorul în cauză. El și reprezentanții angajatorului trebuie să fie informat cu privire la momentul disputei.
Desigur, CCC nu ar trebui să copieze procedura judiciară pentru examinarea și soluționarea litigiilor individuale de muncă. De exemplu, martori pentru angajatul sau angajatorul nu pot fi șterse, participarea voluntară a acestora, precum și deliberează Comisiei și decide chiar acolo, în sala în prezența salariatului, în cazul în care decizia nu este în absență, și altele.
Secretarul comisie întocmește procesul-verbal, care este semnat și sigilate de către președintele CCC, sau adjunctul acestuia. Subliniem faptul că Comisia atunci când se analizează litigiul individual de muncă nu este obligat prin procedurile Codului de procedură civilă.
TCC decizie trebuie să fie motivată și justificată. Partea sa operativă trebuie să fie specificate (înregistrate), într-o formă de legare: pentru a obliga angajatorul să plătească angajatului o anumită sumă, pentru a restabili normele sale de producție anterioare, pentru a compensa prejudiciul material cauzat salariatului într-o anumită sumă, etc.
Legea federală N 90-FZ a introdus modificări și completări la art. 389 TKRumyniya "soluții de execuție CCC."
În cazul neexecutării CVC în cadrul Comisiei termenul prevăzut, se eliberează un certificat salariatului, care este un document executiv. Angajatul poate solicita un certificat în termen de o lună de la data deciziei CCC. În cazul unui lucrător lipsă termenul pentru motive întemeiate, CCC poate restabili această perioadă. Certificatul nu se eliberează în cazul în care angajatul sau angajatorul a făcut apel în termenul prevăzut, o declarație privind transferul unui litigiu de muncă în instanța de judecată.
Dovada examinare prematură a litigiului CCC poate fi o declarație a declarațiilor în revista CCC, angajatul care deservesc CCC, sau președintele, adjunctul acestuia este obligat să dea angajatului.
Dacă această perioadă este pierdut din motive întemeiate, instanța poate recupera de această dată, să ia în considerare și să rezolve litigiul individual de muncă pe fond. Adică, instanța soluționează litigiul pe cont propriu, iar dacă decizia lui va fi diferit, acesta trebuie să fie executat decizia instanței, iar decizia CCC nu mai sunt valabile. Notă, deși legiuitorul menționat în art. 390 TKRumyniyana dreptul de a contesta decizia de CBS în instanță, instanța nu este o autoritate de supraveghere asupra CCC, și, prin urmare, nu se poate inversa decizia CCC, și ia o decizie independentă, autonomă și informată.
Adjudecarea din CVC, care legiuitorul sa referit la competența altor agenții de aplicare (de exemplu, instanța sau Inspecția Muncii de Stat), ne permite să ia în considerare decizia CCC a fost inițial nule, invalid, și anume care nu produce efecte juridice. În același timp, materialele acumulate TCC, în esență, un litigiu individual de muncă poate fi utilizată în alt organism ca probe atunci când se analizează litigiul.
numele sau prenumele, numele, numele patronimic al angajatorului
data de referință a CVC și disputa, fondul litigiului;
nume, numele membrilor comisiei și a altor persoane prezente la reuniune;
Există o soluție și justificare (cu referire la legislația muncii, alte acte normative);