1. Concepte de bază de certificare ca metodă de evaluare a personalului ............ .4
Certificarea 1.1.Tseli și rolul șefului .................................... 4
1.2. Elemente de certificare ...................................................... ..10
2. Introducerea sistemului de evaluare a performanței în organizație. ............. ... 13
2.1. Pregătirea și efectuarea certificării. ................................. .13
2.2. Metode și criterii de evaluare pentru certificarea personalului ............. 17
2.3. Evaluarea rezultatelor de certificare .......................................... ..28
2.4. Comisia de certificare Soluție ..................................... 34
Bibliografie ................................................... ..39
Relevanța - pentru a crea un sistem de evaluare, la fel de echilibrată în ceea ce privește acuratețea, obiectivitate, simplitate și claritate este foarte dificil, astfel încât zi lo-ho-dnyashny există mai multe sisteme de evaluare de personal, fiecare dintre co-toryh are avantajele și dezavantajele sale. Cu toate acestea, termenul etsya comun mai este cu siguranță un sistem de evaluare periodică a personalului.
Efectuarea problemelor economice depinde în mare măsură de aplicarea corectă a factorilor organizaționali care contribuie la rațional este-Paul-mations forței de muncă. Semnificative între acestea este out-of-Dren activități privind organizarea științifică a muncii și, mai presus de toate, o principii de viespe-schestvlenie ale diviziunii muncii raționale și de cooperare a lucrărilor-ciupituri, implicat în managementul de producție, pentru a asigura buna selectie, plasarea și utilizarea de personal, în conformitate cu profesionale puterea de formare și modul în care-op funcționează.
Scopul - să ia în considerare certificarea ca metodă de evaluare a personalului.
Obiectul - evaluarea personalului.
Articol - certificare ca metodă de evaluare a personalului.
În conformitate cu scopul acestei lucrări următoarele sarcini:
Aflați conceptele de bază ale certificării ca metodă de evaluare a personalului
Pentru a lua în considerare pregătirea și efectuarea certificării.
Pentru a caracteriza metodele și criteriile de evaluare pentru certificarea personalului.
Luați în considerare evaluarea rezultatelor de certificare.
1. Concepte de bază de certificare ca metodă de evaluare a personalului.
Certificarea 1.1.Tseli și rolul de lider.
Certificarea personalului - activități de personal menite să evalueze conformitatea forței de muncă, calitatea și potențialul cerințelor individuale ale activităților desfășurate. Scopul principal al certificării - nu și controlul executării (deși este, de asemenea, foarte important), precum și identificarea rezervelor pentru a îmbunătăți beneficiile angajaților.
Una dintre principalele cerințe pentru procedurile de certificare - această evaluare obiectivă angajat. Obiectivitatea, ca regulă, pro-tivopos-perma- de subiectivitate, care este adesea considerat a fi rău, ve duschim greselii non-reparabile. Teama de astfel de erori de multe ori duce la faptul că de sub-obiectiv încercând să scape de tot felul de moduri.
Subiectivitatea este de obicei asociat cu personalitatea individuală obiectului, ci-styami. Problema diferențelor individuale în detaliu mai jos-ob este discutată și studiată pe larg în psihologie. Întrebat despre ZNA-chenii sub-proiectivă managerul de certificare a personalului care urmează să fie găsite în psihologia managementului. Această alegere este determinată de faptul că managerul de relații - subordonat și cap - banda a fost întotdeauna obiectul de cercetare și studiu al ramurilor menționate mai sus ale psihologiei. Cu toate acestea, orice teorie a Mill vitsya practice, în cazul în care pentru ea să vadă viața.
Sarcina orientată în principal lider interesat Obra Zoom in atingerea succesului in sarcina, la riscul de a avea relații interpersonale slabe-stnye cu subordonații. Pentru el, succesul în rezolvarea problemei există o modalitate de a îmbunătăți stima de sine.
Se concentrează pe relațiile interpersonale supravegheat-Tel, relațiile Ras SMAT Riva ca un mijloc de a avansa și de a câștiga respectul membrilor grupului. Liderii diferitelor tipuri de personalitate-stil în evaluarea membrului co-personal ca ghidat de diferitele caracterizatului ticile ale acesteia din urmă. Astfel, în evaluarea-NAI mai puțin managerii angajaților preferat, orientate spre van-Nye privind relațiile inter-Leach-nostnye-i dea note mai mari decât liderii, striga-en-ted la sarcina.
Subiectivitate, astfel, în acest model poate fi pre-stabilite off ca dorința de a aprecia și de a ignora-un mechaya nu pentru altul. Rezultă că subiectivitatea cap în timpul de evaluare a personalului, mo-Jette provoca unilaterale, subiective în vorbirea de zi cu zi, percepția-membru al personalului, precum și ca urmare a deciziilor de personal proaste. Este acest motiv, stă la baza mai multe metode care vizează consolidarea obiectelor-TIV-Ness a rezultatelor.
Poziția capului de guvernare se caracterizează prin măsura în care ocupă poziția permite șefului „forța“ a angajaților săi să se supună cerințelor sale și sunt de acord cu conducerea sa. Se poate pro-NE-lyatsya în caracteristici, cum ar fi capacitatea de a controla acțiunile subordonate-nennyh, folosind metode diferite de a le promova în mod activ-STI.
Astfel, subiectivitatea capului cu o singură mână poate duce la o evaluare unilaterală a angajatului. Pe de altă parte, liderul subiect-Ness, în anumite situații este cheia pentru managementul ef ciente. Cu toate acestea, acest lucru ridică întrebarea: în cazul în care limitează eficiența getică-mâneci-dstva, atunci când vorbim despre certificarea personalului și impactul subiectivitate ru-practicienii acuratețea evaluării angajatului? Cum sunt procedurile de evaluare a performanței și echipa de conducere sub-subordonați? 1
Toată lumea știe că principala sarcină a certificării personalului - este de a evalua conformitatea forței de muncă, calitatea și potențialul a cerințelor activităților individuale vypol-nyaemoy. Cu toate acestea, o astfel de evaluare este efectuată nu de dragul de evaluare. Acesta are loc pentru a se bazeze pe ea pentru a face soluție de recrutare dreptul de promovare (pedeapsa), mutarea sau instruirea angajaților.
Cu alte cuvinte, scopul principal al certificării, precum și alte evenimente cadru-O este de a aduce resursa umană în Corolarul, respectiv, cu strategia companiei. Obiectivul principal al managerului de linie, în esență, este aceeași - în aplicare-TION a strategiei companiei la procesul care ia fost încredințată zona de afaceri.
cap liniar îndeplinește funcții auxiliare pentru certificare timp rabotke și performanțele sale (consultații privind alocarea parametrilor supraestimari santul; examinarea cantitatea, calitatea și intensitatea forței de muncă subordonată-TION). Cu toate acestea, managerul de linie poate utiliza procedurile de certificare a-TION și membrii suplimentari ai pârghiei de comandă de la ei la caz. Am emis ipoteza că s-au dezvoltat proceduri speciale de atestare-TION un manager de securitate socială linie-dovaniya cu personalul, puteți îmbogăți capul unui instrument de management suplimentar - o pârghie de influență asupra personalului său.
Cu toate acestea, întorcându-se spre mijloacele de control, o securitate socială atestat-up, disponibilitatea trebuie să rămână același și mijloacele de personal de lucru. Cu alte cuvinte-vă, managerul poate utiliza certificarea pentru a afecta membrul co-personal, și poate crește în sine eficiența sub-diviziune, chiar dacă capul este subiectivă. Dar evaluarea ar trebui, de asemenea, să servească drept bază pentru deciziile de personal pe directia divizia de formare, înrolat-SRI în rezervă, modificări ale salariilor etc. Pentru a face acest lucru, rezultatele evaluării angajatului și recomandările făcute pe baza acestora, trebuie să fie obiectivă.
Astfel, impactul pozitiv al capului de subiectivitate getică ef al managementului echipei și impactul negativ asupra rezultatelor evaluării angajaților - up problemă pentru certificare.
În mod tradițional, impactul subiectivitate supravegheat-a direct pârăști rezultatelor certificării personalului ca urmare a împiedicat od-Bami:
personalului folosit de evaluare încrucișată - Rate-un angajat pentru a fi oarecum mai mulți experți și tehnici;
evaluări ignorate extreme - cea mai mică și cea mai mare, pentru a evita speciale „trăgând-TION“ sau „trage“ angajat de cineva din atestarea Commis-acestora;
utilizați diferențierea evaluărilor - Evaluarea de către inspectorul impl-PTS doresc să se stabilească în trei domenii: elev-business cali-TION, cunoștințele necesare și de competențe, rezultate de lucru. Pentru fiecare direcție, evaluarea leniyu furnizează un expert sau un grup adecvat de spe-cialiști.
Cu alte cuvinte, rolul managerului liniei în sistemul de certificare pe Sona este redusă la minimum, în scopul de a reduce impactul subiectivității sale în rezultatele de evaluare. Această abordare pentru construirea procedurilor de certificare mo-Jette fi numit - „minimiza strategia de influențe subiective“
Alternativ, oferim o abordare diferită - „Strategia de com influență subiectivă despăgubirii revine“ Sa arătat anterior că esența capului subiectiv-getică este evaluarea unilaterală a co-lucrătorilor. Părțile care vor observa cap, definit de tip STI din stânga sa-Lich nostno. Cu alte cuvinte, liderul va încerca să Ota-SKAT chiar și în „rău“ angajat ceva bun, sau invers exagerat său de TVA prin Ritz-ing side. 1
Se pare că utilizarea „strategie de compensare a influenței subiective“ în pregătirea și punerea în aplicare a certificării se va îmbunătăți în mod semnificativ punct-Ness director de personal de evaluare. Pe de altă parte, va permite posibilitatea de a stoca co-șef al impactului pozitiv al subiectivității asupra-ef fect-ness a managementului.
Subiectivitatea capului (sub forma de stilul său personal specific-but-stey) poate influența constructiv eficiența managementului Grupului. Capul unui anumit tip, ei se găsesc într-un grup cu nivel de funingine de control adecvat situației, devine posibilă eficacitate-tive. Duma etsya interviu atestat, construit pe baza „ve-probabilistă model de management“ va permite supraveghetorului să gestioneze mai eficient angajații lor.
Prin linia interviu de certificare manager poate stabili pentru sine un grad rezonabil de control al situației următoare Obra căi:
Granularitatea sarcinilor poate varia în funcție de specificare a performanței angajatului și pașii la soluția, dar problemele INJ cu valoare;
Poziția de putere poate varia în funcție de apel de frecvență-Py conducătorului auto pentru sarcinile și funcțiile de personal și sancțiuni (promovări), primite de rezultatele interviului de atestare-TION coordonate;
Certificarea personalului poate viza:
1. Luarea deciziilor în legătură cu schimbarea de somon de compensare pas-Siberian, cu consecințe materiale concrete pentru muncitori:
modificări ale salariilor;
schimba sistemul-poosch reniu (pedeapsa);
2. legate de dezvoltarea companiei (reducerea resurselor umane, în conformitate cu planurile organizației) de luare a deciziilor:
primirea de feedback;