Ustyushenko Anna Mihaylovna
partener
angajator muncii kodeksRumyniyaobyazyvaet în angajări, chiar înainte de semnarea contractului de muncă, informează angajatul în cadrul companiei la actele normative locale în vigoare (articolul 68). La întrebări rezonabile pot fi delibera angajatorul și angajații serviciilor de personal. Care este regulamentul locală? Ce documente vor întreprinderii, ar trebui să fie clasificate ca atare? Care sunt consecințele lipsei de familiarizare a lucrătorului cu toate reglementările locale aplicabile? Și, în cele din urmă, poate regulamentul local pentru a ajuta angajatorul în cazul unui conflict de muncă?
Deci, reglementarea locală - acționează asupra societății (organizație sau întreprinzătorul individual) un document care conține un set de reguli care se stabilește drepturile și obligațiile membrilor personalului. acte locale cauzate de răspândirea lor numai angajaților întreprinderii, normativ - reglementarea relațiilor într-un caracter regulat și tipic.
Dreptul angajatorilor de a adopta reglementările locale n fixe. 1, art. 8 din Codul muncii: „Angajatorii, cu excepția angajatorilor - persoane care nu sunt întreprinzători individuali, luând reglementările locale, ce conțin norme ale dreptului muncii, în limitele competenței sale, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, acorduri colective, acorduri. "
reglementarea locală cu abordarea corectă poate fi un instrument eficient pentru a proteja interesele angajatorului. De exemplu, cel mai frecvent utilizate în practică motive pentru concediere de către angajator - angajat al eșecului repetat al funcțiilor lor. Este evident că o astfel de concediere este imposibilă fără un fișe de post bine concepute. În cazul litigiului de muncă, instanța în primă instanță va fi să dau seama cum și în cazul în care taxele fixe pentru eșecul la care angajatul a fost concediat.
Prin urmare, dreptul angajatorului de a decizie independent de reglementările locale care dau naștere unor norme de dreptul muncii (și, prin urmare, stabilind obligații specifice pentru angajați). Și, deși cu anumite restricții (acte locale nu trebuie să contravină legislației muncii), dar angajatorii muncii kodeksRumyniyadaet șansa de a stabili propriile reguli de joc. Este acest lucru nu este important în cazul unui conflict?
Desigur, este dificil de prezis apariția unei situații de conflict, cu atât mai puțin modul în care se va dezvolta, - prea mare un rol factorul uman joacă aici. Dar este clar că de multe ori vectorii intereselor colective de muncă și de angajator în direcții diferite, și, prin urmare, angajatorul trebuie să fie întotdeauna gata pentru a rezolva conflictul. În acest context, important este o înțelegere a ceea ce instrumente pe care le poate proteja interesele angajatorului. Printre aceste instrumente sunt doar reglementări locale. De exemplu, cel mai frecvent utilizate în practică motive pentru concediere - nerespectarea repetată a unui angajat al atribuțiilor sale de locuri de muncă - în mod evident, nu poate fi aplicată fără o documente interne executate în mod corespunzător. În cazul litigiului de muncă, instanța în primă instanță va fi să dau seama cum și în cazul în care taxele fixe pentru eșecul la care angajatul a fost concediat.
Prin urmare, angajatorul ar trebui să fie interesant, în primul rând, crearea unor astfel de acte locale, care stabilesc regulile de conduită în exercitarea atribuțiilor de serviciu. Acestea includ descrieri de locuri de muncă ca cele mai importante documente în ceea ce privește definirea drepturilor angajaților, precum și regulamentele interne. Este aceste documente, angajatorul are dreptul de a stabili o listă de obligații și interdicții pentru angajați. O abatere de taxe și încălcarea interdicției legale angajaților dă dreptul angajatorului de a aplica măsuri disciplinare salariatului (inclusiv concedierea).
Din păcate, în practică, angajatorii folosesc rar această posibilitate, referindu-se la pregătirea reglementărilor locale în mod oficial și utilizarea lor numai la cerințele autorităților de reglementare de conformitate scopuri. Ai ar putea spune chiar că angajatorii ignora drepturile lor. Și în zadar! În cazul în care instanțele sau autoritățile de reglementare să ia decizii, implicând consecințe negative pentru întreprinderi, angajatorii și-au exprimat nemulțumirea față de sistemul legislației muncii, arbitraj unilateral, condiții de muncă abuzive în țara noastră.
Deci, ceea ce ar trebui să acorde o atenție angajatorului în pregătirea actelor locale menite să-l asigure într-o situație de conflict?
În primul rând, proximitatea lor afacerilor din viața reală. Cu alte cuvinte, mai mult „să sufere“ act, mai mult se ia în considerare rezultă din problemele angajator-specifice cu lucrătorii, în special acționează viabil și eficient să îndeplinească.
În timpul conversației despre calitatea reglementărilor locale, nu putem uita de numărul lor. În conformitate cu art. 21 Munca kodeksaRumyniyaodnim a drepturilor lucrătorilor se numește dreptul la informații complete și exacte cu privire la condițiile de muncă. Prin această lege angajatul corespunde obligația angajatorului de a familiariza angajații împotriva semnării cu reglementările locale primite direct legate de ocuparea forței de muncă a acestora (art. 22 din Codul muncii). Mai mult decât atât, art. 68 angajator muncii kodeksaRumyniyaobyazyvaet să pună la dispoziție pentru inspecție înainte de a semna un contract de muncă.
Prin urmare, cu atât mai mare compania de-legi, cu atât mai greu este de a efectua datoria unui angajator de a familiariza angajații cu ei. În acest sens, sunt acte complexe.
Familiarizați angajat cu reglementările locale în practică se face cel mai adesea în două moduri. În primul caz, actul local, reticulat cu foaie de referință pe care fiecare nou angajat care vine să lucreze semne și indică data de referință. În al doilea caz fiind o singură familiarizare a personalului revista cu acte locale, în care acționează membrul personalului cu care este familiarizat, sau subscrie la lista actelor și pune data de revizuire.
Avantajele primului exemplu de realizare sunt evidente: foaia de referință nu este pierdut, iar instanța nu va avea probleme cu modul în care numele documentului (documentul editat) introduce lucrător. A doua opțiune are, de asemenea, avantajele sale: economie de timp la lectura (doar o singură semnătură în jurnalul de mai jos lista), lista de familiarizare a exclude o situație în care ofițerul de personal a uitat să-i familiarizeze angajat cu un anumit act. Selectarea depinde exclusiv de preferințele angajatorului și personalul de service.
Deci, vă sugerez angajatorii nu pierdeți posibilitatea de a-și stabili propriile reguli de joc. Deoarece acestea permit să se ia în considerare caracteristicile individuale ale fiecărei companii, precizează normele de multe ori abstracte ale legislației muncii și pentru a preveni un comportament nedorit angajat.
HR outsourcing, reducerea de personal, dreptul muncii, conflicte de muncă