Pe cont propriu
Cum de a demite în condiții de siguranță manager de top
Atunci când un angajat vine nou la companie, reflectă cu greu asupra modul în care el va demisiona de la ea. Acest lucru ar trebui să fie
cred prudent HR-specialist. HR Director ar trebui să fie de două ori mai atenți atunci când se ocupă cu concedierea persoanelor-cheie ale companiei, și anume manageri de top. La urma urmei, ei au totul în cel mai înalt nivel - scopuri, obiective, salarii și conflicte .... Mai mult decât atât, cu demiterea celebritate loial incompetent poate deveni un inamic îndărătnic. Și atunci compania ar putea pierde nu numai bani, ci și prestigiu. Evitați conflictele numai ajuta la punctul corespunzător de exprimare corectă și acțiunile competente.
Factorul uman este estimat de către companii ca principalele riscuri care amenință afaceri. Acest concept include componente, cum ar fi lipsa de lucrători calificați, problema înlocuirii cadrelor vechi, cifra de afaceri și de întreținere a celor mai valoroși angajați etc. Cu toate acestea, cel mai grav este riscul de pierdere de venituri din cauza lipsei de profesionalism, sau în scopuri egoiste ale unui manager de top separat. Într-o astfel de situație o cale de ieșire - pentru a scăpa de manager. Și disponibilizări statisticile confirmă în mod clar topuri această idee. Conform datelor noastre, 30% din ștampila de timp este concediat din cauza faptului că el nu aduce venituri reale, iar compania sub comanda sa nu atinge obiectivele. 25% dintre disponibilizări se întâmplă atunci când punctele de vedere ale acționarilor și ștampila nu se potrivește sau cu strategia de schimbare de companie. 15% blaturi du-te după restructurare de afaceri, cum ar fi fuziuni și achiziții. Motivul comun cel pentru demiterea -ustalost angajat manager și, ca urmare, reducerea impactului activității sale (10%), conflict personal sau lupta pentru putere (7%), reticența acționarilor de a plăti un salariu mare (5%), înlocuind „străine“ manager " lui „(5%) finalizarea proiectului sau confluența contractului (3%).
Prin urmare, indiferent de cât de mult ca un proprietar de afaceri, sau directorul general al HR-director ar putea dori să respingă manageri de top, acesta nu este recomandat să ardă poduri. Menținerea contactului cu angajații concediați, puteți obține informații despre concurs, să învețe despre noile tehnologii, care a apărut doar pe piață. În plus, există probabilitatea ca un manager de top părăsește compania cu care nu aveți încă întâlni pe piață (parteneri, clienți, furnizori, concurenți). Astfel, separarea unui manager și firma trebuie să fie cât mai puțin dureros posibil pentru ambele părți.
Dacă doriți să eliminați managerul de sus până la sfârșitul perioadei de probă, să-l informeze despre acest lucru în scris, în termen de trei zile și
precizează motivele deciziei sale (incizie „În cazul în care perioada de probă nu sa terminat). Dar, de obicei, pentru evaluarea performanței managementului de vârf are o medie de 3-6 luni, iar în mare corporație ar putea dura mai mult de un an. În acest sens, unele disponibilizări provoca consecințe foarte nedorite din pierderea productivității la locul de muncă ceva timp și pierderea moralului din partea angajaților la o agitație pronunțată și neliniște la locul de muncă.
Cum de a face în așa fel încât respingerea timbru nu a cauzat un conflict serios? În primul rând, nu strângeți procesul de ardere. În cazul în care, în timpul perioadei de probă pe care se poate observa că un manager de top este incompetent, lăsați-l fără un gând al doilea. Nu conduce la „rularea“ concedierea atunci când un angajat, fățarnică și că el a condus compania din criză, se va insista doar asupra ostilității personale și dorința de a pune în aplicare, „omul lor“ său.
În al doilea rând, nu folosesc metode coercitive. Supraviețuire sau un mesaj de concediere fără motiv va provoca numai negativ. Scăparea astfel de acțiuni de sine manager de top, creați un inamic, care va fi gata să-și vândă secretele companiei concurenților. Deoarece angajatul este posibil să fi dobândit deja o anumită greutate în cadrul organizației, se poate personaliza negativ subordonații lor, și, uneori, să conducă la întreaga echipă.
În al treilea rând, utilizați un motiv obiectiv pentru demiterea și plânge la înțelegerea managerului care își încetează activitatea. Motive pentru despărțire cu topom pot fi diferite, dar în orice caz, ar trebui să fie evitate deciziile spontane emoționale. Asigurați-vă că aveți toate faptele, confirmând valabilitatea acțiunilor tale.
Și, în sfârșit, numirea se încheie a da posibilitatea de a „salva fata.“ La despărțire cu manageri de top folosesc o expresie moale, voalat. Ei „du-te la culcare“, „de comun acord“, „a plecat să lucreze în cadrul companiei pentru a petrece mai mult timp cu familia sa“, „schimba tipul de activitate“, sau „pus noi culmi.“ Concediere se simt adesea stigmatizați. Deci, cel mai bun mod - să fie de acord cu privire la versiunea oficială a ceea ce sa întâmplat, ceea ce confirmă atât societatea și managerul de sus, și mai convingătoare vocea personalului pentru ceva timp înainte de ardere.
Cu toate acestea, respectarea acestor norme nu vă garantează o separare nedureros. Este important să se informeze în mod adecvat angajații cu privire la disponibilizări fapt. Puteți utiliza metoda de „plus-means-plus.“ În primul rând, lista calitățile necesare pentru a concedieze, și apoi să explice cât de mult nu mai poate lucra pentru companie, iar la sfârșitul conversației și să dea speranță din nou, pentru a sublinia punctele forte. De exemplu, managerii de top a respins pentru daune, pe care compania a suferit ca urmare a acțiunilor sale. Conversația poate fi construit după cum urmează: „A fost o plăcere să lucrez cu tine, aveți o mulțime de potențial și angajații dumneavoastră apreciați ca un lider. Dar, din păcate, după ce au intrat într-un astfel de contract, am suferit o astfel de pierdere. Prin urmare, consiliul de administrație în ceea ce privește cooperarea noastră viitoare. Cu toate acestea, ar trebui să fie în măsură să realizeze potențialul lor, dacă te duci la companie, în cazul în care încărcătura și ritmul de lucru este mai mică decât a noastră. "
În cazul în care societatea isi schimba cursul si alege un manager de top potențial, conversația trebuie subliniat faptul că respingerea
datorită unor cauze externe, precum și de a demite persoana nu are nimic de a face cu ea, iar munca lui poate fi considerat fără cusur. Desigur, această formulare, nu toată lumea crede, dar probabilitatea de conflict este minimă în acest caz.
Pentru a lăsa pe o notă bună, este necesar să se promită o recomandare bună pentru viitorii angajatori. Și trebuie să vă promit - recomandările ar trebui să precizeze toate avantajele unui manager de top. Iar răspunsul la întrebarea dacă el se descurcă cu responsabilitățile sale, cel mai bine este de a păstra acest motiv, nu a fost limitat de timbru de competență, precum și nevoia de noi pentru a schimba cursul, sau strategia de dezvoltare.
Reducerea efectelor negative ale disponibilizări vor permite o compensație că societatea este obligată să plătească în caz de încetare anticipată a contractului de muncă. S-ar putea fi o întrebare legitimă de ce să plătească, în cazul în care un manager de top nu a putut face față cu responsabilitățile lor? Dar, dacă se calculează pierderile posibile privind concedierea rigidă, problema va dispărea de la sine. Anumite norme privind dimensiunea plăților nu există, dar ele pot varia de la 2-3 luni până la 2 ori salariul anual. angajatorii din România să plătească în mod tipic o compensație în valoare suma pe care un manager de top ar fi primit pentru a finaliza înainte de sfârșitul termenului convenit. În Occident, compensații pentru pensionarea anticipată sunt mult superioare valorii salariului. De exemplu, banca britanică a anunțat despre posibila pierdere de 1,8 miliarde $. Vinovat care a devenit șeful filialei sale americane. Cu toate acestea, el a primit o compensație pentru încetarea anticipată a contractului, de două ori suma pe care a câștigat în trei ani, timp în care a avut loc de birou. Mai mult decât atât, în loc revendicările băncii ia mulțumit pentru contribuția sa la dezvoltarea afacerilor.
Dar ce se întâmplă dacă conflictul nu a putut fi evitată și un manager de top a refuzat să scrie o declarație din proprie inițiativă?
Pentru concedierea a avut loc în conformitate cu litera legii, toate sarcinile trebuie să fie înregistrate în scris, care sunt puse în fața superioară, iar rezultatul punerii în aplicare a acestora. Dacă problema nu este rezolvată fără un motiv întemeiat, de a disciplina. Și după al doilea protocol de management poate fi tras pe baza revendicării 5 Art. 81 TC pentru executarea repetată a atribuțiilor lor.
Există o altă opțiune, -attestatsiya mai costisitoare și de lungă durată și eliberarea din funcție din cauza lipsei de calificare (punctul „b“ din punctul 3 al art. 81 din LC RF). Pentru certificarea necesară pentru a emite un ordin pentru organizarea, care va aproba procedura și condițiile de implementare a acestuia, precum și componența Comisiei de certificare. Managerii de top ar trebui să se familiarizeze cu ordinea și pentru a permite timp pentru pregătire. La momentul oportun, TC nu se negociază, atunci putem vorbi despre orice perioadă rezonabilă, cum ar fi două săptămâni.
Astfel de modalități de „joc-lung“ pentru a vă ajuta managerul uvolittop, dar nu li se acordă o șansă de a evita incidentul. Și dacă un conflict încă a ajuns la suprafață, aveți nevoie pentru a da manageri de top pentru a „cool în jos“, adică o conversație adio este mai bine să aștepte câteva zile. Și apoi plânge la înțelegerea unui manager: arată-i cât de puternic ar fi o lovitură pentru reputația dacă va pleca, „calea grea“, menționarea recomandărilor pozitive și plățile semnificative în rezultatul pașnică a cazului, la urma urmei, să-l dea timp pentru a găsi un loc de muncă . Ca rezultat, va petrece două săptămâni, dar păstrează un contact bun.
Trucuri la despărțire
Recent, compania a refuzat să raporteze la managerul de concediere „cap“, cel mai adesea ei folosesc metode care ștampila ușor și în condiții de siguranță „du-te“. În acest caz, cu atât mai mare compania, cu atât mai multe tehnici în arsenalul său.
instrument de despărțire nedureros poate fi un personal de traducere fictive în poziție superioară formală într-o altă unitate organizațională sau zonă nu au un impact major asupra dezvoltării întreprinderii de afaceri. Astfel, directorul executiv al unei mari companii de FMCG-companii, care nu au putut face față cu responsabilitățile lor, promovat în funcția de CEO. El a fost încredințat cu doar semnarea nominală a contractelor și achiziționarea de consumabile de birou. După ceva timp, un manager de top sa resemnat.
Puteți utiliza, de asemenea, serviciile de headhunters. Ei atrage top manager într-o altă firmă, tentant oferta tentanta. Ca urmare, el nu a mai dat seama că inițiază și plătește pentru procedura angajatorului său, prin aceasta provocând grijă.
Aici este un exemplu viu. Șef al departamentului de programe de expoziții și conferințe, o casă de publicare majoră a decis să concedieze din cauza incompetenței și lipsa de coerență a obiectivelor sale de activitate ale organizației. Pentru a face acest lucru, aceasta a fost eliminată din activitatea curentă, în funcția de director al Departamentului de Marketing într-una dintre companiile Publishing. Asta e doar în departamentul nu a fost un singur angajat. Paralel cu angajatorul ei au cautat serviciile unei firme de recrutare care a ademenit în cele din urmă de manager într-o agenție de asigurare.
Ca instrumente de disponibilizare pot fi utilizate și preconcediere - în cazul în care numirea este reziliat consultanți ajuta să găsească un loc de muncă, oferind un angajat despartire nedureros cu compania. Această metodă va reduce numărul de cereri de a fi evacuate menținând în același timp o imagine pozitivă a companiei.
O altă rețetă pentru concediere pace: să încerce să extragă din ea, în beneficiul sau cineva sa extract de altcineva. Respinge poate încerca să joace un sentiment de vinovăție, care, în grade de experiență fiecare, care trebuie să concedieze angajați care variază. Deci, după trei ani de muncă pe un film serial documentar despre vice-presedinte civilizatie a pierdut cu privire la problemele de producție ale Executivului am aflat că el a fost concediat. Ea pur și simplu nu a fost în echipa, care a câștigat noul președinte al companiei. Managerul a dat seama că conducerea se simte vinovat pentru a fi scăpat de el sub acest pretext specios. Folosind vina angajatorului său, el a obținut eligibilitatea pentru un documentar. Trei luni mai târziu, activitatea unui manager de top în fața a mii de telespectatori a câștigat „Emmy“, la categoria „Cel mai bun documentar“. Ca rezultat, el a câștigat mai mult de 6 milioane de $. În calitate de proprietar legal al produsului.
Luarea unei decizii, fiți siguri că respingerea nu dezvăluie secretele comerciale. Acest punct este de obicei indicată în contractul de muncă, dar are un efect juridic slab - noțiunea de „secret comercial“ este destul de vag. Acordul se bazează pe reputația de afaceri a persoanei. Deși acum în tratatele sunt din ce în ce stipulează că eliberarea din funcție a managerilor de top nu se poate lucra în acest domeniu, și pentru refuzul de a merge la un concurent este atribuit o compensație. De asemenea, cere să respingă ștampila completeze un chestionar și compania konstruktivnoraskritikovat și managementul acesteia. Documentul vă va da un material de neprețuit pentru a lucra cu, deoarece numirea este terminat cu nimic de pierdut, așa că nu este zgârcit asupra expresiei.
Maxim Stolyarov, un avocat al „Knyazev și partenerii“ Bar
Procedura de demitere a managerilor de top depinde de faptul dacă el este șef adjunct al organizației, un membru al organului executiv colegial sau nu. În cazul în care ștampila nu este supusă acelorași condiții ca și în cap, iar el este un angajat obișnuit, eliberarea din funcție a circuitului este simplu. Ori trebuie să-l convingă să semneze o scrisoare de demisie pe cont propriu (și, dacă este cazul, demite imediat, el o poate face retroactiv) sau respins în legătură cu reduceri de personal sau
angajații de stat (care urmează să fie plătit plăți compensatorii timp de 2 luni). Într-un astfel de caz, angajatorul este puțin probabil să provoace agresiune concediat. În cazul în care a respins pentru orice infracțiune sau pentru diferența este implicată, atunci este necesar să se pregătească documentele care confirmă vina angajatului. Va trebui să pre-impună o acțiune disciplinară mai indulgent, și apoi respingerea. Numai atunci nu se va confrunta cu inspecția muncii de inspecție și de încercare.
Dacă renunțați la șeful organizației, asistenții săi sau manageri de top, pentru care aceeași reglementare a muncii furnizate de documentele de constituire, precum și pentru cap, este necesar să se ia în considerare următoarele. În astfel de cazuri, un motiv suplimentar pentru concediere: adoptarea titularului deciziei de concediere. Și motivația este irelevant aici.
Desigur, un angajat poate fi concediat din motive obișnuite prevăzute pentru toți angajații. Cu toate acestea, în cazul în care ștampila este concediat prin decizia proprietarului, în absența lui la acțiuni inacceptabile, el are dreptul la o despăgubire în valoare de venituri de trei luni. O scrisoare de demisie din proprie cerere, el poate nu mai târziu de o lună de a scrie înainte de data prevăzută
concediere.