Și, după cum arată practica, majoritatea companiilor autohtone neglijează regulile cheie ale diviziunii.
Capcanele unei astfel de diviziuni nu se află numai în faptul că numai capul, pe baza propriei opinii subiective, ar trebui să împartă fond premium. Complexitatea situației constă în faptul că informațiile cu privire la distribuția premiilor a rezultatelor pot fi făcute publice. Toți acești factori fac procesul în sine și supraveghetorul imediată și subordonații să „exploziv“. Traversat nemulțumire reputația angajaților, un sentiment de nedreptate și neapreciat, confirmarea existenței animalelor de companie - acest lucru nu este un buchet plin, care va aduce șeful după împărțirea.
Capcane diviziune simplă
În companiile ucrainene răspândit sistem, în cazul în care unitatea principală este alocat un bazin bonus care ar trebui să fie distribuite între subordonații lor, la propria discreție. Însăși ideea de decizie unic deja stabilit o serie de capcane managerului. În jurul lor nu poate fi, practic, nimeni.
Capcane 1. Cap dificil de a scăpa de opinia subiectivă a personalului. simpatie personală, prietenie, etc - .. Toate acestea au un impact atunci când se decide asupra cuantumului primei. Dar problema constă nu numai din punct de vedere personal, ci și în datorii, care a preluat seful. Momentul etic cel mai dificil de rezolvat apar șeful într-o situație în care a adus companiei afară. În cazul în care unitatea sa este nu numai „lor“, a format o situație dublă. El trebuie să fie spectacol „lui“ că el îi sprijină și îi pasă, sau „alte“ - că este doar seful. Dar, în această situație, „sa“ va rămâne nemulțumiți, și să vedem acest lucru ca o trădare. diviziune egală, nu în mod surprinzător, va avea același efect negativ.
Capcana 2. Cunoașterea capului vieții nelucratoare a angajaților în diviziunea joacă, de asemenea, împotriva seful.
„Am avut o situație în care șeful unității a dat o parte semnificativă a angajatului fondului de bonus a cărui soție este foarte bolnav, și a necesitat un tratament costisitor. Conducerea companiei nu a fost conștient de această situație, astfel încât să nu interfereze cu ea - spune Anastasia K. CEO. - pentru a ridica o furtună, a avut o multime de nemulțumiți. Dar a fost un război sub acoperire împotriva angajatului. Ca un personaj sef - el a ajutat. Și cu voce tare să vorbească împotriva unei astfel de distribuție „inconfortabil.“ De-a lungul timpului, colegii tocmai a supraviețuit prețuită. "
Capcana 3. Situația cea mai dificilă este atunci când în „fondul comun“ și a pus cota de șeful, și există un risc de răspândire a informațiilor cu privire la dimensiunea de atribuire. Situația în cazul în care managerul trebuie să determine în mod independent, cota sa din fondul premium, este cel mai subtil și periculoase. Istoria știe multe exemple atunci când șeful lasă să se 90% din suma, iar restul este împărțit în mod egal. Angajat al sefului, evident. Pe de o parte, în mod clar, cota sa ar trebui să fie mai mare decât celelalte. Aceasta este o practică la nivel mondial de manageri de atribuire. Pe de altă parte - să ia libertatea de a lua o mare parte a fondului este plină cu pierderea capului imaginii, schimbând radical relația cu el.
Capcana 4. Ultima Capcană constă în plăți sistematice premium. Categoric, însuși principiul distribuției de o singură dată premiy- „de vacanță“ și sistematic - la sfârșitul lucrării, ar trebui să fie absolut diferite. Șefii companiilor în care prima - nu un vizitator frecvent, gestiona un bonus de Crăciun pentru a utiliza ca un factor de motivare. Aceasta este o abordare extrem de analfabet la distribuție. În plus, în cazul în care premiul - un eveniment one-off, șeful de eroare de distribuție va culege o lungă perioadă de timp. Sentimentul de „aici nu apreciez“, ceea ce înseamnă „mine nimic aici nu straluceasca“ este foarte dificil de a schimba fără o acțiune specifică. Acest ofițer - candidat pentru a părăsi compania în cel mai scurt.
Chiar dacă ignorăm subiectivitatea capului, există o altă problemă a distribuției de piscină bonus. Acesta constă în faptul că opinia șefului și opiniile personalului cu privire la criteriile de evaluare pentru activitatea contribuției unui angajat dovedit a fi radical diferite. Corespondent al „VD“ a realizat un sondaj în rândul angajaților și directori de companii pentru a înțelege, pentru prima așteptare pentru atribuire, iar al doilea - sunt dispuși să-l (Figura) să plătească.
Rezultatele au aratat ca angajatii apreciaza procesul de lucru, iar managerii - rezultatul. Poate că poziția de lideri este mai competent în ceea ce privește gestionarea. Cu toate acestea, nu cu discount complet opiniile subordonaților.
Fără îndoială, managerul ar trebui să fie interesați de rezultatul final, produsul de munca subordonaților săi. Că ar trebui să fie principalul criteriu de evaluare, și, ca urmare a deciziei privind valoarea primei. Cu toate acestea, există situații când este vorba de rutină efectuarea, sau rezultatul final este mult mai prelungit în timp. Și într-o astfel de situație, este logic să evalueze eforturile și timpul petrecut în performanța angajaților sarcinilor de rutină. Aceste servicii menționate de către angajați: .. Stând pe afara orelor de lucru, care lucrează la sfârșit de săptămână, etc nu sunt în mod necesar un merit. Adesea, acest lucru este analfabetismul de gestionare a timpului, nu dependenta de munca. Pentru astfel de display-uri incapacitatea de a organiza timpul de lucru necesar depremirovat și cu siguranță nu se califică drept credit.
Cu toate acestea, mulți angajați de companii fac in practica de reciclare, să ia acasă locul de muncă, să refuze la spital - si nu e moft, ci o condiție nescrisă de supraviețuire a companiei. Autoritatea ar trebui să ia în considerare acest lucru în distribuirea premiilor. Dar numai cu o singură precizare: în cazul în care scaunul, după ora 18.00 - această „regulă nescrisă“, mai degrabă decât o necesitate, acest criteriu nu poate fi luată în considerare în distribuirea premiilor.
Distincția între managementul timpului analfabet și nevoia de producție pentru a găsi nu este atât de dificil. Destul pentru cap în sine pentru a simula o situație în care există o sarcină foarte urgentă și personalul de subordonați. Câți dintre acești oameni vor fi dispuși să stați până târziu, și sunt capabili să efectueze sarcina într-o situație de forță majoră maximă de calitate. În mod ideal, acest lucru ar trebui să fie deja o situație fait.
Este important să se înțeleagă că numai primele regulate, pot fi utilizate ca un factor de motivare. prime de vacanță nu poate servi ca un factor de motivare pentru a îmbunătăți rezultatele personale. Ei - este o modalitate de a demonstra loialitatea companiei de a angajaților săi. Nici un alt obiectiv este imposibil de realizat aici. Prin urmare, aceste prime ar trebui să fie împărțită în mod egal între angajați de același rang. Diferențele pot fi doar între membrii de diferite ranguri. Aceasta este singura situație în care dezvăluirea publică a primei este permisă. Mai mult decât atât, această informație poate deveni el însuși un stimul suplimentar pentru cariera de creștere.
Exclus situația în care problemele personale ale angajaților pot provoca un bonus suplimentar. Poziția „avea nevoie“ - în mod evident, un eșec. În această situație, este logic să împartă premiul „pe merit“ și invită colegii să participe la un angajat problemă. Există situații în care colegii ei au refuzat fondul de bonus pentru a ajuta la coleg. Dar, în mod unic astfel de decizii vor fi luate în brațe.
În cazul în care informația strânsă cu privire la dimensiunea pool-ului de bonus și distribuirea cotei nu este posibil, este mai bine să transfere responsabilitatea pentru lucrătorii înșiși. Există o practică atunci când unitatea alege un reprezentant, care a marcat numărul maxim de voturi de încredere, și a fost cel care, împreună cu capul, ia parte la distribuirea piscinei bonus. Ei pot discuta despre realizările reale și rezultatele fiecăruia dintre co-lucrătorilor, și proporțional cu ei să împartă premiul. În plus, un membru al personalului va anunța printre colegi, care au fost luate în considerare servicii specifice, care vor fi un factor de motivare suplimentară pentru personalul. Cu capul va fi exonerat de responsabilitate pentru distribuirea inechitabilă a subiective, sau mai rău, acuzațiile de „krysyatnichestve“. Responsabilitatea pentru propria lor premium sef (cu condiția ca aceste informații pot fi făcute publice), este, de asemenea, mai bine să fie trecerea la superiorii sau la decizia colectivă.
Într-o situație în care o echipă de lucru spre un obiectiv comun și să găsească criterii obiective pentru contribuția fiecărui membru al echipei este dificil - este necesar să se împartă în mod egal premiul. Un factor de motivare pentru a face faptul de prima primită pentru un loc de muncă bine facut.
În orice caz, în cazul în care există o distribuție inegală a premiilor, trebuie să anunțe lista de realizări, rezultate concrete, acțiuni care sunt un considerent primordial în alocarea piscina bonus. Fără anunțarea publică a acestor premii va rămâne un os al discordiei, și cu siguranță nu va fi un motivator.