Dezvoltat de academicieni Zaslauskaya VTsIOM (Vserumynsky Centrul de Cercetare a Opiniei Publice). Studiul a fost realizat în următoarele domenii:
1) Alocarea Motifs principal. Scala este format din 4 nivele principale:
a. 1 nivel - cel mai înalt nivel de motivație, ceea ce sugerează că munca respondenților este importantă și interesantă, indiferent de plata.
b. Nivelul 2 - locul de muncă este recunoscută ca o sarcină importantă, dar nu suficient pentru a pune în umbră celelalte aspecte ale vieții
c. Nivelul 3 - locul de muncă este considerat un expert aproape exclusiv ca sursă de existență
d. 4 nivel - un nivel mai scăzut al motivației în care locul de muncă este supărătoare pentru datoria lucrător
În această tehnică, există o diferențiere a specialiștilor în grup și nivelul de motivație. Cel mai important este statutul profesional și de locuri de muncă al unui angajat, urmat de sex și vârstă diferențierea caracteristici.
2) Motivele de locuri de muncă suplimentare:
a. Dorința de a crește veniturile principale de muncă
b. Dorința de a obține mai multă muncă și la locul de muncă perk
c. Oportunitatea de a realiza mai mult pe deplin nevoile și abilitățile lor pentru a avea un loc de muncă interesant
d. Să facă noi cunoștințe și contacte de afaceri
3) Motives schimbare de lucru:
a. Lipsa de utilizare a potențialului forței de muncă și a condițiilor de producție nefavorabile
b. Nemulțumirea cu RFP la locul principal de muncă
c. condiții de muncă nocive adverse Bad
d. munca neinteresantă, lipsa de promovare
e. flux de potențial și plecările din cauza fricii că societatea va fi închisă, iar angajatul va fi lăsat fără muncă
4) Profesia de schimbare motive sau locul de muncă
a. venituri mai mari
b. Mai plăcut și de muncă interesant
c. condiții bune de muncă
d. Dorința de a învăța o meserie care este acum o cerere mai mare și că este mai ușor de a găsi un loc de muncă
Tehnica de formare a motivelor de reglementare
Dezvoltat de oameni de știință ai Universității de Stat din Moscova. Esența metodei este că motivația este reprezentat ca un set de următoarele motive care formează profilul uman motivaționale ca un set de caracteristici standard:
1) Motivul convertirii - dorința omului de a rezultatului, îmbunătățirea profesiei
2) Comunicarea de proiectare - dorinta de a ajuta pe alții și de a menține relații bune
3) pragmatic Motivul - dorinta de a satisface nevoile diferite, și nu deșeuri de energie suplimentară
4) Motivul cooperării - solidaritate cu întreaga organizație, cu departamentele, serviciile, mediul
5) concurs de design - dorința de a fi mai bun decât sau mai rău decât altele
6) Motivul pentru a atinge - dorința de a depăși dificultățile angajatului și dorința de auto-îmbunătățire.
7) inovații de design - minded persoana cu noi idei, proiecte și realizări
Folosind tehnici de MSU poate determina capacitatea de a reconstrui activităților sale de îmbunătățire a profesiei, receptivitatea la inovare și incluziune ca un indicator de identificare cu organizația sau ca înstrăinare a individului din grup.
Prelucrarea rezultatelor sondajului permite personalului să elaboreze recomandări pentru dezvoltarea unor motive și stimulente pentru munca de diferite muncitori.
Metode de studiu a motivației muncii administrative. Metodologia Reznik
1) Rolul și locul de muncă motivație
3) Caracteristici de motivare a activității antreprenoriale în România
4) Liderii Stimulentele forței de muncă și experți ca un element motivațional al muncii lor
5) material de studiu și motivația monetară a managerilor și specialiștilor
6) Organizarea de stimulare muncii administrative
7) Metode de evaluare a motivației managerilor și specialiștilor
8) Managementul motivației și a personalului de conducere potențialul forței de muncă
În cursul interogatoriilor ar putea alcătui o listă a nevoilor de bază pentru lideri de muncă, pentru a calcula factorii relative condiționale de importanță reală a acestor cerințe, care includ 22 de caracteristici principale:
1) Garanțiile de retenție de locuri de muncă
2) Independența în deciziile de management
3) Nevoia pentru lucrarea de natură pragmatică și creativă
4) Promovarea serviciului
5) dezvoltarea de cunoștințe și competențe de conducere în poziția pe piață
6) Nevoia de comunicare
7) Păstrarea Grupul de suport între acțiune cap subordonat
8) Echipa de management Complexitatea
10) indispensabilității capului în producție
În plus față de structura tehnică de cercetare motivație implica o tipologie de motivare a managerilor pe baza referindu-se la una dintre principalele tipuri de motivație:
5) De afaceri sau lumpenized
a. O creștere semnificativă a activității colectiv de muncă
b. Sensibilizarea personalului cu privire la conținutul sarcinilor cu care se confruntă organizația
c. relație bună între manager și subordonat
d. Liber să recunoască greșelile lor, și șeful membrilor echipei
e. satisfacție de locuri de muncă într-o anumită poziție în organizație
f. Posibilitatea libertății de depunere a propunerilor și critici
g. organizație de satisfacție la locul de muncă
h. Operativitatea și aprovizionare
i. Reducerea numărului de încălcări ale disciplinei
j. Stabilitatea compoziției colectivelor de muncă
k. nu există nici un conflict
l. performanța finală câștig personal
Au fost găsite Cei trei factori ai ratelor de satisfacție de locuri de muncă în timpul tehnicii approbation privind întreprinderile de construcții importante:
1. Satisfacția față de activitatea într-o anumită poziție
2. Posibilitatea libertății de depunere a propunerilor și critici
3. Satisfacția organizarea locului de muncă
Metode de studiu a motivației bazate pe tipologia de bază
ingredient esențial izolat nucleu motivaționale. Există trei straturi:
a. valoarea muncii - conștiința valorii
b. cerințele practice de lucru - conștiința practică
c. evaluarea probabilității de realizare a acestor cerințe într-o anumită situație de lucru
Modal tipologie. trei tipuri de motivație alocate:
a) angajați axat în principal pe conținutul și semnificația socială a muncii și de a avea o orientare valorică a motivației muncii
b) sa concentrat în principal asupra statutului de muncă și a lucrătorilor și au o orientare pragmatică
c) angajații care au echilibrat semnificația valori diferite
Evaluarea structurii motivelor implică identificarea importanței autonomiei angajaților la locul de muncă, posibilitatea de a utiliza pe deplin de cunoștințele și experiența lor, importanța muncii interesante, forțele de muncă pentru a îmbunătăți abilitățile lor și așa mai departe.
Aceasta tehnica permite cercetatorilor sa:
a) determina gradul de satisfacție cu personalul de una sau alta parte a muncii
b) stabilirea structurii conștiinței valorii muncitorilor, în funcție de punctele de clasament care primesc informații despre prioritatea valorilor muncii personalului aflat
c) stabilirea structurii conștiinței practice a lucrătorilor, puncte de clasament la care se produce informații despre prioritatea cerințelor practice ale personalului pentru a lucra în întreprindere
d) se evaluează capacitatea de a îndeplini cerințele pentru a lucra pe baza relației dintre cerințele practice și capacitatea de a le îndeplini
e) compara caracteristicile de bază ale motivației muncii a personalului la nivelul valorilor și a conștiinței practice
f) examina starea sistemului de motivare a personalului existent
g) pentru a identifica ce motive nu sunt implicate în sistemul de stimulente
h) Elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea motivației personalului