Replicarea incontrolabil varietate de site-uri, reviste, ziare, teste psihologice își pierd capacitatea lor de a da psihologului informații corecte și obiective despre oameni. Această problemă conduce la aplicarea unor tehnici noi și îmbunătățite de evaluare. Este în acest grup este interviul metoda Hyde.
interviu Hyde (din ghidul de limba engleză -. Un ghid sau un ghid - controlat și interviu - pentru a efectua o conversație) - un ghid pentru profesionist, care conține o serie de probleme deschise, care implică un răspuns detaliat și nu un monosilabic „da“ sau „nu“, și care vizează dezvăluirea anumitor temă. Aceasta nu implică o secvență rigidă de întrebări, ci stabilește doar direcția. Mai mult decât atât, o descriere detaliată și clară a exemplelor de comportament, sau de dorit nedorite, pentru a evita evaluarea subiectivă și eronată, precum și oferă o oportunitate de a tuturor celor implicați în acest proces au aceeași înțelegere a proceselor și a standardelor adoptate.
Acest ghid oferă cel mai mare număr posibil de întrebări pentru fiecare competență care dă intervievatorul posibilitatea de a fi flexibil în conversație. În plus, ghidul de interviu sunt indicatorii de comportament pozitive și negative care contribuie la evaluarea rapidă a calității studiate. În ciuda ușurinței aparentei, utilizarea acestei tehnologii necesită o completă înțelegere și practicare aptitudinile sale. De obicei, tipurile de întrebări sunt împărțite în: sugestiv teoretic, comportamental.
interviuri Exemplul Hyde cu candidații pentru lucrarea:
În plus, într-un interviu, diverse studii de caz care sugerează alegerea comportamentului. De exemplu, pentru securitatea: postarea pe protecția perimetrului exterior. Pentru a vă femeie se execută în sus și cere ajutor, pentru că fiul ei a căzut într-o gură de vizitare. Ce ai lua? Indicatorul dorit în evaluarea unui candidat este realizarea că el nu are dreptul să părăsească postul, și trebuie să contacteze șeful, pentru a rezolva situația, inclusiv furnizarea de asistență. Un dorit - dorința de a ajuta chiar în detrimentul performanței a taxelor principale. Astfel de sarcini, situații sunt întotdeauna câteva - acest lucru face posibil pentru a evita repetarea, atunci când mai mulți candidați evaluați de zi cu zi.
- Professional - dacă el are ceva cunoștințe, experiență în zona dorită, etc. Ca o regulă, acest tip de informații sunt prezentate în rezumat și poate fi ușor verificată printr-o cesiune sau studiu de caz practic ...
- Comportamentul - comportamentul în situații de management de bază. Devine clar în timpul interviului sau în timpul centrului de evaluare, un joc de afaceri.
- Motivația - ceea ce motivează o persoană? După cum se dovedește în cursul unui interviu răspunsuri reale.
Evaluarea angajaților ar trebui să fie efectuată numai după un interviu cu privire la indicatorii de dorit sau nedorite manuale propuse sau de indicatori de performanță pentru fiecare profil.
De exemplu, gradul de negociere competență detectată. Candidatul a spus că a participat la ele în vederea încheierii unui contract important. „Negocierile au fost dificile, niciuna dintre părți nu a vrut să cedeze. Dar, în cele din urmă, am fost capabili de a face adversarii au luat cele mai multe condiții. " Această așa-numita part-time STAR model, în care nu există nici un element de „acțiune“: nu este clar exact ceea ce a fost luată și de către cine. În plus, candidatul a folosit pronumele „noi“. Ce este în spatele ei și care au efectuat sarcina rămâne neclară. În continuare, această estimare ar trebui să fie legate de profilul, care este un set de referință de abilități (competențe) necesare unui angajat pentru a îndeplini sarcinile și decide cu privire la aceasta în funcție de candidat. De obicei, acesta este format din cinci niveluri în cazul în care prima - cea mai scăzută rată iar a cincea - cea mai mare.
Profil - un instrument de management care pot fi utilizate pentru a evalua angajați în poziții și candidați specifice pentru aceasta. Poate că - pentru a specifica obiectivele strategice în ceea ce privește această poziție, să se concentreze asupra priorităților de dezvoltare a personalului pentru succesul competențelor. Dacă portretiza un profil de succes sub forma unui grafic, ultimul exemplu al nivelului admisibil de management al competențelor de negociere de mijloc este ca nu mai mic decât al treilea nivel, iar pentru manageri de top - doar 5-a.
Și totuși ... în orice model de evaluare aplicație principală este un element interior ofițer esențial intuiție psiholog sau personal. Pentru a verifica această afirmație, propunem să vă testați prin estimarea două situații Hyde:
Și ceea ce este sfatul și alegerea ta? În cazul în care prima situație vă sfătuiască o femeie pentru a scăpa de sarcina, atunci ... ai omorât Beethoven. Și într-o situație cu candidații: probabil, "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "B" - Adolf Hitler.
Hyde interviu - un instrument care ajută la identificarea competențelor și intuiție - o zana care dezvaluie secretele.