Orice companie opereaza prin oameni. Din păcate, în fiecare proces intervine așa-numitul „factor uman“. Greșelile sunt inevitabile - nu este confundat doar unul care nu face nimic. Dar, în afară de omisiuni ocazionale, există, de asemenea, erori datorate neglijenței sau o anumită superficialitate, care ar fi putut fi evitate.
Pentru a rezolva activitățile companiei permit de a disciplina și regulamentele interne stabilite pentru activitatea de a fi cele mai eficiente. Respectarea tuturor normelor și reglementărilor - datoria fiecărui angajat. Din păcate, acest lucru nu este întotdeauna datoria este realizată cu bună-credință.
În conformitate cu art. 192 din Codul muncii al România, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa-i atribuit obligațiilor de muncă menționate la o abatere disciplinară. Eșecul de un angajat pentru a efectua o? Sau ordinea publică nu poate fi considerată o abatere disciplinară.
Pentru comiterea infracțiunii angajatorul are dreptul de a aplica una dintre sancțiunile disciplinare prevăzute la art. 192 TC RF. Cu toate acestea, trebuie să ne amintim că există o procedură specifică pentru aplicarea de sancțiuni pentru astfel de încălcări, pre aspect articolul 193 din Codul muncii.
O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii (în această perioadă nu se aprinde în vacanță sau boală a lucrătorului) și nu mai târziu de șase luni de la data comiterii lor (deși rezultatele auditului și auditul activității financiar-economice sau de audit perioada se prelungește până la doi ani).
Pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară, și anume este imposibil ca o încălcare a anunța în același timp o mustrare angajat și respingerea acestuia.
În conformitate cu art. 192 TC RF, acțiunile disciplinare sunt de trei tipuri:
Această listă este exhaustivă, astfel încât utilizarea de orice altă formă de acțiuni disciplinare, cum ar fi depremirovaniya fi ilegală.
- Repetată lucrător eșec fără bun motiv taxe de lucru în cazul în care are deja o acțiune disciplinară (pag. 5 h. 1 st. 81 LC RF). Destul, de exemplu, două întârzieri, pentru a aplica sancțiunea disciplinară a concedierii;
- taxe unice brute ale angajaților încălcarea de locuri de muncă, cum ar fi: absența (absența de la locul de muncă, fără o cauză bună peste 4 ore); vin să lucreze în alcool sau droguri, care trebuie să fie confirmate prin examen medical; comiterea furtului, care este susținută numai de instanța de judecată; divulgarea secretelor comerciale; nerespectarea normelor de securitate a muncii (punctul 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii ...);
- a marcat abatere angajat, care deservesc în mod direct în numerar sau o valoare comercială în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea credibilității angajatorului (punctul 7 articolul 81 LC RF ..);
- a marcat lucrător îndeplinind funcțiile de învățământ act imoral incompatibil cu continuarea activității (revendicarea 8 h 1 st RF LC 81 ...);
- decizii arbitrare șef al organizației (filială, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, a determinat o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a proprietății sale sau alte daune companiei (poziția 9 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii ...);
- încălcare unică brută a șefului organizației (o sucursală. Reprezentări), adjuncții săi a funcțiilor lor (p. 10 h. 1 Art. 81 din LC RF).
impunerea unei proceduri de sancționare disciplinară constă în următoarele etape:
- emiterea raportului abaterii disciplinare care implică martori (Anexa 1);
- familiarizeze semnătura angajatului la actul (în cazul refuzului său de a fi întocmit cu privire la refuzul de a semna actul, prezentat în anexa 2);
- o solicitare din partea angajatului din expunerea de motive, pe care el trebuie să furnizeze, în termen de două zile lucrătoare, în conformitate cu art. 193 TKRumyniya (Anexa 3). În caz de refuz al salariatului se întocmește pe refuzul de a scrie o notă explicativă;
- publicarea ordinului privind impunerea unei sancțiuni disciplinare (apendicele 4);
- familiarizarea angajatului cu ordinea (în cazul refuzului de a fi întocmit pe refuzul de a semna ordinul).
În conformitate cu art. 194 TC RF, în cazul în care într-un an, salariatul nu va fi supus la o nouă pedeapsă disciplinară, el va fi considerat ca nu are. În plus, bazele de măsuri disciplinare de îndepărtare sunt:
- inițiativa angajatorului;
- solicitarea salariatului;
- se aplică în mod direct la cap sau de organismul reprezentativ al angajaților.
Legislația nu stabilește nici o anumită perioadă, după care vă puteți ridica problema retragerii acțiunii disciplinare - această decizie este luată, în funcție de fiecare caz în parte.
Pentru a elimina o sancțiune disciplinară, a emis ordinul corespunzătoare (anexa 5). Un lucrător a cărui retragere a acțiunii disciplinare timpurie, nu l-au luat în considerare.
În momentul de față, există o situație că instanțele pentru cea mai mare parte ia partea lucrătorului. Astfel, este necesar să se acorde o mare atenție la procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare, deoarece cele mai multe probleme apar din cauza angajatorului de documente inexacte.
În cazul în care procedura de a repara daunele care instanța ajunge la concluzia că infracțiunea a avut loc, de fapt, dar concedierea este făcută fără a lua în considerare condițiile de mai sus, un angajat dat în judecată pentru reintegrarea poate fi satisfăcută, și, astfel, concedierea va fi considerată ilegală.
Acestea fiind spuse, este greu de justificat la foc lucrătorilor, de două ori pe an (și, probabil, chiar mai mult) târziu pentru muncă timp de câteva minute (sau chiar o jumătate de oră), mai ales în cazul în care întârzierea nu a afectat activitatea realizată, nu a cauzat cineva? Sau vătămare fizică sau pagube materiale. Dar dacă o abatere disciplinară poate duce la consecințe tragice și pune în pericol viața altor persoane, apoi concediat pentru încălcări repetate ale profesioniștilor fără scrupule justificată: de exemplu, operatorul care controlează transportul aerian, atunci când voi fi întârziat pentru partenerul de lucru nu a putut sta de încărcare pe termen lung și a adormit la locul de muncă. Dacă managerul pentru clienți de câteva ori pentru câteva ore întârziere pentru o întâlnire cu viitorii parteneri, negociate în mod corespunzător și în afara? Din acest „frustrat“ este destul de o afacere mare, care a afectat poziția financiară a societății, angajatorul are o posibilitate reală de demitere a angajatului neglijente. Clauza 5 ore. 1 lingura. 81 timp TKRumyniyakak a furnizat baza concedierii pentru nerespectarea repetată a îndeplini un angajat fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară. Cu toate acestea, trebuie respectate trei condiții:
- Un angajat fără un motiv bun, a permis eșecul culpabil ilegal să efectueze sau să își exercite atribuțiile de locuri de muncă în mod necorespunzător.
- Imposibilitatea de a îndeplini sarcinile de serviciu a fost un caracter repetat.
- Pentru angajat înainte de o sancțiune disciplinară a fost aplicată, iar la momentul eșecului repetat lor nu le-a fost retrasă, fără motive valabile de taxe de muncă.
Potrivit h. 7, art. 193 TC RF, orice sancțiune disciplinară poate fi atacată la un angajat în cadrul Inspectoratului Muncii de Stat și organele (sau) să ia în considerare litigiilor individuale de muncă. Astfel, în conformitate cu art. 386 și 392 din Codul muncii, acesta are dreptul să se aplice Comisiei cu privire la litigiile de muncă, instanța de judecată în termen de trei luni de la ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale, în cazul în care o pedeapsă disciplinară a fost concedierea de la locul de muncă - în termen de o lună de la data dându-i o copie a ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de muncă. În cazul lipsei termenului pentru comisie a litigiilor din motive de muncă valabil sau o instanță poate restaura și de a rezolva litigiul pe fond.
„Rublă“ destul de des pentru disciplina muncii non-salariat pedepsit. Aceasta este o greșeală foarte frecvente. Nu deducere din salarii, nici depremirovanie pentru încălcarea regulilor de lucru care nu sunt prevăzute de legislația muncii.
Cu toate acestea, un bonus sub formă de venit a crescut câștigat pentru respectarea regulilor de lucru poate fi unul dintre tipurile de stimulente pentru lucrători. Acest lucru permite, uneori, cu respectarea corespunzătoare a disciplinei colective de muncă. În conformitate cu art. 135 TC RF, sistemul de remunerare, inclusiv sporuri și indemnizații și bonusuri bazate pe stimulente, sunt stabilite prin acorduri colective, contracte, acte normative locale, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii. Reglementările locale care reglementează sistemul de remunerare, adoptată de către angajator, având în vedere avizul organului reprezentativ al lucrătorilor. Prin urmare, cu sprijinul sindicatului s-ar putea să ia o poziție cu privire la bonusuri. Ca o regulă, în poziția dat instrucțiuni clare: cui, în ce cantitate, pentru ceea ce se crede într-o anumită recompensă. Deci, în starea bonusurilor este posibil să se asigure o secțiune privind bonusul pentru respectarea normelor de muncă și în ea specifica valoarea primei, acumulate angajaților pentru începerea la timp de zi cu zi a zilei de lucru, pentru a lucra pentru un an, fără întârziere, pentru o performanță rapidă și fără erori a funcțiilor sale și etc. Astfel, angajatul disciplinat va avea întotdeauna dreptul de a primi un bonus la salariu. În cazul în care angajatul este de multe ori neglijează normele aprobate de disciplină, dreptul de a primi procentul bonus pentru respectarea regulilor de lucru (de exemplu, apariția în timp util la locul de muncă), el pierde, ceea ce înseamnă că această parte a primei nu se plătește și plătit, care se reflectă în infractor de venit global.