Dar, în practică, acest instrument este folosit frecvent ca metoda cea mai simplă și dovedit de stimulente materiale pentru personal. Un angajat care primește doar un loc de muncă, trebuie să înțeleagă în mod clar ce componente va consta din salariul său, și dacă există o parte a primei - termeni de plată.
De exemplu, salariul poate consta dintr-un salariu de 40 000 de ruble, și poate fi divizat în două părți egale: salariul de 20 000 și 20 000 bonus - de fapt aceeași 40.000.
Cu toate acestea, în primul caz, angajatul primește suma garantată, indiferent de parametrii de funcționare, prezența abatere, etc. (Principalul lucru - în fiecare zi, programat să fie prezent la locul de muncă), dar în a doua situație, tot nu este atât de clar: plata primei poate fie loc sau nu. Pentru a determina acest punct, trebuie să studieze cu atenție condițiile și procedura pentru plata primelor. De obicei, aceste date indică:
- sau în contractul de muncă, care ar trebui să fie încheiat în mod necesar în ocuparea forței de muncă;
- sau într-un act local al organizației: de exemplu, Regulamentul privind bonusurile. care toți noii veniți trebuie să fie, de asemenea, conștienți de o semnătură în procesul de înregistrare.
Pentru a aduce în fața justiției sub formă de privare de prime pentru o abatere disciplinară nu va funcționa! Angajatorul poate nu pe propria lor legislație să se extindă și să se stabilească propria măsură de responsabilitate.
1. Plata primei nu poate fi arbitrară.
Documentele (Regulamentul contracte de muncă cu privire la bonusuri etc.) trebuie să fie prescrise condițiile în care prima nu poate fi plătit sau de plătit doar parțial. În cazul în care nu există, premiul real ia același caracter ca și salariul. Acest lucru înseamnă că angajatorul trebuie să-l plătească în mod implicit, indiferent de orice condiții, inclusiv performanța și calitatea muncii. Este clar că activitatea în această primă nu va ca un factor motivant, deoarece angajatorul nu ar avea nici un motiv să nu-l plătească.
2. De la primul paragraf presupune o concepție greșită foarte frecvente că orice abatere disciplinară, fie că este vorba târziu. fumatul în locul greșit, sau probleme personale în timpul orelor de lucru. duce automat la privarea de prime (total sau parțial). Nimic de genul asta - nu există nici o relație directă. Legea, și anume dispozițiile din partea 1 a articolului 192 din Codul muncii. definește clar ce măsură de responsabilitate poate aplica angajatorul în cazul în care există o abatere disciplinară. Acestea sunt:
- remarcă
- dojană
- sau, ca măsură pedeapsa cea mai severă - respingerea în cazurile prevăzute de lege.
După cum puteți vedea, pentru a aduce în fața justiției sub formă de privare de prime pentru o abatere disciplinară nu va funcționa! Angajatorul poate nu pe propria lor legislație să se extindă și să se stabilească propria măsură de responsabilitate.
În ceea ce privește ordinea de plată a primelor, există o libertate completă pentru angajator. În cazul în care un document privind atribuirea element apare că prezența angajatului în timpul perioadei de disciplinare față de valoarea primei pedeapsa este redusă la jumătate, sau chiar nu sunt plătite, în astfel de circumstanțe, nici o primă sau o parte din declinul său trebuie să fie justificată. Cu alte cuvinte, angajații vor fi doar același stimulent pentru a face treaba bine și eficient, prevenind conduita necorespunzătoare.
A se vedea diferența? Acest exemplu demonstrează importanța termenilor modul în care imennopropisany de plata primelor în documente.
3. Un alt punct important - prima, în principiu, să fie lipsit! Din păcate, mulți oameni uită că, prin natura sa, nu este garantat, și anume plata de stimulare. Pentru ao obține, trebuie să respecte condițiile prevăzute în contract, și reglementările locale. În cazul în care nu sunt îndeplinite (de exemplu, angajatul are o penalizare -. A se vedea exemplul anterior), este mai corect să se utilizeze formularea nu este „lipsit de Premiul“ și „premium nu este plătită“, pentru că oamenii nu au de lucru - nu a furnizat condițiile necesare pentru a obține o primă .
4. Pentru angajatorul nu trebuie să de fiecare dată pentru a explica și de a dovedi de ce nu premiu în bani sau nu plătită în cuantumul maxim al condițiilor de prime ar trebui să fie transparente și ușor de înțeles personalului. Ca indici pentru plata primelor este indicat să se utilizeze indicatori cantitativi, care sunt ușor de găsit și de a obține o cifră de încredere. De exemplu: „Angajatul este plătit prima, a cărei valoare depinde de îndeplinirea planului de vânzări. Punerea în aplicare a planului de a asigura plata 100% din prima de 10 000 de ruble, îndeplinirea planului na1-30 -premiyu% 12 000, supra-îndeplinire a planului de mai mult de 30%. - premiul de 15 000 de ruble "
Nu se recomandă să se folosească estimări și indicatori subiectivi, cum ar fi „angajat se plătește o primă de 10 de mii de ruble, în cazul lucrărilor de calitate.“ În acest caz, „bunătatea“ (fără nici o decriptare suplimentară) - un concept subiectiv, și în cazul în care se pare angajatului pe care el le-a dat 100%, supraveghetorul imediat poate considera că au existat defecte, și ca urmare a reduce valoarea primei. Pentru fiecare plată a primei nu a încheia litigii, angajatorii trebuie să fie extrem de atenți în care descriu condițiile de bonus, iar lucrătorii ar trebui să le examineze cu atenție, iar dacă există ambiguitate nevoie de explicații.
5. Plata primelor poate depinde de un singur indicator (punerea în aplicare a planului de vânzări) și un (plan de vânzări, numărul returnărilor, numărul de cazuri disciplinare și altele asemenea) puține. În acest caz, fiecare indicator în funcție de semnificația poate fi instalat greutatea sa. Complic˘a procedura de calcul premium, încercând să se ia în considerare toate criteriile posibile, nu este recomandată - o alegere trebuie făcută în favoarea indicatorilor cheie. De regulă, ele nu sunt mai mult de trei la cinci, și un set specific depinde de locul de muncă și specificul. Este important ca toți indicatorii sunt de fapt realizabile, stimulând în caz contrar plățile cu efect veni din nou la zero. Lucrător, pentru a evalua condițiile de plată a primei, poate decide că acestea sunt prea mari, și chiar nu ar face eforturi pentru ao obține. Și dacă nu abandoneze astfel de activități, deoarece lucrările privind salariul goale pare să-l neinteresante și nerentabilă din punct de vedere material.
Înainte de a accepta un sistem de prime de salarizare, este important să se examineze cu atenție documentele care au scos în evidență ordinea plăților.
Prin urmare, înainte de a accepta un sistem de prime de salarizare, este important să se examineze cu atenție documentele care au scos în evidență ordinea plăților. În viitor, acest lucru va evita așteptări nerealiste, în cazul în care angajatul se așteaptă o sumă, dar, de fapt devine foarte diferit. Spre deosebire de salariu, bonus general
- nu o plată garantată,
- și trebuie să fie câștigat.
Termenii specifici de bonusuri la fiecare angajator este liber să se stabilească propriile lor. Angajat rămâne două moduri:
- sunt de acord cu termenii propuși și să se străduiască să le îndeplinească (pentru a se conforma cu modul de lucru al zilei, executa planul de lucru, pentru a menține termene de muncă etc.)
- găsi un alt angajator, ale căror condiții de salarizare par mai atractive.