Lucrez într-o organizație de numerotare 30 de persoane assistant manager, dar, de fapt, foarte adesea implicat în probleme de personal (de înregistrare de vacanță, pontaje, primirea și concedierea angajaților), dar nu produc calcul al plăților, dar numai implicat parțial parțial HR outsourcing. Am propus recent să dezvolte societatea în managementul personalului. Nu am această educație, dar ar fi interesant ca manageri, și în viitor, directorul de resurse umane. În legătură cu acest lucru, am avut o mulțime de întrebări imediat, pentru ceea ce este acum luată ca începutul de a motiva, de tren și să evalueze. Compania este implicată în proiectarea clădirilor într-o varietate de domenii, așa că avem în stat și arhitecți, ingineri și designeri. Am lucrat pentru compania de aproape 5 ani, și este familiarizat cu caracteristicile interne, dar ma sperie chiar acum că nu am un indiciu în cazul în care încep. Prin urmare, am fost de acord cu abonamentul de management al directorului de resurse umane, dar el este foarte util și într-adevăr ar fi interesant de director de resurse umane, și nu începe în acest domeniu de specialitate. Aș dori cu adevărat să cer ajutorul pe care o atenție acum să plătească, poate vizita unele cursuri, citiți ext. literatură pentru începători de HR manageri. Simt că am toate atuurile, dar își dau seama că nu pot gândi. Am cere sfaturi de la tine, ca o gravă profesioniști.
Pentru a începe, aveți nevoie pentru a afla de la managerul că se așteaptă de la managerul de angajare. Acest lucru se poate realiza prin solicitarea întrebări deschise, cum ar fi: „Ce funcții ar trebui să efectueze managerul de personal al companiei?“ Sau „Cum vedeți activitatea managerului de resurse umane?“ Sau „Ce te astepti de la un manager de angajare?“. (- 1 punct, de exemplu, prin intermediul unor puncte, în cazul în care cea mai importantă funcție i se atribuie 10 puncte, în timp ce cel mai puțin relevant) pot fi propuse pentru a acorda prioritate angajarea funcțiilor de manager. Sau distribui fondul general de lucru al serviciilor de gestionare a timpului cu privire la executarea funcțiilor specifice (de exemplu, suma totală a timpului de lucru - 100%, inclusiv starea de personal - 30%, organizarea adaptării lucrătorilor - 10%, planificarea și asigurarea punerii în aplicare a activităților de formare și personalul de dezvoltare - 15%, etc.). De asemenea, este important să se discute cu șeful de ce probleme de a lucra cu personalul care consideră cel mai adecvat, ce puteri vor fi furnizate de către managerul de resurse umane. De exemplu, ce întrebări cu managerul de resurse umane va decide pe cont propriu, și care se va alinia.
Citiți mai departe în subiect jurnal electronic
De asemenea, este necesar să se discute cu capul, care dintre sarcinile managerului de resurse umane va decide pentru sine, cât și pentru soluția care va atrage alți experți (inclusiv străine). De exemplu, va fi foarte dificil să pună în aplicare de la zero în proiectul de evaluare a personalului. Și pornind de la acest lucru, puteți seta pur și simplu o echipă împotriva lui. Este mai bine să implice furnizorii externi.
Mai bine să înceapă cu soluțiile cea mai presantă problemă pentru mediul de afaceri. De exemplu, determinați că societatea are o problemă de instabilitate a personalului (debit - 60%, inclusiv 40% dintre lucrătorii nu trec testul, angajatul mediu în companie - .. 8 luni). Motivele pentru această situație, în opinia dumneavoastră, sunt următoarele: selectarea calitate scăzută a personalului, motivarea personalului scăzut, nemulțumirea cu plată, nemulțumirea lucrătorilor cu unele dintre șefii de stil de management. Prin urmare, este mai întâi necesar să se revizuiască sistemul de remunerare și compensații, să introducă program de stimulare a angajaților, care lucrează la procedura de selecție, adaptarea noilor angajați, manageri de tren la interacțiunea eficientă cu subordonații.
După ce prioritate, atunci îți dai seama unde te duci să înveți.
Anunțuri de numere viitoare