KPI de dezvoltare ajută la structurarea obiectivelor și sarcinilor ce trebuie îndeplinite de fiecare diviziune și angajat, pentru a înțelege ce contribuție fiecare link din rezultatele obținute, să-l puneți pur și simplu - cât de eficient funcționează organizația. Prin urmare, pentru a începe dezvoltarea unor indicatori cheie de performanță este de a defini obiectivele strategice, ținând cont de obiectivele care sunt stabilite pentru fiecare angajat (departament).
Dezvoltarea obiectivelor strategice și personale, ține cont de criteriile obligatorii propuse inițial de Peter Drucker (Peter Drucker) în „The Practice of Management» ( "The Practice of Management", 1954):
- beton (formulare clară, excluzând ambiguu);
- Măsurabilitatea (pentru a măsura efectul cu anumiți parametri cantitativi cel mai bun);
- accesibilități (a se evita introducerea obiectivelor nerealiste);
- să se concentreze asupra rezultatului (rezultatul este important, nu de proces);
- timp limitat (obiectivul este atins într-o anumită perioadă de timp).
Corespondențe obiective la indicatori cheie de performanță. Fiecare cifră ar trebui să fie obiectivul strategic principal, zoom la punerea sa în aplicare, și este mai bine - să facă parte dintr-un obiectiv global. Formarea KPI, ai grija pentru criteriile de simplitate, claritate și transparență. Indicatorii nu ar trebui să cauzeze dublă interpretare.
Monitorizarea punerii în aplicare a KPI. Recompense angajați pe baza rezultatelor muncii de succes. Amintiți-vă că angajații ar trebui să știe în mod clar KPI lor - criteriile prin care acestea sunt măsurate. Numai în acest caz, indicatorii cheie vor fi motivați să lucreze în mod eficient.
Introducerea unor indicatori de performanță poate fi o piatră de poticnire între conducere și subordonați. Este important să se transmită înțelegerea faptului că de la introducerea ICP beneficia toți angajații, ale căror activități au ca scop atingerea unui rezultat bun. Pe de altă parte, sistemul KPI va ajuta, de asemenea, să identifice și personalul ineficient.