Manualul Ltd. a emis „Acțiunea-Inform Plus“ și plasate în eliberarea Altai
partenerul nostru „garante“ ajuta sistemul juridic.
inspecție Partea 1.Trudovaya la pragul - a pus lucrurile în ordine în dosarele de personal.
Dragi lideri! Ar fi minunat dacă toate companiile de lucru inițial de personal a fost făcut în mod corect, ar respecta legislația muncii. Și se întâmplă ca mesajul companiei de inspecție de inspecție a muncii iminentă găsește surpriză. În firmele mici și antreprenori, de regulă, specialiști în resurse umane în starea de non-existente, sau angajatorul însuși este activitatea personalului, sau pune-l pe contabil, managerul de birou. În astfel de cazuri, atât managerul și contabil, de obicei, nu posedă cunoștințe suficiente în domeniul dreptului muncii în cauză „și totul se face corect.“
Verificați-vă. Identificarea și corectarea ei înșiși încălcarea, pune lucrurile în ordine, fără a aștepta inspectorii.
Am încercat să structureze materialul pe principalele zone ale grupurilor de gestionare a resurselor umane și relațiile de muncă, pentru a face mai ușor pentru a verifica lucrurile în compania lor. Generalizând experienta, vorbim despre încălcări tipice care se găsesc în personalul de lucru, și să dea sfaturi cu privire la cazul în care să caute erori, cum să le corecteze.
Poate că este mai ușor să plătească o amendă decât cadru de lucru al unui mesaj?
- Ceea ce este bine amenință în caz de încălcare atunci când verificarea Inspectoratul Teritorial de Munca? Fie că este necesară pentru a restabili ordinea în personal și să respecte legislația muncii poate acum mai ieftin să plătească amenzi decât pentru a menține starea personalului?
Conform Codului de administrație răspunderii pravonarusheniyahRumyniyamozhno se așteaptă următoarea.
- Bani compania după audit nu poate pierde numai la penaltiuri. În cazul în care inspectorul constată concedierea ilegală a angajaților? recuperarea lor poate duce ulterior la obligația angajatorului de a compensa astfel de angajați câștigurile medii pentru lipsa forțată. În cazul în care inspectorul constată că lucrătorii concediați în principiu legitim, dar nu le-au plătit compensații pentru concediu neutilizate sau angajații bolnavi nu sunt plătite, nu acumulate prime pus și prima sau a lipsit în mod greșit a primelor?
Va trebui să plătească, pentru a face sume doplachennyh deduceri necesare autorităților fiscale din fondurile. Se întâmplă ca angajatorii fac din relațiile cu angajații nu sunt contracte de muncă și de drept civil. În cazul în care acest lucru se face în mod ilegal, va trebui să restabilească drepturile angajatului: face cu el un contract adecvat de muncă, plata concediului medical fără plată, plata de vacanță, de compensare, plata pentru munca la sfârșit de săptămână, vacanțe, ore nelucrătoare, ceea ce face fiscale și de asigurări deduceri din plăți de date, din nou - amenzi . Și, în plus, verificarea - e nervi, stres, pierdere de timp și bani.
Vezi ce este raportul dintre amenzi și valoarea eventualelor pierderi pe de o parte, și suma de plată pentru personalul care lucrează cu de altă parte.
- Vă rugăm să rețineți: Ordinea în relațiile de muncă este benefică în primul rând pentru companie. Verificați lista de documente. Verificați dacă toate documentele necesare sunt disponibile în conformitate cu legislația în compania dumneavoastră. Aceasta le cere să verifice inspectorii.
Compania trebuie să aibă următoarele documente.
Card de personal (Formularul T-2)
* Motivele pentru comenzi (memorii, declarații, certificate, contracte de muncă, note explicative)
Reviste (carte) ordine de înregistrare, documente de călătorie, declarații, contracte de muncă, ținând cont de prelungiri
Cartea este contul de circulație a cărților de muncă și de a le introduce. carte de cont pe forme de contabilitate de cărți de muncă și le inserează
* Toate declarațiile, note, calcule și alte documente referitoare la calculul și plata salariilor, plata concediilor, compensații pentru concediu neutilizate, „decontare“, cu disponibilizări, forma aprobată fluturas de salariu.
* Un asterisc reprezintă documentele necesare pentru întreprinzători individuali.
Documentele, care devin obligatorii în anumite circumstanțe:
este necesar, în cazul în care cel puțin una dintre părți (lucrători și angajatori) a venit cu inițiativa de a încheia tranzacția.
Reglementări privind remunerarea și prime
sigur dacă oricare dintre condițiile de remunerare și prime, care sunt utilizate de către angajator, nu sunt reglementate în orice alt document, de exemplu, sau în contractul de muncă sau în personal.
necesară în cazul în care toate sarcinile lucrătorilor care nu sunt reglementate în contractele de muncă.
Reglementări privind certificarea și documentele legate de certificare
necesară în cazul în care contractul de muncă prevede că angajatul este obligat să păstreze secrete de afaceri.
Lista muncitorilor tineri, lucrători cu handicap, lucrătorii gravide, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, mamele singure; persoanele angajate pentru copii cu handicap și a persoanelor cu handicap din copilărie, lucrătorii angajați în lucrul cu dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase
prezența în starea de lucrători tineri, lucrători cu handicap, lucrătorii gravide, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, mamele singure, îngrijitorii copiilor cu handicap și cu handicap din copilărie, angajați implicați în lucrul cu dăunătoare și (sau ) condiții de lucru periculoase.
- Vă rugăm să rețineți! Verificați dacă documentele enumerate întocmite, indiferent dacă acestea sunt conforme cu legislația în vigoare.
Ce ar trebui să știe angajatului, formalizate de angajați? Ce ar trebui să știe șeful companiei și întreprinzătorului particular. proprii de recrutare client nou?
Atunci când angajarea unui nou angajat este necesar pentru a asigura respectarea legii și, mai presus de toate, din Codul muncii:
- pentru protecția maximă a intereselor angajatorului;
- pentru a evita amenzile și inspectoratul de muncă, respectiv un cost suplimentar.
Ce ar trebui să fac?
- Verificați dacă procedurile de recrutare urmate, nu există nici o lipsă pas de angajare și condițiile de întocmirea documentelor obligatorii;
- Verificați dacă include un contract de muncă toate condițiile necesare pentru a fi incluse în contract, în conformitate cu articolul 57 din Codul muncii. Există o contradicție a condițiilor contractuale de muncă și alte documente: contractul colectiv, regulamente interne, etc.
- Verificați dacă contractul de muncă include condiții favorabile angajatorului, cum ar fi:
- contract de muncă pe termen lung (verifica legitimitatea stabilirii termenului unui contract de muncă, în cazul în care este instalat);
- ar trebui stabilită perioada de probă în contractul de muncă;
- datoria angajatului de a lucra după formare nu este mai mică decât termenul prevăzut a contractului, în cazul în care formarea se desfășoară pe cheltuiala angajatorului (condiția poate fi indicată, sau în contractul de muncă sau a unui acord suplimentar este elev);
- condiție a răspunderii.
Proceduri de recrutare.
Vă rugăm să rețineți că legea nu impune prezența acestei declarații. Cu toate acestea, avocații implicați în instanțele de judecată susțin că ar putea fi util.
În primul rând, puteți solicita angajatului să scrie informațiile necesare pentru angajator de a proiecta un card personal, care urmează să fie incluse într-o chestiune personală.
În al doilea rând, în cazul în care un angajat este aranjat în combinație, cererea trebuie întotdeauna să fie scris în mâna lui, el va fi folosit în combinație. În acest caz, angajatorul este imun la proceduri judiciare în cazul în care angajatul poate pretinde că nu este luată în combinație și cu normă întreagă.
2. Conform articolului. 68 TKRumyniyapri ocuparea forței de muncă (înainte de a semna un contract de muncă), angajatorul trebuie să informeze angajatul împotriva semnătură la fișa postului, regulamentele interne și alte reglementări locale direct legate de activitatea angajatului, contractul colectiv.
Recomanda informa salariatul, în special, cu instrucțiunea privind protecția muncii, dispozițiile secțiunilor, poziția de certificare, poziția dispoziției secrete comerciale privind salarizarea și prime, descrierea de locuri de muncă, precum și programe de lucru, programul de schimburi. Există lucrători care, după finalizarea unui loc de muncă, poate avea resentimente față condițiilor de muncă diferite care furnizează pe cale orală, timpul de lucru, compoziția și volumul taxelor, etc.
3. Pentru a încheia cu un lucrător un contract de muncă în scris și contractul de răspundere deplină.
În conformitate cu art. 67 acord TKRumyniyatrudovoy trebuie să fie în scris, realizat în două exemplare, fiecare semnat de către părți. O copie a contractului de muncă este trimis angajatului, celălalt este păstrat de către angajator. Contractul de muncă nu se emite în scris, se consideră încheiat, în cazul în care angajatul a început să lucreze cu cunoașterea, sau în numele angajatorului. În ipoteza efectivă a angajatului la locul de muncă, angajatorul este obligat să-l elibereze un contract de muncă în scris, în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data angajatului efectiv ipoteze la locul de muncă.
Vă rugăm să rețineți că încheierea răspunderii depline a contractului - acest lucru nu este un pas necesar. Cu toate acestea, el în această etapă poate fi foarte util. Să presupunem că un angajat nu se intra imediat într-un contract de răspundere deplină. Și după angajarea de a încheia acest contract, el a refuzat. Legea nu specifică doar modul în care să se ocupe de această situație: Este posibil de a forța angajatului la încheierea răspunderii depline a contractului, dacă să pedepsească sau respingerea recalcitrant. Printre avocați, judecători, inspectori, există diferite puncte de vedere asupra acestui subiect. Și nu pentru a dovedi în caz contrar cineva poziția lor și pentru a evita problemele inutile, este mai bine să nu se ajunge în această situație, și să încheie un contract de răspundere deplină nu după, dar înainte de rezistența angajaților, chiar și atunci când se decide cu privire la admiterea și înregistrarea activității sale . Doar nu uitați că încheierea unor astfel de acorduri este posibilă numai cu o gamă bine definită a lucrătorilor legiuitor.
6. Pentru înscriere (comanda) de a primi un angajat pentru a lucra în Jurnalul de înregistrare a comenzilor (ordinelor).
7. Pentru a familiariza angajatul cu comanda (instrucțiuni) la locul de muncă de mână. În conformitate cu art. 68 TKRumyniyaprikaz (ordinea) a angajatorului de angajarea unui angajat este declarat de mână de trei zile de la începerea efectivă a lucrărilor.
8. face un record de muncă în cartea de muncă. În conformitate cu art. 66 TKRumyniyarabotodatel (cu excepția celor pentru angajatori - persoane fizice care nu sunt întreprinzători individuali) păstrează dosarele de angajare pentru fiecare angajat care a lucrat la ea timp de mai mult de cinci zile, în cazul în care lucrările pentru angajator pentru angajat este cel principal. În cazul în care cartea de muncă nu este un angajat, angajatorul atrage. La solicitarea informațiilor angajaților cu privire la munca cu fracțiune de normă se înscrie în cartea de lucru pentru locul de muncă principal, pe baza unui document care confirmă activitatea concomitent.
9. Asigurați-vă un lucrător chestiune personală, în cazul în care, în ceea ce privește poziția sa în calitate de angajator stabilit conduita obligatorie de afaceri personale.
De asemenea, ține cont de faptul că această procedură pas cu pas poate fi completat cu alte măsuri. De exemplu, concurența pentru postul sau examenele medicale obligatorii (în conformitate cu articolul 69 TKRumyniyaobyazatelnomu examen medical preliminar (examinare), la încheierea contractului de muncă este de persoane care nu au împlinit vârsta de optsprezece ani, precum și alte persoane, în cazurile prevăzute TKRumyniyai alte legi federale).
10. Perioada de probă.
La încheierea contractului de muncă prin acordul între părți pot stipula condiția testului, angajatul pentru a verifica conformitatea acesteia cu munca atribuită. În conformitate cu articolul 70 TKRumyniyaotsutstvie în condițiile contractuale ale testului înseamnă că un lucrător angajat fără testare. În perioada de testare, salariatul acoperit de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contractele colective de muncă, etc.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții lor, contabilii șefi și adjuncții lor, șefii de filiale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege federală. La intrarea într-un contract de muncă pentru o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate să depășească două săptămâni.
În cazul în care testul este angajatorul nesatisfăcător are dreptul la expirarea testului de a rezilia contractul de muncă cu angajatul, el a acest avertisment în scris, în termen de cel mult trei zile și motivele care au condus la recunoașterea angajatului nu trece testul.
EVITAREA relațiile cu piei de angajați.
Rezultatul obținut. Ca urmare a acestei remaniere a redus taxele. Impozitul pe venit personal 13-6% rata de impozitare redusă angajaților de venit. Societatea nu percepe taxa socială unică și contribuțiile la pensie, plățile către antreprenorii Fondul de pensii cu contribuții mai mici, de la companii.
- Vă rugăm să rețineți: În timpul controlului fiscal se poate dovedi că contractul de redare plătit de servicii (contract civil) conțin indicații ale contractului de muncă, și, prin urmare, a produs impozite mai mici în mod ilegal.
Semne ale unui contract de muncă invalid în acord cu IPBOYUL
Semne ale contractului de muncă