deseori # 1073; yvaem nemulțumiți de ceva în viața lor și # 1073; eschaem SE # 1073; e # lo începe să se schimbe în 1073, și eu, obiceiurile lor de la lunea viitoare, cu noul an, o lună nouă. dar de multe ori # 1073; yvaet, astfel încât timpul trece, și nimic nu sa schimbat.
Uneori, nu aveți răbdare, uneori, nu au pe cineva apropiat care od # 1073; en sprijin și prompte.
Portalul nostru ajută la atingerea scopurilor lor, să îndeplinească visele devin realitate și schimba viața în bine.
Trebuie să înțelegem că totul în viață începe cu modificările. Asta # 1073; s până la # 1073; os unele rezultate în viață, aveți nevoie pentru a începe să-l schimbe. Spunem de multe ori că nu putem schimba nimic, dar acum nu sunt îndeplinite. Vrei întotdeauna că # 1073; e viața, care este # 1073; YLÖ diferit. Dar Liu # 1073; s schimbare începe cu acțiune. Începe să faci ceva sau # 1073; și ud veți vedea cum viața ta începe să se schimbe. modificările pot # 1073; yt ca un minor: coafura, make-up, culoarea parului sau inceputul exercitiului, semnificativ: schimbarea pa # 1073; Notele de la # 1073; Transformata, începând cu # 1073; guvernamentală # 1073; iznesa și kordinalno: căsătorie, nașterea lui D # 1073; onka.
Portalul a fost creat pentru # 1073; de a vă ajuta să vă schimbați viața într-o direcție care este pentru tine # 1073; olee atractiv.
Se determină pentru teh # 1073; Eu sunt exact ceea ce doriți să modificați, ceea ce este rezultatul și doriți să ... înceapă să acționeze. pași mici, pas cu pas (pas cu pas), și după un timp veți vedea cum se schimba viata ta, schimba-te.
Avantajele companiei, care angajații sunt loiali acestuia, sunt de necontestat. Ele pot oferi poziția de lider companie de pe piata. Dar pentru apariția și consolidarea managementului loialității personalului are nevoie de o mulțime de efort. Aceasta este o sarcină dificilă, care necesită cunoștințe specifice, dar rezultatele sale nu pot fi overemphasized.
Având în vedere un ordin de a înțelege ce loialitatea personalului, este logic să se înceapă cu o definiție. Pentru a înțelege loialitatea suficient pentru a face apel la traducerea. „Loialitate“ de loialitate engleză - un angajament, loialitate. Dar etapa a determina de multe ori face cu substituții atunci când loialitatea da motivarea angajaților, satisfacția lor de locuri de muncă, cultura corporativă.
Noi încercăm să împartă aceste concepte cu un exemplu. Luați în considerare situația de multe ori apare atunci când un angajat este foarte motivat de a face bani, dar, de fapt, cu totul loiali companiei, sau, să zicem, lucrătorul rămâne la echipă, chiar dacă cea mai mare parte a performanței el nu a fost mulțumit.
În cazul în care motivele să răspundă la întrebarea „De ce lucrez?“, Loialitatea răspunsurilor la întrebarea „De ce trebuie să lucreze în această organizație?“. Loialitatea - este o experiență internă, extrem de emoțională legate de companie, unitatea colectivă, șeful persoanei (rețineți că loialitatea se poate manifesta la mai multe niveluri). Loialitatea este o motivație internă puternică pentru muncă, de multe ori mult mai puternică decât motive externe.
Și, ca orice emotie, loialitate este dificil de a percepe pe deplin la nivelul sistemelor logice, în primul rând diseca fenomenul, și apoi a da recomandări bazate pe rândul său, cu privire la modul în care să se deplaseze de la „A“ de stat „B“.
A făcut în valoare de praf și împușcat?
Înainte de a răspunde la întrebarea de ce să facă pentru a crea loialitate, să se concentreze asupra dacă este necesar, fie să-și petreacă timp și energie pe formarea angajaților săi.
O listă a zonelor pentru care un efect benefic de loialitate este destul de mare aici și riscul de abuz, precum și recrutarea și retenția angajaților, fără participarea la salarii cursa mai mari în lupta pentru profesioniști de valoare. Valoarea fiecăruia dintre aceste aplicații de loialitate în fiecare companie proprie. Pentru unii, atunci climatul prioritar, pentru cineva - angajați loiali responsabili pentru rezultat, dar pentru cineva informatii comerciale -save.
manageri de multe ori cred că de loialitate ca o modalitate de a economisi bani pe salarii. Este puțin probabil ca aceste așteptări pot fi justificate. Desigur, angajații loiali nu monitorizează meticulos situația de pe piața forței de muncă, pentru salariile lor - motivul pentru care nu este o prioritate la companie, dar chiar și pentru angajații sverhloyalnyh problema salariu - este o chestiune de recunoaștere de către serviciile lor, valabilitatea activităților lor. Și, după cum vom vedea, o remunerație echitabilă - un element cheie în formarea de loialitate.
În cazul în care este luată
Dacă vorbim despre factorii care determină formarea de loialitatea angajatilor, este posibil să se identifice factorii de organizare, personale și emoționale.
- Organizarea muncii în companii: reglementarea, distribuirea funcțiilor, puteri, planificarea și sistemul de control, sistemul de lucru cu clientii, etc;.
- care trece sistemul de informații: informații privind scopurile și obiectivele, disponibilitatea, oportunitatea, completitudinea informațiilor operaționale, feedback-ul, precum și informații cu privire la faptele materiale ale lucrării;
- Organizarea lucrului cu personal: (sistem de stimulare non-materiale sistem de evaluare și de materiale, precum și dezvoltarea culturii corporative existente).
- Relațiile interpersonale: solidaritate și conflict;
- Caracteristicile de personalitate ale membrilor echipei;
- șefii de personalitate de departamente;
- Identitatea conducerii companiei: carisma, respectarea, previzibilitate și profesionalism.
- Onestitatea (veridicitate) și transparență în ceea ce compania a angajatului;
- Capacitatea companiei de a da angajatului un sentiment de semnificația sa, a estimat contribuția personală a fiecărui cauzei comune;
- Interacțiunea dintre companie și angajat. Atitudinea interioară a companiei de a angajaților săi.
Este demn de remarcat faptul că angajații pot provoca lipsa de loialitate mulți factori, printre care:
- Lipsa unor obiective clare și perspectivele de dezvoltare ale companiei;
- Lipsa de informații personalului cu privire la durata de viață a companiei, realizările sale în absența conștientizării nu va fi baza pentru dezvoltarea unui sentiment de apartenență la companie, mândru de ea;
- Lipsa de oportunități de dezvoltare a carierei;
- Lipsa de atenție de gestionare a inițiativelor de mai jos, lipsa de implicare a angajaților în luarea deciziilor cu privire la întreaga companie;
- Interacțiunea slabă a angajaților din diferite departamente împreună. Complexitatea și erori în transmiterea informațiilor se transformă în conflicte între departamente. Angajații percep ca o echipa numai departamentul lor, celelalte unități structurale sunt prezentate ele, sau pur și simplu ostil mediu străin;
- Nemulțumirea cu condițiile de muncă;
- Salariile mici. Salariile inconsecvență de calificare angajat sau salarii semnificativ mai mici decât salariul mediu în industrie, în aceleași condiții de referință sau calificările necesare;
- Schimbări globale în cadrul companiei.
Descompune și numărul
Poate cea mai dificilă întrebare este cum să evalueze loialitatea personalului, pentru că este în primul rând un concept emoțional. Noi definim parametrii - de către anumiți markeri în combinație permit evaluarea nivelului de loialitate față de companie.
Principalele pot fi menționate:
- Nivelul cifrei de afaceri a personalului - un indicator destul de simplu pentru a conta fiecare ofițer de personal. Aici întrebarea este numai în evaluarea severității acesteia. Zece ani în urmă, un nivel normal cifrei de afaceri a fost de 10-12%. Astăzi, piața este foarte dinamică, și nimeni nu este rata de cifra de afaceri surprins - 20% pe an, iar pentru anumite sectoare, cum ar fi comerțul, rata de cifra de afaceri mai mică este de aproximativ 35%, deși este cu mult peste media;
- randament potențial nivel metodă de votare determinată. Este necesar să interogați periodic angajații într-o formă anonimă, cât timp intenționează să lucreze în cadrul companiei. Datorită anonimatul cifra rezultată va fi aproape real;
- Motivația și satisfacția de locuri de muncă. Există o mulțime de chestionare, evaluarea acestor indicatori în cadrul companiei, dar este important să nu se confunde aceste concepte în procesul de evaluare;
- Nivelul de conflict în cadrul grupului;
- Implicarea emoțională a angajaților - un perceptiile personalului de lucru nu prin prisma parametrilor formale, cât și prin indicatorii emoționale. Această opțiune - principalul indicator de formare a angajaților loiali companiei. La construirea unor chestionare sau a planifica un interviu structurat pentru evaluarea acestui indicator, este necesar să se concentreze pe sentimentele care provoacă un parametru particular al lucrării personalului său;
- Evaluarea personalului de management de personal, sistemul de compensare și beneficii, sistemul de informare, cultura corporativă predominante. interacțiunea cu supraveghetorul imediată;
Ca indicatori suplimentari prin care să judece prezența sau absența loialității angajaților companiei poate aduce, cum ar fi:
- atitudinea personalului de a timpului de lucru: de sosire / plecare „irosind“ a timpului de lucru;
- Pentru respectarea normelor și reglementărilor;
- Inițiativa, poziția activă (inclusiv în cercetare);
- Disponibilitatea de a apăra interesele societății;
- Comentarii despre companie;
- Interesul în dezvoltarea. Perceperea dificultăților ca o provocare / obstacol.
Ce ar trebui să ne construim o casă
Luând în considerare și studiind toate opțiunile, este timpul pentru a merge direct la formarea de loialitatea angajatilor. În primul rând trebuie să definim scopul - ceea ce ar trebui să se facă în primul rând: să-și păstreze angajații existenți și să atragă specialiști singuri costisitoare, de a organiza o atracție de masă (în acest caz, loialitatea angajaților acte care lucrează ca un element de marcă al angajatorului pe piața forței de muncă a companiei), pentru a evita o grevă sau ceva altceva.
formarea de muncă loialitate ar trebui să fie efectuată la toate etapele: de selecție, adaptare, motivare, formare, cultura corporativă. Fiecare element al sistemului de management al personalului afectează loialitatea angajaților. Pot fi lucruri mici, nu se poate refuza din oricare dintre elementele lor. Principalul lucru - să se unească împreună și să evalueze etapele concrete.
Pentru a începe cu exemplul contul companiei sale, elementele existente ale activității cu personalul (organizația de primire, adaptare, motivare, instruire) îmbunătățește loialitatea angajaților. De exemplu, în selectarea companiei noastre, estimăm disponibilitatea unui potențial angajat de a fi angajat la organizație (din experiența anterioară de interacțiune cu angajatorul, în funcție de căutarea de locuri de muncă), în același timp, trebuie să ne „vinde“ societatea candidat, crearea imaginii sale pozitive. Adaptarea în sine este proiectat pentru a transmite nu numai cerințele formale, dar, de asemenea, pentru a transmite atmosfera la companie.
O componentă cheie a programului pentru construirea de loialitate este sistemul de informații în cadrul companiei. Se poziționează principiile de deschidere angajaților. Prezentarea organizată de informații vă permite să setați corect accente emoționale în fluxul potrivit companiei. Trebuie să prezinte toate victoriile companiei și angajații săi. Mândria și respect - una dintre cele mai puternice componente ale loialității emoționale.
Mulți oameni gândesc despre loialitate, sublinia evenimente de team building. Desigur, acest lucru este un element important și necesar. Unități echipa Fidelity - calea spre loialitatea companiei, ci un climat psihologic favorabil în echipa - doar o componentă de loialitate, care nu poate fi un scop în sine, mai ales că cel mai bun eveniment de team building este o realizare comună de obiective importante pentru fiecare.
Este foarte important să se acorde o atenție la dezvoltarea de materiale și non-materiale stimulente. Este important, în primul rând, percepția sistemului de către angajați ca obiectiv și transparent. Numai în acest caz, fondurile cheltuite pentru evenimente motivaționale va fi văzută ca o recunoaștere a meritelor fiecăruia și nu datoria de la sine înțeles al companiei. Este imposibil de a genera în mod eficient loialitate în ceea ce privește salariul minim.
În formarea de loialitate este important să ne amintim că societatea ar trebui să aibă o imagine de succes. Gradul de loialitate este direct proporțional cu succesul întreprinderii. Angajatul trebuie să fie clar pentru perspectivele de dezvoltare a companiei. Loialitatea este imposibilă fără respectarea acordurilor.
A format un anumit nivel de loialitate (rețineți că o loialitate deținută în totalitate de mare a fiecărui angajat de lucru este un obiectiv evaziv), din păcate, nu poți opri și de a face lucruri mai importante. Oamenii se schimbă, schimbă echipa și, prin urmare, ceva este în continuă schimbare în relația dintre angajat și compania. Este important să se țină evidența acestei evoluții, și, dacă este necesar, face ajustări la sistemul de lucru cu personalul.
În final, aș dori să subliniez faptul că loialitatea, ca orice emotie, nu pot fi cumpărate, dar poate crește treptat, bazându-se pe ele parteneriate între angajator și angajat.
Link-uri conexe
„Vă mulțumesc, dar este mai bine de bani“ - deci întâlni în vremuri de neuitat rând sovietice-a făcut, au primit diplome și cadouri de valoare. Astăzi, majoritatea angajatorilor nu au bani, dar există o dorință de a obține de la angajați impactul muncii. Am nevoie de strategii de resurse umane anti-criză? Este posibil pentru a constrânge oamenii mai puțin și să lucreze mai mult? Cum de a crea o echipa de gestionare a crizelor? Acesta a fost dedicat unei mese rotunde, organizate de editorii revistei „Cariera“.