Înainte de a vorbi despre managementul resurselor umane, se propune definirea termenilor. Deci, ce este un „control“?
Control - înseamnă a prevedea, organizarea, gestionarea, coordonarea și controlul.
Anticipăm că să ia în considerare în viitor, principalele tendințe și direcții de dezvoltare a companiei și a pieței, precum și de a dezvolta un program de acțiune
Organizarea, și anume pentru a efectua punerea în aplicare a unui program de acțiune
Aruncați, și anume, forțând personalul să lucreze cu calitatea corespunzătoare
Coordonarea, și anume, asociat, îmbinare, a armoniza toate actele și toate eforturile
De control, și anume, monitorizarea îndeplinirii planurilor și obiectivelor.
Gestionați personalul ar trebui să poată fiecare manager!
În scopul de a gestiona în mod eficient echipamentul cel mai aplicabil este un management prin obiective și rezultate.
Gestionarea corectă prin obiective - instrumentul principal al eficienței
stabilirea obiectivelor etapă este guvernată de o serie de principii de stabilire a obiectivelor:
Obiectivele sunt resurse limitate (resurse materiale, personal, informații, resurse materiale, etc.). Adică, atunci când stabilirea obiectivelor angajaților trebuie să fie sigur de a lua în considerare resursele necesare pentru atingerea obiectivelor. Putem seta sarcina „de a deveni o companie №1 în lume“, dar ce resurse sarcina de a ne cere pentru executarea ei?
Obiectivul este o declarație de acest tip de rezultate noi trebuie să ajungă la un anumit moment în timp, care este scopul - o descriere a rezultatelor
Obiectiv - spun, cum știm că au atins
facilități de management, obiective care nu pot fi descrise - incontrolabilă. Aceasta este, scopurile și obiectivele ne arată ce și modul în care ne desfășurăm activitatea. În cazul în care funcțiile unității nu pot fi reformulate și de a construi ca sarcini, atunci această unitate, nu deținem controlul.
O înțelegere corectă a scopurilor angajatului creează posibilitatea de realizare a acestora. Nu numai scopul de a livra, trebuie să înțeleagă scopul personalului, și au știut cum să le îndeplinească.
Obiectivele pot fi corectate în timp. Dacă ne-am stabilit obiective pentru anul, nu putem să nu înțelegem că condițiile interne și externe se pot schimba, astfel încât va trebui să se schimbe ținta.
Obiectivele ar trebui să fie descrise de către SMART Technologies
Specific - obiectiv specific să fie formulate cât posibil, în special fără utilizarea unor expresii comune și concepte abstracte.
Măsurabile - măsurabilă „Tot ceea ce este măsurabil - poate fi atins“, „Nu poți administra ceea ce nu se poate măsura“
Atins - obiectiv realist ar trebui să fie atins (greu de realizat) și nu realizabile în mod automat, în același timp. Scopul ar trebui să fie „acceptat“ și a înțeles interpret.
Relevant - obiectiv relevant trebuie să fie în concordanță cu strategia companiei (linia de afaceri) și, în același timp, să fie în „zona de influență“ a interpretului.
ar trebui specificate în termenul specificat în declarația de scop a momentului exact al punerii sale în aplicare - o limită de timp. Provocarea este de a „Monitor“ în procesul de implementare.
Obiectivele ar trebui să fie:
Inspirator. Artist ar trebui să fie interesați în îndeplinirea obiectivelor.
Fixe. Și ei trebuie să fie fixate și sarcini de producător și artist.
Clear. Fără o mare varietate de cuvinte „inteligente“ sau termeni care sunt ușor de înțeles pentru toată lumea.
Începând cu un verb. În loc de „realizarea vânzărilor mai bine să se aplice expresia“ a realiza vânzări „“ creșterea vânzărilor „ca un verb duce la acțiune.
Obiectul este cel mai bine descrisă în ordinea de 3-5. Surplus de obiective reduce importanța fiecăreia dintre ele, nu se concentrează pe executorul principal, ordinea de prioritate.
element esențial (principiul) în scopul construirii unui sistem de control - un mecanism de feedback. Ar trebui să fie în măsură să subordoneze comunicarea constantă cu atribuțiile directorului rukovoditelem- pentru a rafina o metodă pentru a rezolva această problemă, un răspuns rapid la problemele și provocările.
Dacă există mai multe obiective care nu trebuie să intre în conflict unele cu altele. Stabilirea obiectivelor manager de resurse umane „pentru a crește numărul de angajați în curs de cursuri externe de formare“ și „reduce costurile de formare“ este în mod clar incorect, ca fiind una contrazice cealaltă sarcină.
La stabilirea scopurilor și obiectivelor subordonate precizează resursele necesare pentru a îndeplini obiectivele și mijloacele de realizare
Oamenii de multe ori încep să depună eforturi pentru obiective mari atunci când simt că nu sunt în stare să facă sarcini mici. Și nu întotdeauna în zadar. La stabilirea obiectivelor angajaților, folosiți „arborele obiectivelor“ Managementul prin obiective necesită Managerul 1. Crearea de înțelegere a întrebării „care este esența acestei lucrări.“
Angajatul vrea să obțină răspunsuri la trei întrebări: Cum va este conectat munca mea cu obiectivele departamentului și societății în ansamblu, adică, ce contribuție fac? Care este responsabilitatea mea? Cum se va construi relația mea cu seful? Frecvența de raportare la el, valoarea de autonomie și libertate în desfășurarea lucrărilor. Răspunsurile la aceste întrebări nu pot fi obținute numai printr-o descriere de locuri de muncă în scris, este nevoie de un dialog superior si subordonat.
Participarea angajaților 2. în stabilirea obiectivelor de lucru.
La urma urmei, managerul care nu este familiarizat în detaliu cu tehnologia specifică a lucrărilor pentru fiecare poziție, suport de informații necesare.
3. Evaluarea activităților subordonate.
Evaluarea trebuie să fie constantă, indiferent dacă managerul următor este prezent sau nu. Prin urmare, este necesar să se stabilească standarde și performanța și calitatea muncii.
4. Obțineți ajutor de cap.
Cu standarde și indicatori de calitate a muncii, slave adresează șefului în contextul punerii în aplicare a acestor standarde, și nu doar „pentru ajutor.“
În primul rând, este compensarea externă (salariu, promovare etc.). În al doilea rând, este compensarea internă, și anume, compensații morale care apar în procesul de muncă.
Informații despre hârtie „managementul personalului eficient“
Din păcate, acest lucru nu se întâmplă în toate organizațiile moderne, în special la nivelurile inferioare ale ierarhiei - pe podea magazin, echipe, grupuri. Acest lucru reduce semnificativ eficiența managementului personalului în organizație ca întreg, pentru că liderii sunt un instrument esențial pentru punerea în aplicare a practicilor de gestionare a resurselor umane, precum și lipsa de atenție din partea lor față de aceste probleme se transformă în.
), Experiența de lucru (aptitudini) și abilități personale (aptitudini). Acesta poate fi cu greu negat faptul că remunerația sau remunerarea angajaților este un factor esențial în eficiența managementului resurselor umane. „Stimularea lucrătorilor nu poate fi singura modalitate de a îmbunătăți individuale, de grup, și de performanță chiar și organizaționale, dar este, probabil, o condiție necesară pentru aceasta.
pentru a efectua această diferențiere, este necesar să existe un sistem uniform de evaluare periodică a eficienței îndeplinirii de către fiecare angajat al atribuțiilor sale. Acest sistem crește eficiența organizării personalului de conducere prin: - un impact pozitiv asupra motivației personalului. Feedback efect benefic asupra motivației. Lucrătorii, permițându-le să se adapteze comportamentul lor.