Cum să se întoarcă loialitatea angajaților, după decizii nepopulare
Serghei Bayteryakov, șef de Business Consulting Company MOLGA Consulting (București)
angajații loiali urmeze principiile culturii corporative în conformitate cu regulile stabilite de joc și să ia valoarea companiei. Sarcina HR-service - pentru a evalua și menține loialitatea personalului. Și dacă în companie pentru a lua decizii nepopulare, de specialisti HR au nevoie pentru a dezvolta un program pentru a restabili încrederea angajaților. Să înțeleagă cum să informeze angajații cu privire la modificările și cum să plătească de pe negativ.
Ce să ia în considerare, în scopul de a dezvolta un program pentru a menține loialitatea
Este necesar să înțelegem modul în care pierderea de loialitate din partea angajaților. Și numai apoi să dezvolte un program pentru ao menține. în cazul în care fluxurile de lucru angajați loiali interacțiune cu mâneci și colectiv-fa bricantul și t. D. Faceți cunoștință cu așteptările lor. Și nu e întotdeauna așteptări pozitive. Arătăm un exemplu.
Într-o companie de producție de comunicare multi-anual este mat. Atunci când lucrătorii țipat capul, personalul pe care îl tratează filosofic: „Avem un astfel de lucru nervos“, „Într-o astfel de situație, astfel încât fiecare va reacționa“. Personalul a acceptat regulile jocului și au fost loiali companiei. După ceva timp capul a fost înlocuit de către o altă persoană. El a arătat favoare și nu a permis să se să ridice vocea subordonaților. Cu toate acestea, atitudinea prietenoasă a personalului perceput cu suspiciune. „Un fel de nesincer, azi el zâmbește pentru tine, și mâine respingerea în liniște,“ - a spus muncitorii. Și această nouă atitudine le-a speriat cel mai mult.
Exemplul arată că oamenii de loialitate au o structură diferită. Cu toate acestea, există evenimente care sunt garantate pentru a reduce loialitatea. Această amenințare cu pierderi de locuri de muncă, salarii mai mici, reduse beneficii. Și, în diferite situații includ diferite mecanisme de pierdere de loialitate. În cazul în care un angajat este în pericol de a pierde locul și nu simte că poate afecta, normele și regulile stabilite nu mai funcționează. Chiar și posibilitatea concedierii impinge in afara sistemului, te face să crezi despre tine și viața ta în afara organizației. Ce fel de loialitate în această situație, putem vorbi?
În ceea ce privește reducerile salariale sau beneficii, atunci pierderile de loialitate un alt mecanism. Venind la locul de muncă, contractul psihologic angajat conchide: „Am schimba timpul și expertiza mea la un anumit nivel de remunerare. Reducerea acest nivel înseamnă că nu apreciez, am înșelat, nu am nevoie. “. Desigur, angajatul începe să se gândească la schimbarea locului de munca. Un astfel de dialog intern este pornit, chiar dacă obiectivul cauze externe, de exemplu, situația economică generală. Omul percepe în continuare situația ca o estimare a pierderilor ea personal.
Cunoașterea mecanismelor de pierdere de loialitate, puteți construi un program să-l mențină. Acesta va consta din patru etape. În primul rând, determină limitele situației și să explice noile reguli ale jocului. Apoi lucra cu emoțiile și angajații se întoarcă încrederea.
Cum să-i spuneți personalului despre modificările din companie
Pentru a reduce negativ, trebuie să informați în mod corespunzător personalul a modificărilor. În această etapă, definesc în mod clar limitele situației.
Vino la echipa cu un mesaj clar: ce se va întâmpla pas cu pas. Și este la fel de important să spunem - de ce. Principiul de bază: nu ar trebui să fie nici o neînțelegere. Necesar a spus, și alternative la decizia.
„Am redus cu 30 la sută din vânzări în trimestrul I. Noi nu vedem posibilitatea unei reveniri rapide a acestor clienți. Această reducere a vânzărilor înseamnă că 20 la sută din capacitatea va fi inactiv. Am decis să reducă personalul de deservire mașinilor. Avem în vedere posibilitatea de a trimite niște oameni în concediu fără plată, dar este greșită, deoarece. “.
Este important ca personalul are iluzii, care pot fi într-un fel diferit. După modificările mesajului ar trebui să fie înțelegere clară a:
- ce se va face;
- de ce se va face în acest fel;
- Ce alternative au fost luate în considerare și de ce acestea nu au fost acceptate;
- pe care tocmai aceste modificări vor fi distribuite.
identifică în mod clar angajații care sunt afectați de schimbările. Lucrul cu oamenii și modificările nu vor fi afectate, va merge în mod diferit. Dacă este posibil, împărțiți aceste două segmente de public.
Compania a decis să reducă personalul. Reduce personalul trebuie să-și exprime recunoștința. Spune cum pare rău că a trebuit să ia această decizie. Că înțelegeți cum este dificil, și simpatizează cu situația. Asigurați-vă că pentru a găsi o oportunitate de a cumva „ajuta“ angajații care pleacă și-au exprimat dorința de a avea grijă de ei. De exemplu, să presupunem toate recomandările de ieșire pozitive. În cazul în care masa de reducere - poate fi în valoare de cheltuiala companiei de a organiza cursuri de scris CV-ul și interviuri.
Restul de angajați ai vorbi despre situația dificilă în mod obiectiv, care te forțează să facă alegeri dificile. Faptul că, în măsura în care este posibil, a crezut și a avut grijă de lucrătorii concediați. Că ați înțeles cum de a reduce personalul este acum ușor.
Termina mesajul la viguros nota, moderat pozitivă. Ar trebui să sune ca: „Aceste sacrificii nu sunt în zadar“, „Vom face față acestei situații,“ etc. Nu este necesar să promită munți de aur ... Subliniați că situația este dificilă, dar rezolvabil. Chiar dacă sunteți șeful companiei nu este încrezător în rezultatul pozitiv al cazurilor încă demonstrează încredere. După cum se spune, în primul rând te prefaci că nu se tem, dar apoi te obișnuiești să nu se teamă. Principala sarcină - de a păstra credința în dorința de luptă de conducere a personalului și să urmeze regulile jocului, chiar dacă acestea s-au schimbat.
Cum se explica noile reguli ale jocului
Determina ce se va schimba în răspuns la schimbările. În cazul în care reducerea va fi singurul venit pe care le face într-o situație de criză, angajații sunt îndoieli întemeiate că a fost de peste. Orice criză trebuie să se termine modificări.
Rețeaua de stații de service, după reducerile de personal, programul a lansat un-Lean Management (programul de fabricație macră), în scopul de a oferi un avantaj competitiv într-o piață care se încadrează. Decizia a fost salutată de către personalul ca o indicație clară că conducerea se gândește la economisirea de afaceri și locurile lor de muncă.
Explicați angajaților modul în care compania va aborda problemele și care sunt rezultatele așteptate. Cum ar trebui să acționeze pentru a obține acest rezultat. Ce reguli și regulamente sunt stabilite.
Cum de a face față emoțiilor
Un punct important în menținerea loialitate - lucra cu emoțiile angajaților. Acest rol poate lua HR-serviciu (cum să ajute angajații să facă față emoțiilor - în diagrama de la pagina 105.). Principalul lucru - pentru a plăti emoțiile negative, și de a schimba personalul pentru a găsi o cale de ieșire din situația. Cu toate acestea, nu se așteaptă ca soluțiile propuse de angajați vor fi eficiente. Într-o situație de stres în capacitatea redusă oamenilor de a creativității. Noi trebuie să fim pregătiți, că nici una dintre propunerile nu vor fi puse în aplicare. Dar aceste discuții vor permite angajaților să direcționeze emoțiile într-o direcție de producție și de a elibera tensiunea.
Cum să se întoarcă încrederea angajaților
Atunci când o companie este obligat să ia decizii nepopulare, valoarea de interacțiune cu personalul ar trebui să crească (ceea ce este necesar de HR și în perioada de schimbare - în diagrama de la pagina 106.). Managerul trebuie în situații critice, pentru a da mai multă atenție oamenilor. Cere-i să-și planifice din timp programul pentru întâlniri personale. Personal împărțit în trei grupe, în funcție de răspunsul lor la situația: deranjant, complace, pesimiști. Efectuarea de interviuri cu fiecare grup separat.
Incalcarea calm personalului și arată aspectele pozitive pentru ei personal și pentru echipa, scoateți alarma. De exemplu, „Desigur, va trebui să lucreze mai greu. Dar, prin extinderea funcționalității va fi capabil de a îmbunătăți abilitățile și valoarea lor companiei. "
angajații complace (de obicei, cei pe care modificările nu afectează în mod direct) prima sperii, spectacol, ce s-ar întâmpla dacă nu se iau măsuri. Atunci explica ce trebuie să facă în această situație.
