Conceptul de conducere atributivă.
Acest concept se bazează pe teoria de atribuire, care să explice relația cauză-efect între ceea ce sa întâmplat și ceea ce oamenii considera cauza incidentului. Abordarea atributivă de a conduce provine de la faptul că concluziile lider la fel ca comportamentul subordonaților datorită reacției liderului asupra comportamentului acesteia din urmă. Urmărind activitatea subordonaților, liderul primește informații cu privire la modul în care se realizează. În funcție de aceasta, el trage concluziile sale cu privire la comportamentul fiecăruia dintre muncitori și alege stilul de comportamentul lor, astfel încât să răspundă în mod adecvat la comportamentul subordonat. De exemplu, în cazul în care liderul atribuie rezultatele proaste ale subordonat lene lui, poate urma-l mustrați. În cazul în care un lider consideră că vina este externă factorii subordonate, cum ar fi volumul de muncă a crescut, liderul va încerca să rezolve o altă problemă.
Această abordare implică faptul că cunoașterea cauzelor, creează o situație consolidează o înțelegere de conducere și capacitatea de a anticipa reactiile oamenilor la situația. Concepte și modele dezvoltate pe această bază, să încerce să răspundă la întrebarea de ce oamenii se comportă modul în care acestea fac. Acest lucru ia în considerare faptul că, în majoritatea cazurilor, liderul nu este în măsură să observe în mod direct activitatea unui sclav.
În cadrul acestei abordări, liderul principal face activitatea procesorului de informații. El caută sfaturi de informații să-l ajute să răspundă la întrebarea, de ce - asta sau ce se întâmplă. Astfel, a găsit o explicație a motivului pentru care trimite-l la comportamente de conducere.
Determinarea cauzelor liderului subordonat comportamentului se bazează pe trei componente: personalitatea, activitatea în sine, mediul organizațional sau circumstanțe.
În căutarea cauzelor liderului încearcă să obțină trei tipuri diferite de informații despre comportamentul slave, gradul de deviere, consistența și gradul de unicitate. Primul - datorită dorinței de cap, pentru a înțelege relația dintre comportamentul și locul de muncă din punct de vedere al modului acest comportament poate fi atribuit trăsăturile distinctive ale postului. În al doilea rând, un lider interesat în măsura în care slave este consecvent în manifestarea acestui comportament sau cât de des un astfel de comportament se manifestă. În cele din urmă, liderul ia în considerare modul în care alți subordonați se comportă în același mod. Adică, dacă caracteristica conduita unică a unui sclav sau observate în multe.
La procedeul descris mai sus de determinare a cauzelor incidentului lider de influență de reglementare atributive sau de interferență, denaturând percepția sa și forțând liderul să fie inconsistente în comportamentul lor. Cu cât este mai comportamentul liderului subordonat este văzută ca rezultat al caracteristicilor sale personale „motive interne“, cu atât mai mult lider atribuie responsabilitatea subordonată rezultatelor. În acest caz, trăsăturile de personalitate individuale devin interferență subordonată atributivă.
Studiile arată că managerii tind să atribuie succesul la femei motive externe și interne eșecuri. Într-un alt liderii vorbesc împotriva angajaților de sex masculin.
Acest model de conducere atributivă este destul de diferit de modelele tradiționale, care sunt prea descriptiv și, cel mai important, nu răspund la întrebarea de ce.
În modelul, există două ligamente importante. Primul buchet al liderului reflectă dorința de a determina motivele pentru o performanță slabă. Această căutare este guvernată de trei tipuri de informații despre comportamentul subordonatului: caracteristici distinctive, consistența și gradul de unicitate. Al doilea răspuns pachet reflectă comportamente de conducere, care este o consecință a faptului că, în opinia liderului, este cauza performanțe slabe. Relația dintre lider stabilit în cauzele rezultatelor și comportamentul său ulterior este determinată de cei care, în opinia liderului ar trebui să fie responsabil pentru ceea ce sa întâmplat. În cazul în care un lider consideră că motivele sunt interne, persoana responsabilă, în opinia sa, ar trebui să aibă loc subordonat, și se iau măsuri corespunzătoare pentru el.
Studiile au arătat că, în acest model, cel mai probabil, nu există nici un impact asupra comportamentului liderului slave, și interacțiunea dintre lider și subordonați, care este subordonată reacția lui la managerul de acțiune are influență asupra comportamentului ulterior.
Conceptul de leadership carismatic.
Există două poziții opuse de formare a imaginii liderului. Unul neagă într-adevăr, orice lider de impact asupra performanței organizaționale, iar celelalte - duce la carisma si conducerea subordonaților încearcă să atribuim lider aproape magic, iar în unele cazuri, și calitățile divine.
Charisma este o formă de influență asupra altora prin intermediul apel personal, solicitând sprijinul și recunoașterea conducerii care oferă deținătorului autorității charisma asupra subordonatilor. Ca o sursă de carisma de conducere de putere se referă la un exemplu al puterii asociate cu capacitatea capului de a influența subordonații în virtutea calităților sale personale și stilul de conducere. Charisma ofera capul avantajele exercita în mod eficient influența asupra subordonaților. Mulți oameni cred că obtinerea carisma asociat cu capacitatea de conducere, pentru a găsi admiratori și fanii săi, și chiar schimba structura lor, în funcție de situație. Alții definesc carisma ca un set de calități de conducere specifice. Acestea din urmă au format baza de mai jos considerat conceptul de lider carismatic, care, în esență, o extindere a conceptului de leadership atributivă și construit pe o combinație de calități și comportamente de lider.
lider charismatic este cel care, datorită calităților lor personale este în măsură să exercite o influență profundă asupra subordonaților. Liderii de acest tip se confruntă cu o cerere mare la putere, ei au o nevoie puternică de activitate și sunt convinși de justețea morală a ceea ce ei cred. Nevoia de putere îi motivează într-un efort de a deveni lideri. Credința lor în nevinovăția lui trimite oamenilor un sentiment de ceea ce este capabil de a fi un lider. Aceste calități dezvolta astfel de trăsături de comportament carismatica
modelare rol, imagistica, simplificând obiectivele „axare natură simplă și dramatică a obiectivului“, accentul pe așteptări ridicate, exprimarea de încredere în subordonați, pentru a acționa.
Modelele de conducere carismatice diferă în numărul de etape de dezvoltare a mai carisma și relațiile cu subordonații. Se crede că la început, este necesar să se dezvolte o sensibilitate la detectarea problemei, care ar putea cădea cu critici. Apoi, aveți nevoie pentru a dezvolta o viziune de moduri idealizate de rezolvare a acestei probleme. Viziunea ar trebui să fie inclusă ceva nou, înainte de care nu oferă, precum și cu privire la care se pare că poate promova imediat o soluție.
Studiul practica organizațiilor de afaceri a arătat că, în condiții normale, conducerea carismatic nu este întotdeauna necesar pentru a obține rezultate de afaceri. Cel mai adesea este potrivit pentru acele cazuri în care
subordonații idealiza puternic dorințele și modalități de a le pune în aplicare lor. Acest lucru se explică în mare măsură prezența mai frecventă a liderilor carisma, care se manifestă în politică, religie, război. Pentru mediul de afaceri importanța conducerii carismatic crește odată cu necesitatea unor schimbări radicale în organizarea datorită dramatismul situației. Cu toate acestea, în aceste condiții, există un alt concept de conducere: conceptul unui lider sau lider-convertor reformator.
Conceptul de conducere de transformare.
Conceptul de conversie sau de conducere reformist are multe în comun cu conducerea carismatic, dar este tratată în mod semnificativ. Liderul reformist motivează subordonații prin creșterea gradului de conștientizare a acestora în percepția importanței și a valorii unui obiect, permițându-le să combine interesele lor personale cu un scop comun, pentru a crea o atmosferă de încredere și credința în nevoia de auto-dezvoltare a subordonatilor. Liderul reformatorului - un convertor, nu un salvator, se arată creativitatea, mai degrabă decât kudesnichestvo în spatele lui sunt realități, nu mituri, el conduce subalternii săi cu privire la rezultatul rezultatului, nu promisiunea de a promite, conduce oamenii să lucreze mai degrabă decât pe dividende, scopul său nu este de a schimba lumea și de a schimba lumea prin dezvoltarea.
Modelul de conversie sau de conducere reformatoare presupune că liderul și subalternii unui anumit comportament, adecvat, în conformitate cu dezvoltatorii de model pentru o soluție creativă la problema într-o situație de criză.
Modelul are mai multe aspecte distincte. În primul rând, aceasta recunoaște necesitatea unui lider de a influența subordonații prin atragerea lor la participarea la guvernare, să facă parte din organizația de grup și nu „sta pe ea“ sprijină cu entuziasm eforturile comune. Prin subordonații nu trebuie să urmeze orbește liderul, și o evaluare critică a posibilităților oferite și o abordare în cunoștință de cauză pentru acțiunile lor, reducând influența emoțiilor și a crește valoarea și raționalitate în comportament. În al doilea rând, pentru că atmosfera de încredere pentru a dezvolta o relație puternică între lider și subordonați, există un risc serios ca managerul se va înconjura cu conciliatori, sau invers, capul merge mai departe despre subalternii săi. Aceste două abordări tradiționale nu sunt potrivite pentru invertor-lider.
4. Conducerea imaginii manager de calitate de manager. 1
Managerul Termenul este interpretat destul de larg, astfel încât orice definiție nu va fi suficient de plin. Cu un anumit grad de aproximare putem spune că managerul - o persoană care este actuală și viitoare de planificare a sistemului, previzionarea și direcționarea în funcție de producția, vânzările de produse și servicii pentru profit. Cu alte cuvinte, un manager - persoana de planificare organizarea, motivarea și controlul producției pentru realizarea mai rapidă a obiectivelor.
Prin urmare, managerul trebuie să posede anumite calități, maniere, capacitatea de a gestiona cu pricepere forța de muncă, să utilizeze pe deplin abilitățile creative ale fiecărui angajat, oferind astfel un răspuns flexibil la cerințele clienților. Toate acestea se tratează conceptul de imagine unui manager.
Managerul ar trebui să fie un lider demn de urmat. task manager principal - de a face afaceri cu ajutorul altora, pentru a realiza munca în echipă. Aceasta înseamnă cooperare, nu intimidare. Un bun manager se referă și interesele întregii societăți întotdeauna. El caută să echilibreze interesele grupurilor ale căror interese seful și alți manageri, aveți nevoie pentru a lucra cu necesitatea de a găsi timp pentru formare, interesele de producție cu nevoile umane ale subordonaților.
Nu poți desemna duce la o anumită formulă. Este o arta, indemanare, capacitatea, talentul. Unii oameni le-au prin natură. Alții sunt instruiți să facă acest lucru. Și încă alții nu vor înțelege.
În cele din urmă, fiecare își găsește propriul stil. O dinamică, fermecător, capabil de a inspira și pe alții. Un alt calm, reținut în vorbire și comportament. Cu toate acestea, ambele pot funcționa cu o eficiență egală - pentru a inspira încredere și să se asigure că activitatea se desfășoară rapid și eficient. Dar unele caracteristici comune manageri inerente de stiluri diferite. Managerul dedicat companiei sale, aceasta nu diminuează firma în ochii angajaților și nu se degradează angajații săi în ochii conducerii firmei.
Managerul ar trebui să fie optimist. Optimistul întotdeauna dispus să asculte pe alții și ideile lor, pentru că el este întotdeauna de așteptare pentru o veste bună. Pesimistul de ascultare cât mai puțin posibil, deoarece el se așteaptă vești proaste. Un optimist crede că oamenii sunt în mare parte dispuși să vină în ajutorul au început creativ, să încerce să creeze. Pesimistul consideră că acestea sunt leneși, strâmbe și utilizarea lor puțin. Este interesant faptul că ambele abordări sunt, de obicei corecte.