Candidații au început să renunțe la propunere, susținând că acestea au fost incluse în rezervă și va fi trimis în curând pentru formarea ...
Caracteristici ale pieței de personal în mediul actual
Este important să ne amintim că printre motivele retragerii lucrătorilor din organizație (sondajul ANCOR lui) este unul dintre cel mai important este nu numai salariile inadecvate, dar și lipsa de perspective de creștere oficiale și profesionale. Prin urmare, angajatorul trebuie să dea angajatului o șansă de a vedea următorul „bara de carieră“ și modalitățile de realizare.
Pentru a optimiza investiția în capitalul uman, angajatorii ar trebui să se concentreze asupra rezervei de personal a organizației. Acesta constă, de regulă, cel mai bun 3-10% din totalul personalului - muncitori, cei mai loiali companiei, cu un mare potențial de creștere profesională.
Deci, de ce avem nevoie de talente?
Desigur, pentru a stinge deficit de personal. Dar există o serie de motive, nu atât de evident, dar nu mai puțin importantă. Al doilea, în special relevant pentru astăzi - este motivația personalului și reținerea celor mai talentați angajați. În primul rând, ei au fost motivați de oportunitatea de dezvoltare profesională, apoi - cariera. Prezența rezervei de personal bine organizat al companiei reduce cifra de afaceri de personal, vă permite să extindă valoarea angajaților. Al treilea motiv pentru formarea rezervei de personal - evaluarea personalului, atunci când angajații talentați posibilitatea dezvoltării de perspectivă. Al patrulea motiv este abilitatea de a transfera cunoștințe și experiență în compania tinerilor profesioniști. În cele din urmă, al cincilea motiv - economisește costurile de personal. Reduce timpul necesar pentru a căuta și de adaptare din partea specialiștilor și managerilor. În plus, lucrează în compania Grupului piscina talentul angajat loial, familiarizați cu specificul companiei. De obicei, un astfel de angajat este mai eficientă, cu excepția cazului în cazuri rare, atunci când doriți o privire proaspătă la situația din companie, introducerea de experiența companiilor mai mult succes.
Cum de a aloca de talente?
personalul de birou gestionează proiectul, dar în același timp implicarea managementului de vârf atunci când se lucrează cu rezerva de personal - este necesar. Procesul de selecție în rezervă se realizează în etape. Primul pas - criteriile de selecție pentru selectarea celor mai valoroși angajați, luând în considerare strategia organizației, specificul industriei, și de alți factori. Managerii de departamente, ghidate de criterii comune aprobate, desemnează subordonații lor în rezervă. Pentru a evita cazurile de „ascunde“ cei mai buni angajati, compania a introdus „unitate de dezvoltare a personalului“, ca unul dintre indicatorii cheie de performanță ale capului. Head, nu cresc angajat la rezerva de personal al companiei, nu poate fi considerat un succes.
Aprobarea listei finale a personalului de rezervă a compoziției este realizată de top management. Vine un fel de „calibrare“ nominalizaților la toate au avut o înțelegere comună a criteriilor. În spatele ușilor închise se consideră în mod individual fiecare solicitant - experiența sa, realizările, pe termen scurt (1-2 ani) și perspectivele de dezvoltare profesională și cariera de creștere pe termen lung (3-5 ani). Acesta din urmă este adesea decisivă. Angajatul, al cărui viitor în organizație este neclară, de regulă, nu este inclusă în rezerva.
Planul de dezvoltare într-o organizație nu înseamnă neapărat o creștere de locuri de muncă. Nu mai puțin important pentru orice companie, precum și experții cheie, din orice motive, nu sunt gata pentru cariera de creștere. Acest lucru poate fi deținătorii cheie de expertiză în domenii specializate - concurenți mare de joc, - înlocuirea, care este extrem de dificil de a găsi și de îngrijire, care dintre noi poate provoca daune importante de afaceri. Pentru acești profesioniști, un program deține în cadrul companiei.
Luând decizia de a începe lucrările de proiect cu rezerva de personal, trebuie să fie consecvente în acțiunile sale. Prin investirea în dezvoltarea profesională a angajaților-cheie, compania crește valoarea sa de pe piață, prin urmare, atenția asupra lor din partea concurenților crește. Urmărind creșterea profesionalismului membrilor unei rezerve de personal, aveți nevoie pentru a ține evidența valorii lor pe piață și, în consecință, să planifice și să pună în aplicare o schimbare în compensație.
Este important să înțelegem că unele companii sunt în prezent dispuși să-și exercite flexibilitate în determinarea salariului. salariu mare - copiat ușor avantaj, deci este numai în lupta pentru talentul nu se poate baza. Avantajul competitiv al angajatorului ar trebui sistemul de dezvoltare profesională, care nu este ușor de a recrea. Printre elementele unui astfel de sistem -. O pregătire sistematică consistentă în cadrul formării de evenimente, training-uri si seminarii, MBA de plată rezerva participanților de personal, coaching, training, posibilitatea de a-și împărtăși experiența cu angajații mai tineri, beneficii marginale, etc. Pentru succesul lider dezvoltarea și punerea în aplicare a planurilor de dezvoltare individuale fiecare membru al personalului de rezervă.
Se calculează randamentul investițiilor în organizarea de formare și dezvoltare a personalului nu este ușor. În ciuda acestui fapt, fără a face astfel de investiții - mijloace pentru a face față în mod constant cu consecințele fluctuației de personal, inclusiv cel mai valoros. Angajatorii sunt în măsură să ofere angajatului o viață profesională bogată, perspective clare de creștere a carierei, oportunități pentru auto-realizare, au un avantaj clar.
Reprezentanții unui număr de companii - lideri in industriile lor - partajate informații despre propriul sistem de lucru cu rezerva de personal.
Inna Vitenko, compania „EFKO“ director al structurilor de conducere (producător de grăsime și produse petroliere):
- Compania „EFKO“ există un program de carieră garantat în care fiecare angajat are dreptul de a depune o cerere de participare la program și se califică. Una dintre cerințele de eligibilitate esențiale pentru finalizarea cu succes a certificării, care au loc periodic în cadrul companiei.
Pentru fiecare participant al programului este format din cariera (planul de formare a personalului interesați de poziția sa). Prima fază a programului de formare - instruire de la Școala de Management „Biryuch“. În procesul de formare cursuri de personal cu privire la subiectele de bază, familiarizați cu regulile corporatiste, să asigure formarea pentru a dezvolta abilitățile necesare.
În continuare, procesul trece de socializare - poziționarea în diferite părți pentru formarea experiență de comunicare cu un anumit tip de oameni, atât în interiorul companiei și mediul extern. Este important ca programul nu implică observarea pasivă, și executarea în comun a unui proiect specific - format prin experiența punerii în aplicare a cunoștințelor și aptitudinilor dobândite la centrul de formare.
După ce a trecut toate etapele de pregătire, un angajat este atribuit poziția dorită.
Maria Denisova, director de lucru cu oamenii din ramura „Central“ Compania „Euroset“ (rețea de vânzare cu amănuntul electronice mobile):
- În „Euroset“ este în mod tradițional o mulțime de atenție a fost acordată creării unei rezerve de personal. Astfel, marea majoritate a pozițiilor de conducere sunt deținute de către manageri din rândul propriilor angajați care s-au dovedit bine și o bună cunoaștere a companiei și cultura corporativă. Pentru formarea echipei de rezervă de personal, vom folosi o mulțime de resurse, de exemplu, un portal intern, în cazul în care orice angajat care vrea să se dezvolte și să crească vertical sau orizontal (de exemplu, visele de a trece la o altă regiune), pot completa chestionarul pentru luarea în considerare a candidaturii sale în rezervă. Dar selecția este destul de stricte: o persoană trebuie să fie activ și harnic, axat pe rezultate, să nu aibă reclamații din partea clienților și plângeri din partea autorităților de supraveghere. Pentru copiii înscriși în rezervă, efectuăm în mod regulat de formare în managementul vânzărilor și diverse programe de formare, precum și să încerce să închidă noi locuri de muncă, în primul rând, angajații lor, și doar apoi scanați candidații externi. Desigur, există situații când aveți nevoie de profesioniști specializați, cu o vastă experiență pe care le atragem din exterior, astfel încât căutarea unui candidat pentru o anumită poziție, suntem întotdeauna tratate în mod individual.
Julia Podkopaev, manager de personal al companiei ABC Farben (producător de vopsea):
- Compania Farben ABC clasat pe locul al treilea pe piața internă în segmentul său. Realizat la poziția dată a societății care rezultă din utilizarea inovației în producție și de management al companiei. Desigur, un factor cheie în obținerea unor astfel de rezultate bune sunt angajați.
Departamentul de personal ABC Farben acordă o atenție deosebită pentru a lucra cu personalul-cheie, și rezervă de personal al companiei. Domeniile principale de lucru cu personalul rezervei de personal - aceasta planuri individuale de formare, evaluare a planurilor de competență și dezvoltare personală, bazate pe dezvoltarea competențelor specifice, precum și evaluarea rezultatelor obținute. Noi oferim tuturor angajaților și a personalului rezerviști posibilitatea de a utiliza o gamă largă de resurse, inclusiv training-uri care trece ca, cu implicarea experților externi și cu ajutorul unui antrenor cu normă întreagă, precum și accesul la materiale de e-learning corporative.
Printre avantajele crescute in cadrul unei companii specializate sau de manager poate fi numit acea perioadă de adaptare este considerabil mai mic decât personalul implicat din exterior, există și alte beneficii - este de a crește motivația și satisfacția de locuri de muncă, loialitatea față de companie, costuri reduse de recrutare; Printre deficiențele - lipsa de „sânge proaspăt“.