Cum vedeți echipa ideală? Pentru angajații obișnuiți, este, probabil, un coleg și înțelegere sef de încredere, care onorează legea muncii, este capabil de a asculta și nu necesită imposibilul. Pentru un lider, este, la rândul său, este subordonații responsabili, care la fel de bine ca și el însuși pus la compania idee, și de a folosi toate capacitățile lor pentru a obține rezultatul.
Este posibil pentru a realiza o astfel de idilă fantastică în relațiile dintre manageri și subordonați?
Specialiștii în domenii cum ar fi coaching-ul executiv, spune da. În acest scop, există o abordare specială la crearea unei echipe bune, numit motivarea personalului.
Portalul Totul.md întrebări cu privire la sensul și principiile de bază ale motivației personalului responsabil Yulia Vlad. Șef al Departamentului de Planificare și Dezvoltare a profilului personalului companiei romanesti „GSS Engineering“.
- Julia, vă rugăm să explicați care include conceptul de motivație și care este semnificația pentru
- Motivarea personalului - una dintre activitățile cele mai complexe de manageri, precum și capacitatea de a motiva oamenii - o mare artă.
Companiile în care personalul de conducere a însușit această artă durează de obicei o poziție de lider pe piață. Nici unul dintre sistemul de control nu va funcționa bine în cazul în care acesta nu este dezvoltat un model eficient de motivare, t. Pentru a. Încurajează angajat în parte și echipa în ansamblul său pentru a atinge obiectivele personale și comune.
- Care este rolul de lider în motivație?
- Faptul că pentru cele mai bune rezultate trebuie să se dezvolte în mod corespunzător sistemul de remunerare și de a stimula angajații, trebuie să fi auzit nici un cap. Dar nu toată lumea este în măsură să dezvolte și să pună în aplicare un sistem eficient de motivare. Ce greșeli poate manager capcană pe această cale spinoasă?
1. Pâine fără ochelari ..
Mulți manageri cred că factorul financiar a fost și va fi decisivă în construcția sistemului de motivare. Desigur, recompensele și pedepsele sunt întotdeauna eficiente: Premiul I - un stimulent de a lucra ore suplimentare și peste-și îndeplini planul, și dorința de a evita o penalizare - o motivație mare de a veni să lucreze la timp. În plus, bonusuri si cadouri din partea companiei - o modalitate foarte bună de a crește loialitatea angajaților. În orice caz, extern.
Cu toate acestea, există riscul de a face o greșeală. În cazul în care accentul se pune numai pe stimulente materiale, dar nu a fost eliminat din cauza atenția moral - aceasta este o greșeală. Este dovedit faptul că valoarea compensației este un factor motivant în productivitatea muncii și atitudinea față de muncă doar pentru trei luni. Și apoi devine un factor de igienă care explică de ce oamenii merg la locul de muncă, mai degrabă decât de ce funcționează bine în acest caz.
... sau spectacol fără pâine?
Capetele, care pot fi numite idealista sunt suporteri de promovare intangibile. Într-adevăr, impactul asupra stima de sine a lucrătorilor aproape la fel de eficient ca impactul asupra portofelele lor.
Foto de pe rola de onoare, promoții (cu creștere minimă a salariului, sau chiar deloc fără ea), formarea în consolidare, introducerea unui sistem de mentorat - acest set de instrumente (cu unele variații) demne de a concura cu principiile materialismului.
Dar idealismul este defect. În cazul în care accentul pus pe stimulente non-financiare, și angajații recompensa nu a fost perceput ca fiind echitabil, provoacă iritații.
„Nu am nevoie de Teambuilding ta, da mai bine banii!“ - nu doar cred, ci spun, de asemenea, personalul. Ei cred că, procedând astfel încât acestea pun presiune, încercând să manipuleze, să păstreze compania, fără a crește costurile forței de muncă. Urmãresc alocarea de motivare non-financiară este percepută de către angajați ca o slăbiciune de management.
- Cum vă sfătuiască nachto lider care alege să îmbunătățească eficiența personalului?
- Aparent, pentru că interesele angajaților în munca a coincis cu interesele societății, este necesar să se dezvolte și să introducă un sistem de motivare a personalului, pe baza unor indicatori cheie de performanță.
Se compune din trei subsisteme:
1. motivație materială.
Motivația 2. Non-financiare.
3. Responsabilitatea și controlul personal.
Pentru a crea un subsistem de responsabilitate și de control a dezvoltat un set de indicatori-cheie ai companiei (KPI) și a efectuat lor „legarea“ la șefii de departamente și finali interpreți. Crearea unui astfel de sistem este necesar să se concentreze activitatea fiecărui angajat pentru a atinge obiectivele lor. Performanța generală a acestui subsistem este sporită în cazul în care realizarea obiectivelor vor fi stimulate prin intermediul componentelor rămase ale sistemului.
- Cum pot face motivația un proces continuu?
- Atunci când alegerea unor modalități de încurajare a companiei, este important să fie ghidat de obiectivele. În cazul în care programul de stimulare pe termen lung va motiva angajații pentru a atinge obiectivele pe termen lung și programe pe termen scurt - pentru a atinge obiectivele pe termen scurt, atunci putem spune că societatea își încurajează angajații și motivația de a lucra în mod eficient pentru companie.
Când creați motivația programe holistice necesare: criterii obiective de evaluare a performanței (pentru diferite roluri în organizație, ele vor fi diferite), un program motivational asociat cu realizarea rezultatului, luând în considerare modalitățile de realizare a unui rezultat ( „ce“ și „cum?“), Dar, în același timp, simplu și transparent pentru toți.
În acest caz, angajații înțeleg ce să facă eforturi și să obțină o recunoaștere a realizărilor lor.
- Pe o parte a procesului se pare a fi foarte dificil. Spune-mi, cum să evalueze efectul motivației au metode?
Pentru a spune că motivația lucrărilor de program, este posibil atunci când afectează comportamentul oamenilor.
Pentru atingerea obiectivelor programului de stimulare propus, oamenii se schimba abordări pentru a lucra și de a realiza mai mult, lucra mai repede, mai eficient (in functie de sarcina), care afectează în cele din urmă performanța economică a companiei.
Odată ce lanțul este „obiectivul - criterii de realizare - Program motivaționale“ pauze, program de stimulare este convertit în plăți obligatorii, care, de fapt, nu motivează. Odată ce acest lucru se întâmplă, programul de lucru se oprește. de către angajații inerție primi plăți în numerar, liderii de inerție „buget de master“, dar compania este încă în picioare.
Rezumând, putem distinge 5 reguli de aur:
1. Sistemul de stimulente ar trebui să fie simplu și ușor de înțeles pentru toți.
2. bun sistem de motivare include un sistem echilibrat de material, stimulente non-financiare, precum și responsabilitatea personală și de control.
3. Criterii pentru activitățile de evaluare ar trebui să fie transparente și publice.
4. Remunerarea angajatului trebuie să fie legată de indicatori-cheie ai eficacității sale și are ca scop rezultatele strategice ale companiei în ansamblu.
5. Sistemul de stimulente ar trebui să reflecte valorile de bază și cultura corporativă.
După cum puteți vedea, procesul de creare echipa ideală nu este ușor, dar este real și ceea ce este mai mult, este necesar ca fiecare companie si rukovovditelya care doresc să obțină rezultate în creștere constantă. Și aceasta trebuie să înceapă cu ziua de azi.
Cu toate acestea, în timpul interviului au apărut noi întrebări. De exemplu, în cazul în care capul de motivare a personalului construi poate deține? Și ce să facă atunci când un angajat nu poate fi motivația? etc.
Acest lucru vom vorbi cu Yulia Vlad la următoarea noastră întâlnire.