A devenit cunoscut sub numele de raliu echipa pentru a atinge obiectivele dorite
Șefii mari și mici ale personalului în cauză două întrebări - care este rolul echipei și ce calități ai nevoie, în principiu, să mobilizeze echipa puternica?
1) Puneți obiectivele corecte. Rezultatul strategic în structuri mari pot fi realizate numai cu o echipă de oameni care împărtășesc aceleași valori, indiferent dacă această echipă a ajuns la un anumit proiect sau format de noi profesioniști și angajații care lucrează deja în organizație. Top 5 cele mai bune locuri de muncă ale săptămânii
De asemenea, este clar că rezultatul oricărei echipe profesionale de mai sus, atunci când toți membrii săi un obiectiv comun. A fost o ideologie și stabilirea obiectivelor comune stabilit cadrul strategic al activităților societății, aceasta este o referință comună și formează un mod „lumină“, care urmează să treacă printr-un grup împrăștiate de prieteni, sau unite de valorile și obiectivele echipei. Dacă oamenii nu înțeleg obiectivele și filozofia companiei, implicarea lor în proces și, în consecință, eficiența va fi semnificativ sub potențialul său.
Desigur, motivația financiară este extrem de important pentru a obține un rezultat, dar în această echipă o mulțime de muncă nu numai pentru stimulente financiare, - și chiar la ideea de reciproc, pentru liderul lor. Echipa este conștientă de faptul că în cazul în care rezultatul este interesantă din punct de vedere financiar și non-financiar la realizarea acesteia - este victoria necondiționată a întregii echipe și oricare dintre membrii săi. Mai mult decât atât, fiecare angajat înțelege în mod clar rolul său în realizarea acestei victorii. Este această transparență în relațiile, în înțelegerea scopurilor și obiectivelor locul și rolul său în echipă, care permite oamenilor să lucreze mai eficient.
2) Uita-te pentru oamenii „lor“. Dacă dorim să creăm este o comandă, noi trebuie cu mare grijă pentru a trata selecția de oameni noi, pentru că, în plus față de caracteristicile lor manageriale profesionale și competențe funcționale de care au nevoie pentru a se potrivi bine în echipă, în ceea ce privește calitățile personale și filozofia vieții. Apoi, nou-veniții o mai bună integrare în echipa existentă, să îndure greutăți; ei nu vor „cădea“ din procesul de zi cu zi va fi mai eficient și mai ușor să efectueze sarcini specifice.
Cu toate acestea, trebuie să ne amintim că, în orice caz, echipa - este un sistem complex, bazat pe relații personale profunde. Pe de o parte, prezența echipei pentru compania - un avantaj major - într-un mediu sănătos este de fapt crește șansele de execuție mai eficace și mai eficientă a anumitor sarcini. Pe de altă parte, într-o situație de conflict cu un lider de echipă divizat în compania devine mult mai profundă și mai puțin de gestionat: există riscul de a pierde cu el și alți oameni, pentru că, de regulă, echipa crede liderul carismatic și este gata să-l urmeze.
Acesta lider este elementul unificator al colectivului, dintre care acțiunile cei mai mulți oameni sunt ghidate în situații dificile. Cultura corporativă fragmentată, atunci când în cadrul companiei există mai multe echipe care au venit de la diferiți actori de pe piață, cu diferite lume interioară, acest tip de risc de maxim, pentru că liderii sunt link-ul subțire de relații într-o echipă mare.
3) Configurarea cultura corporativă. Impactul culturii corporative organizației cu privire la componența și formarea unei echipe foarte mare, dar, din păcate, acest factor important, puțini cred. În ceea ce privește cultura corporativă este o constrângere, sau invers, factor de sprijin pentru formarea de echipe? Nu numai în cazul în care cultura corporativă este monolitic, mai degrabă fragmentat și eterogen, format de oameni care provin din diferite companii, iar acest lucru afectează în mod semnificativ formarea echipei. De obicei, într-o astfel de situație, există mai multe grupuri cu diferite lideri, și, în funcție de faptul dacă acestea sunt în măsură să fie de acord să se unească în jurul unui scop comun sau nu, aceste comenzi sau fierte „în suc“ sau lucrează în mod activ către un scop comun. Prima variantă este mai frecventă - managerii de top-și middle sunt, de obicei dominat de „personal“ și „parohial“ interesul predominant peste definiția comună a obiectivelor și a valorilor corporative.
Acest lucru este vizibil mai ales în structurile care au fost formate destul de agresiv - prin absorbție. Ușor construit prin integrarea proceselor au dus la pierderea nu numai lideri puternici, ci echipe puternice. Înlocuiți-le cu oameni profesioniști pot fi gata să nu mai rău, dar renunță la cultura companiei, „juca“, în general, echipa nu a putut. Aparute în acest context faptul că noua subcultura corporative contribuie puțin la „lucrul în echipă“ și „munca pe rezultatul.“ În plus, prezența liderilor carismatici vechi și noi care luptă pentru influență în societate, are un impact negativ asupra conexiunilor orizontale asupra performanței globale a muncii.
4) Pan munca în echipă în circumstanțe specifice. Se întâmplă ca echipa poate merge încă bine într-un singur loc de muncă, dar nu funcționează pe un altul. În plus față de factorii legate de expunerea la noul mediu organizațional și de management, este cauzată de o alta și integrarea echipei și directori senior individuale în cultura corporativă. Sunt absolut sigur, că rezultatele vechi și câștigătoare, bogată experiență de management nu este întotdeauna o garanție a succesului în noul său loc de muncă, pentru că rezultatul vechi a fost atins în circumstanțele speciale, cu anumite concurența externă și mediul intern și sistemul corespunzător. Omul și locul nu este întotdeauna în concordanță unul cu celălalt. Același lucru se poate spune despre echipa.
5) Aflați pentru a păstra integritatea echipei. În cazul în care echipa, iar compania este „obosit“ unul de altul, au despărțit. Dacă nu iau în considerare factorul de „degradare naturală“, atunci când cineva din echipa continuă creștere, cineva își schimbă ocupația lui, dar cineva este, cu atât mai des, echipa de du-te la concurenți în cele mai bune condiții. Dacă situația atunci când condițiile financiare nu sunt cruciale pentru echipa de tranziție? Se întâmplă, și de multe ori.
Autonomie Echipa holistică este adesea cauza determinantă a ceea ce oamenii sunt dispuși să ia mai puțini bani. Ei merg împreună pentru a menține productivitatea ridicată a echipei în ansamblu, o cultură internă confortabilă, un bun lider. Apropo, se întâmplă adesea ca termenii financiare mai puțin confortabil - acesta este doar un factor temporar. Fie societatea în prezent nu are suficiente resurse pentru a asigura aprovizionarea adecvată o echipă mare, și toți membrii să înțeleagă că este în valoare de un pic de sacrificiu ambițiile lor financiare, pentru a ține pasul de lucru bun.
Arată rezultate, iar echipa va primi o compensație financiară. Fie aceasta este o opțiune intermediară care vă permite să „umple“ motivația materială printr-un interval de timp mici, de comun acord cu angajatorul.