NI Timofeev, A. Ilina
CONCEPTUL DE TESTARE PERFORMANȚĂ
Fiecare organizație mai devreme sau mai târziu, există situații în care angajatorul trebuie să ia decizii de management, care afectează în mod negativ lucrătorul. Este, în special, implicarea angajaților la răspundere disciplinară sau materială, concedierea lucrătorilor furnizate de unele muncă kodeksomRumyniyai alte legi federale și alte situații similare. Rețineți că numărul acestor lucrători va fi expus și liderii organizațiilor.
Publicarea acestor acte de reglementare (ordine sau instrucțiuni), care fac aceste decizii angajatorul, în conformitate cu prevederile legislației muncii trebuie să se bazeze pe stabilirea împrejurărilor de fapt relevante, pe de o parte, predetermină de fiecare dată în mod direct de situația specifică, și, pe de altă parte, - estimate la utilizarea anumitor abordări generale.
Este acest obiectiv, care este stabilit set de situații de fapt care au precedat adoptarea de către angajator a unei decizii, și servește ca un așa-numit „investigație oficială institut.“
Se specifică faptul că o procedură uniformă pentru efectuarea controalelor oficiale în organizațiile și nici Codul Muncii, nici un alt mod universal valabilă a legislației la nivel federal a fost stabilit. În plus, termenul „serviciu de check“, se legiferat numai în reglementările care guvernează trecerea anumitor tipuri de servicii publice.
Cu toate acestea, într-o serie de companii destul de mari, cu un număr important de angajați din personalul utilizat reglementările locale care reglementează desfășurarea inspecțiilor oficiale. Este adesea funcționari, în primul rând, din personalul administrativ și de conducere a organizației, atunci când se confruntă cu necesitatea de a stabili anumite circumstanțe (de exemplu, circumstanțele abaterii disciplinare angajat) efectuează efectiv controale oficiale, fără legătură acțiunile lor cu normele de drept (fără documentate în mod corespunzător, folosind invazia inacceptabilă a vieții private a angajaților etc.).
În cele din urmă, trebuie remarcat și faptul că rezultatele sunt efectuate în mod corespunzător de audit al performanței, concepute în mod adecvat, poate fi o dovadă suplimentară a legalității acțiunilor angajatorului, în cazul unui litigiu de muncă.
Circumstanțele care conduc la necesitatea de a efectua anchete oficiale
Astfel de circumstanțe (cazuri), în opinia noastră, sunt următoarele:
1. Efectuarea angajat abatere disciplinară (articolele 192, 193, 195 din Codul muncii). Atunci când se decide cu privire la necesitatea efectuării unui control de birou pentru angajator, în primul rând, este necesar să se pornească de la natura infracțiunii și a consecințelor negative (inclusiv materiale), care au apărut sau pot apărea în legătură cu acest lucru. De asemenea, trebuie amintit că, ce tip de acțiuni disciplinare (concediere, mustrare sau remarca) poate fi aplicată angajatului vinovat.
De exemplu, pentru a efectua o verificare oficială, desigur, este necesar, în cazurile în care putem vorbi despre eliberarea unuia dintre motivele prevăzute la articolul 81 din Codul
1) Referitor la punctul 5 - pentru nerespectarea repetată a îndeplini un angajat fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară;
2), punctul 6, - pentru o singură încălcare gravă a atribuțiilor de serviciu lucrător, care includ:
- chiul (paragraful "a");
- vin să lucreze într-un alcool, narcotice sau alte substanțe toxice (subclauză „b“);
- divulgarea de secrete protejate prin lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă (paragraful „în“);
- comiterea furtului la locul de muncă (inclusiv mici) de proprietate altele, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau deteriorare, stabilită de un verdict instanță sau decizia organului abilitat să impună sancțiuni administrative (sub-element „d“);
- încălcarea cerințelor de siguranță la locul de muncă ale angajaților, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre), sau cu bună știință a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe (punctul „d“);
3. Efectuarea actelor angajaților implică posibilitatea concedierii pentru anumite motive. sunt prevăzute astfel de motive:
4. Încălcarea regulilor contractului de muncă menționate la punctul 84 din Codul Muncii. Printre acestea se numără:
- un contract de muncă în încălcarea unei sentințe judecătorești de privare de o anumită persoană dreptul de a ocupa anumite funcții sau să se angajeze în anumite activități;
- un contract de muncă pentru o performanță de muncă contraindicată la această persoană din motive de sănătate, în conformitate cu un raport medical;
- lipsa unui document privind formarea, în cazul în care performanța de muncă necesită cunoștințe speciale, în conformitate cu legea federală sau de alt act juridic normativ;
- alte cazuri prevazute de legile federale. De exemplu, cazul unui cetățean în serviciul public, fără a oferi, astfel cum se prevede la punctul 5 din paragraful 4 al articolului 21 din Legea federală „Cu privire la fundamentele serviciului public românesc“, un certificat de la Serviciul Fiscal de Stat al prezentării informațiilor privind poziția financiară.
Trebuie remarcat faptul că, în practică, toate aceleași, controalele de serviciu sunt efectuate în cele mai multe cazuri, cu privire la faptele abaterii personalului Comisiei.
De regulă, motivele pentru desfășurarea investigației oficiale, procedura pentru efectuarea și documentarea rezultatele sale sunt stabilite în regulamentele sau normele, aprobate prin Ordinul sau alte acte normative locale ale angajatorului.
OBIECTIVELE PRINCIPALE testului de performanță
Printre sarcinile principale întreprinse în cursul controalelor oficiale pot include stabilirea următoarelor situații:
1) Desigur, faptul de comiterea unui act de servire a posibilelor soluții de bază angajator îndepărtarea (sau un act imoral disciplinare, alte acțiuni abuzive sau inactivitate). Rețineți că un astfel de act este, în principiu, poate fi legală (de exemplu, în cazul în care șeful organizației, deși deciziile legale, dar nejustificate). Acesta poate, de asemenea, nu se acționează asupra angajatului ca atare, ci despre un anumit fapt juridic (de exemplu, obținerea funcționarii publici a doua cetățenie);
2) timpul, locul, circumstanțele acțiunii, precum și evaluarea efectelor sale (de exemplu, natura și întinderea prejudiciului);
3) un anumit angajat (angajați), a declarat că actul comis;
4) Vina angajatului (angajați) în comiterea actului ilicit;
5) scopurile și motivele actului și evaluarea acestora, evaluarea circumstanțelor atenuante sau agravante responsabilitatea, inclusiv de afaceri în calitate de angajat al situației sale de viață specifice, cauzele și condițiile care au contribuit la comiterea actului.
În cursul anchetei oficiale, de regulă, produse propuneri de măsuri de răspundere disciplinară sau de alt angajat a comis un act ilegal corespunzător.
În plus față de acest lucru se pare oportun să se facă recomandări pentru punerea în aplicare a măsurilor de precauție cu caracter preventiv, care vizează eliminarea cauzelor și condițiilor care au contribuit la comiterea unui astfel de act.
În cele din urmă, observăm că în cursul anchetei oficiale pentru a colecta informațiile necesare pot fi efectuate numai metode Vocale cu respectarea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, și a primit informații cu privire la comiterea actului trebuie să fie documentate în conformitate cu normele de birou luate de organizație.
ORGANIZAREA ȘI PROCEDURA testului de performanță
Motivul pentru investigațiile oficiale, de regulă, sunt informații despre actul ilicit, care a devenit cunoscut la conducătorii direcțiilor structurale ale organizației, deoarece acestea sunt cu siguranță obligate să raporteze în modul stabilit șeful organizației, care se bazează pe evaluarea acestor informații decide cu privire la audit.
În opinia noastră, verificarea ar trebui să înceapă într-adevăr nu mai târziu de 3 zile de la primirea informațiilor, care a fost motivul pentru comportamentul ei, și să fie completat, de regulă, nu mai târziu de 20 de zile de la data numirii sale (cel puțin pe faptul unei abateri disciplinare, luând în considerare perioadele prevăzute la articolul 193 din Codul muncii).
În funcție de circumstanțele specifice ale capului situației organizației poate încredința inspecția ca un anumit angajat (de obicei, șeful unității structurale relevante), și un special creat în acest scop, Comisia.
Inspecția de serviciu se realizează pe baza unui ordin sau a altui angajator act administrativ, care specifică, de regulă:
- Motivul pentru verificarea;
- Comisia a, președintele și atribuțiile comisiei (în cazul în care aceste competențe nu sunt garantate în actul normativ local, respectiv a organizației);
- perioada de inspecție și termenul limită de depunere a șefului organizarea controalelor și a materialelor de concluzii (act) cu privire la rezultatele sale.
De obicei, Comisia, în funcție de natura actului, angajații sunt incluse departamentele de personal, departamentele juridice, departamentele de securitate, departamentele financiare, precum și angajați ai altor departamente ale organizației, dacă este necesar.
Rețineți că Comisia nu ar trebui să implice un angajat care a comis infracțiunea pe care verificarea se efectuează, precum și angajații care sunt cu el în rudenie sau de afinitate, precum și angajații direct subordonat al angajatului pentru care este verificat. Cu toate acestea, în cazul în care un astfel de lucrător este membru al Uniunii, Comisia este necesar să se includă un reprezentant al organului sindical ales.
Comisia organizează activitatea președintelui, care este responsabil pentru actualitatea, integralitatea și obiectivitatea anchetei interne. Comanda (un act de reglementare) să conducă investigația oficială este obligatorie sub semnătura comunicată tuturor membrilor comisiei, precum și un angajat cu privire la cine revizuire.
De regulă, membrii comisiei au următoarele drepturi:
- provoca angajații și să obțină explicații scrise sau alte informații sunt, în esență, a efectuat inspecția;
- familiarizat cu documentele relevante ale organizației, dacă este necesar, inițierea acestora (sau copii ale acestora) la materialele de testare;
- cererea din partea organizațiilor de lucrători de documente sau informații referitoare la testul este de a le examina, sau inițierea la materialele de testare;
- dacă este necesar, cu permisiunea șefului organizației pentru a obține consiliere din partea unor experți externi pe probleme care necesită cunoștințe de specialitate, precum și să solicite documentele necesare (copii) ale organelor de stat, de la persoane juridice și fizice.
pentru a documenta informațiile obținute.
Membrii Comisiei trebuie:
- să ia toate măsurile necesare pentru studiu complet, obiectiv și documentarea informațiilor cu privire la toate circumstanțele infracțiunii;
- ia în considerare și atașați la serviciul de conținut pentru a verifica declarațiile cu privire la acestea și au fost primite de la executarea acestuia;
- să asigure siguranța și confidențialitatea materialelor de testare, să nu dezvăluie concluziile sale înainte de aprobarea șefului organizarea încheierii (certificat) cu privire la rezultatele auditului;
- compila rezultatele activității comisiei de încheiat (certificat) cu privire la rezultatele investigației oficiale;
- pregătească propuneri pentru autorii cel disciplinare, financiare și de altă natură ale angajatului;
- capul prezent al organizației într-un timp util și materiale de concluzie (certificat) cu privire la rezultatele anchetei oficiale.
Atragem atenția asupra faptului că angajatul cu privire la care controlul de serviciu are dreptul la:
1) pentru a da o explicație în scris punctul de vedere cu privire la conturarea infracțiunii, să declare dovezile disponibile pentru el;
2) să solicite admiterea controalelor care le sunt prezentate documentele și materialele;
3) Șeful organizației de a aplica descalificarea membrului (e) al comitetului de audit cu motivele specifice care să explice o astfel de provocare;
4) să îndeplinească la sfârșitul anchetei oficiale încheierii și materiale (act) privind auditul său, că ar trebui să confirme semnătura angajatului privind încheierea (act) cu privire la rezultatele auditului. În cazul nereferință cu concluzia (act) sau pregătite din certificatul de semnătură corespunzător.
Comisia a primit imediat o explicație scrisă de fărădelegi angajat. La cerere, în scris explicații ei sunt obligate să furnizeze și alți lucrători în legătură cu fapta comisă.
În caz de refuz de către angajat o explicație scrisă ar trebui să elaboreze o declarație în care specifică locul, data și ora executării sale; datele personale ale membrilor comisiei (poziția, numele, prenumele, patronimicul), a întocmit un raport; conținutul motivelor de refuz de către angajat o explicație scrisă sub orice formă (un exemplu de un astfel de act, consultați „hârtie“ - pagina 75.).
La finalizarea comisiei oficiale de investigare face un raport (act) cu privire la rezultatele anchetei oficiale, care conțin, în special:
- baza și scuza auditului, Comisia, aceasta se efectuează;
- informații despre timp, loc, circumstanțe ale actului ilicit;
- informații despre angajatul care a comis (poziția, numele, prenumele și patronimicul, data nașterii, educație, în timp ce lucrează în organizație, precum și în post);
- motivele și obiectivele comisiei unui angajat al actului ilicit, o formă de vinovăție angajat (intenționat sau din neglijență);
- cauzele și circumstanțele infracțiunii;
- date privind natura și mărimea cauzate de fapta ilicită a daunelor, relația cauzală a actului și prejudiciul;
- propuneri pentru făptuitorul ca responsabilitate angajat.
Prin încheierea (certificat) cu privire la rezultatele anchetei oficiale este de obicei atașat:
- document care conține informații care a declanșat în scopuri de inspecție (de exemplu, memo);
- copie a ordinului (alt act administrativ) a inspecției;
- lucrătorilor explicație și, după caz, a altor persoane;
- o caracteristică de serviciu angajatului pentru care auditate;
- alte documente referitoare la instalat în timpul inspecției faptelor.
Documente oficiale de investigare, în opinia noastră, sunt informații confidențiale. Concluzia original (actul) și alte materiale de testare ar trebui să fie stocate în departamentul de personal al organizației. În plus, o copie a (actul) cu privire la rezultatele anchetei oficiale recomandabil să se atașeze la dosarul personal al angajatului cu privire la care a fost efectuat.
De asemenea, atragem atenția asupra faptului că, în cazul unei unități, ca urmare a investigației oficiale a circumstanțelor care indică prezența unor semne ale unei infracțiuni sau contravenții administrative, șeful organizației este obligat să notifice agenția corespunzătoare de aplicare a legii.