Înțelegem cu toții că fiecare lider este, prin definiție, un lider care ar trebui să conducă echipa. Cu toate acestea, mulți dintre liderii de o idee despre funcțiile pe care trebuie să îndeplinească este destul de vagă și se bazează numai pe experiența anterioară (care nu este întotdeauna de succes), sau pe experiențele cu alți lideri. Din acest motiv, pot exista următoarele efecte negative:
- discrepanțe între așteptările angajaților și acțiunile capului, ceea ce poate duce la nemulțumirea față de echipa;
- performanța slabă a funcțiilor lor, ceea ce ar genera o scădere a eficienței întregului departament.
Din acest motiv, capul trebuie să aibă o înțelegere clară a funcțiilor pe care, cu toate că nu precizate în îndatoririle sale oficiale, acestea trebuie în mod necesar să fie efectuate în scopul de a menține o atmosferă psihologică sănătoasă în echipă. În plus, înțelegerea a întregului spectru de responsabilitățile unui lider va ajuta să înțelegeți ce fel de calitate sunt bine dezvoltate, și care sunt punctele tale forte si ceea ce are nevoie de îmbunătățiri.
În psihologie, descrie un mare număr de lideri funcții, suntem cu voi uita la cele care sunt deosebit de relevante pentru managerii și echipa sunt instrumente de management, precum și pentru a îmbunătăți eficiența acestuia.
Lider ca administrator. Aceasta este una dintre funcțiile cele mai simple și evidente lider, care este de a coordona activitatea grupului. El este cel care distribuie forța de muncă, prescrie unul sau un alt membru al echipei de a efectua o anumită parte a lucrării. Sarcina este de a distribui sarcina departamentului / organizației cât mai eficient posibil, ținând cont de abilitățile și competențele fiecărui membru al grupului.
Există următoarea eroare incorectă, atunci când efectuează funcții de administrator:
- Liderul nu distribuie opera și ia-o înainte. Ca urmare, angajații își pierd simțul lor de responsabilitate pentru munca lor, implicarea lor este redusă la cauza comună.
- Liderul suprasarcini sau a Subsarcină unii angajați. Ca urmare, avem o situație în care organizația se acumulează iritație, și a pierdut eficacitatea ca cei care sunt supraîncărcate (din cauza oboselii constante), iar cei care efectuează muncă nu este suficient (puțină motivație).
Lider ca strateg. Că liderul trebuie să cunoască obiectivele pe termen lung și pe termen scurt departamentul. Ar trebui să fie prezentate ca rezultatul final al departamentului, și calea care duce la ea. Pe această bază, se construiește o lucrare de departament, pe motiv de subordonații lor. Foarte important, șefii de departamente ar trebui să fie conștienți de nu numai în scopul de a unităților lor, dar, de asemenea, vizează întreaga organizație, și să se asigure în mod constant că acestea sunt conforme.
Ignorarea această funcție duce la faptul că, în primul rând, conduce direct la o scădere a calității muncii, care vor fi limitate la rezolvarea problemelor imediate. În al doilea rând, mai devreme sau mai târziu, angajații oricărei organizații (așa cum acestea sunt Burnout profesionale) va cere „Și noi toți de lucru?“ Și această întrebare poate primi un răspuns, dar având în scopul final, un punct de reper care îi va motiva.
Liderul ca expert. Fără îndoială, este de cotitură la șeful personalului său, în cazul unei situații dificile pentru opinia sa competentă. Foarte adesea, primul criteriu de selectare a unui candidat pentru postul de șef este tocmai competența într-un anumit domeniu. În plus, liderul de opinie este adesea cel mai important în discuția cu privire la orice problemă importantă, deoarece el a fost cel care poate da răspunsul cel mai profesionist.
Liderul ca un grup reprezentativ. Acesta lider este reprezentantul oficial al echipei sale în organizație: exprimă opinia grupului, reprezintă interesele sale. Managerul trebuie să fie ambele capabil să rezume punctele de vedere / nevoile / cererile angajaților lor și să fie capabili să-și exprime și să le apere în fața altor departamente. Acesta este motivul pentru care membrii grupului este foarte important, cine și cum să le reprezinte.
Liderul ca o autoritate de reglementare a relațiilor. Capul este un regulator al relațiilor din grup, atât de afaceri și interpersonale. Ceea ce este interesant, în cazul în care reglementarea relației de afaceri este de obicei de succes, mulți manageri nu chiar ia reglementarea relațiilor interpersonale, considerând că nu este în competența lor. Cu toate acestea, destul de des managerul poate ajuta la rezolvarea situațiilor complexe care apar în rândul angajaților. Acest lucru este deosebit de important în situații grave, cum ar fi un conflict de lungă durată între cele două subordonați, sau divizarea echipei de pe echipa adversă. În aceste cazuri, liderul este pur și simplu obligat să facă tot posibilul să împace părțile între ele sau de a organiza o astfel de interacțiune între ele, ceea ce ar exclude apariția conflictelor.
Liderul ca o sursă de recompense și pedepse. Desigur, ceea ce determină mărimea capului și o modalitate de a motiva angajații și posibila privarea de o eroare în timpul funcționării. Este important ca motivația a fost adecvat și previzibil pentru toți angajații, atât pozitive, cât și negative. În plus, este de dorit să se utilizeze o varietate de moduri de a promova, în plus față de motivația financiară standard de. De multe ori banii este adesea considerat a fi cel mai eficient mod de a motiva angajații, nu au efectul dorit, iar capul este necesar să se caute alte modalități, mai eficiente. Ar putea fi posibil pentru a crește motivația, concursurile organizate în departamentul, încurajarea verbală, oportunități de formare, și mai mult.
Acestea sunt principalele caracteristici pe care ar trebui să preia capul pentru a menține motivația angajaților lor și pentru a asigura eficiența ridicată a departamentului. Dacă tema de gestionare a personalului pentru tine este relevant, pentru a afla mai util va fi capabil de a vedea „stiluri de management“. care vă va ajuta să alegeți stilul, este eficient pentru echipa ta.