Crearea unor reglementări: ce să caute
Lucrător cu succes de resurse umane nu trebuie să fie doar un psiholog subtil, dar, de asemenea, un strateg. Adoptă regulamente, standarde, regulamente sau instrucțiuni, dar încă, astfel încât ghidul lor a aprobat - o artă. Speranță pentru un formular standard, găsit pe cadrul de internet sau de referință, nu este necesar. documentele finite sunt de natură generală și nu ține cont de specificul întreprinderii și pentru cea mai mare parte sunt departe de a fi perfect. Prin urmare, ofițerul de personal trebuie să cunoască câteva reguli de bază ale documentelor de scriere.
Care este lucrarea de gestionare a personalului în organizație? Dacă pune această întrebare la eychary medie, el va fi surprins, deoarece ca totul este clar: selectarea personalului, organizarea de formare, certificare, etc Este într-adevăr este ... Dar diferențele dintre funcțiile de servicii de personal funcții specializate de manager? De ce am nevoie de eychar dacă formarea în mod direct, evaluarea, motivația de a se angaja în orice cap - de la șeful de diviziune a directorului companiei?
Deci, eychar este, în esență, un inginer de proces în domeniul managementului resurselor umane, precum și produsul muncii sale este documentele de reglementare - regulamente, instrucțiuni, reguli. Desigur, documentele ca atare nu sunt obiectul de activitate, ci pe modul în care acestea sunt scrise, depinde, de a „câștiga“ un proces special în organizație sau nu.
Cerințe pentru reglementări
Ce funcționează tehnologia? Nu este un secret faptul că în documentele de reglementare nu sunt păstrate multe organizații să le folosească, ci pentru că „după cum este necesar“, de exemplu, pentru certificarea sistemului de calitate, sau pentru că este făcută de competitori. Dar, în centrul tehnologiei funcționează într-adevăr se bazează pe două caracteristici - valabilitatea și reproductibilitate.
Uneori, managerii de resurse umane, care lucrează pe principiul „ceea ce pot, atunci oferta“, sunt inițiatorii proceselor pe care organizația nu are nevoie. Poor reprezentanții de vânzări de lucru - dețin testarea psihologică. managementul performanței Scăderea a unei săli de tranzacționare - organizarea de „cursuri de cablu.“ Veniturile au scăzut în magazin - de formare conduită de vânzări. Această abordare este sortită eșecului. Ofițerii de personal poate la nesfârșit pentru a perfecționa abilitățile de interviuri de diagnostic, interviuri de stres, dar singurul criteriu al muncii lor - este efectul economic realizat cu ajutorul noii tehnologii. Luați în considerare următorul exemplu.
Caracteristici ale vechi și noi tehnologii pot fi prezentate sub formă de tabel:
Astfel, efectul economic al introducerii unei noi tehnologii de recrutare a făcut 35 052 de ruble. pe lună.
Noul proces este justificată nu numai din punct de vedere financiar, ci și în cazul în care salvează organizarea timpului. Costurile de timp sunt de două tipuri: costuri „la articulații“ unități (a se vedea exemplul 2) și costurile de formare (a se vedea exemplul 3.).
Exemplul 2. Într-o companie mare holding cu rețeaua de sucursale românească în diverse orașe ale unui sistem de evaluare a performanțelor. Anterior, certificate de ramuri efectuate după cum urmează: pe teren timp de două săptămâni înainte de interviu angajații au adunat comentarii superiorii lor, angajații a răspuns apoi întrebărilor de un fel de „test“ pe portalul corporativ, urmat de certificare a interviului.
Informații privind rezultatele primului intră în departamentul de management al resurselor umane, care adună statistici și rapoarte de management, și de acolo - la departamentul de contabilitate, acolo au fost făcute, crescând mărimea salariilor angajaților, pe baza certificării. În cele mai multe conturi de date a venit la contabilul-șef, și el a trecut deja pe contabilii lor implicați în calculul salariilor. Recalcularea salariilor, uneori, a fost târziu, au existat întârzieri în efectuarea plăților, deoarece rezultatele evaluării „blocat“ la început în departamentul de personal și apoi în contabilul-șef.
Personalul personal a propus un nou regulament: rezultatele certificării ramurilor acționează imediat contabili de salarizare și a trimis în paralel cu departamentul de personal. Acum, contabilitate imediat după certificare salariile și beneficiile acumulează costuri nu sunt întârzieri.
Exemplul 3 companie de telefonie mobilă a efectuat prima selecție a candidaților, atunci viitorii angajați sunt instruiți în centrul de formare corporative și după aceea sa dus la formarea în punctele de vânzare cu amănuntul.
După orientarea profesională a noilor veniți sunt dotate cu grupuri educaționale. Rezultatul noilor reglementări este că membrii grupului de screening a început să facă o scădere de 5% a numărului de grupuri de studiu și a început să ocupe posturile vacante cu promptitudine.
Ofițer de resurse umane în dezvoltarea unui nou proces și, în consecință, normele trebuie să răspundă la trei întrebări principale, care vor ajuta la determinarea necesității și valabilitatea acestuia:
1. Care sunt problemele vor fi rezolvate odată cu introducerea acestui document (proces)?
2. Cum va afecta performanța organizației (diviziune)?
3. Este posibil pentru a obține același efect folosind alte metode sau metode de lucru?
1. Claritatea limbajului, ușurința descrierii
manageri începători HR adesea vinovați de faptul că, în pregătirea documentelor utilizate termenii „științific“, structuri gramaticale complexe - fraze participle verbale, cuvinte introductive. Uneori, aceste trucuri provoca reguli de prezentare academice utilizatorilor emoție, dar nu beneficiază.
Exemplul 4. Expunerea reglementării.
Corporate eveniment „maestru de vânzări“ își propune să îmbunătățească starea psihologică a lucrătorilor și gradul de conștientizare a rolului lor în viața organizației, prin actualizarea de necesitatea de a realiza.
Această formulare este absolut inutil, deși conține o anumită semnificație. Regulamentele - aceasta nu este o lucrare științifică și nu o operă de artă, ci un ghid de acțiune. Complex, și chiar mai vagi formulare ar trebui să fie complet exclusă.
Pentru a documenta limba a fost clar, ar trebui să fie:
- folosiți cuvinte simple, cel mai frecvent utilizate în organizație, pentru a evita terminologia profesională;
- rupe fraze lungi scurte;
- utilizați o numerotare, face mai multe paragrafe.
2. descrieri specifice ale procedurilor
Specificul orice text sau cifre dau câteva cifre, nu formularea vagă. Acest lucru ar putea fi calendarul, financiar, timpii de lucru, scoruri, și așa mai departe. D.
Expunerea Comparabil a dispozițiilor actuale ale atestării referitoare la procedurile de evaluare de calificare ale angajaților (a subliniat indicatori specifici).
Exemplul 5: Extras din dispozițiile privind certificarea.
Discutarea calităților profesionale și personale ale salariatului în raport cu obligațiile și competențele sale oficiale, ar trebui să fie obiectiv și prietenos.
Evaluarea activității angajatului se bazează pe respectarea cerințelor de calificare pentru poziția, determinarea participării sale la decizia stabilită înainte de repartizarea corespunzătoare a sarcinilor, complexitatea activității sale, eficacitatea acesteia. Acest lucru ar trebui să ia în considerare angajatului profesionale cunoștințe, experiență, formare și reconversie profesională, precum și - în raport cu grupul de posturi respective - aptitudini organizatorice.
Exemplul 6: Extras din dispozițiile privind certificarea.
Certificarea se efectuează în două etape. În prima etapă a angajatului, în prezența membrilor testelor scrise ale Comisiei, constând din întrebările incluse în lista corespunzătoare. Sarcina de încercare de întrebări nu mai mult de 15 variante de răspuns și nu mai mult de 5 întrebări fără opțiuni de răspuns. Pentru a pregăti răspunsurile la întrebări cu date mai mult de 1 oră. După aceasta Comisia de atestare, după examinarea răspunsurilor, aceasta oferă angajatului să comenteze cu privire la întrebările de testare la care angajatul, în ceea ce privește toate sau unele dintre membrii comisiei, a răspuns incorect, și să informeze opinia cu privire la care îi sunt adresate caracteristici.
Desigur, poziția a doua opțiune privind certificarea este reproductibilă și este de lucru, deoarece există cifre digitalizate în ea. Încercați să luați în considerare acest lucru în momentul pregătirii documentelor.
scopurile și obiectivele stabilite în mod corespunzător
există proces pentru rezultat. Scopul instruirii este de multe ori eronat denumit în continuare „formare“, precum și în dispozițiile privind promovarea scrisului: „Sistemul de stimulente are ca scop creșterea motivației personalului“ În opinia noastră, astfel de declarații sunt lipsite de sens. Este ca și cum a spune că scopul de exercițiu este de a dobândi capacitatea de a efectua bine în aceste aceleași exerciții. Scopul ar trebui să meargă dincolo de managementul resurselor umane.
Următoarele sunt exemple de obiective declarate în mod corect și incorect.
Sarcini - aceasta este ceea ce asigură realizarea obiectivelor, pași pentru partea de sus. În cazul în care obiectivul este dincolo de domeniul de aplicare al funcțiilor tradiționale de gestionare a resurselor umane, sarcinile se află strict în sfera de activitate cadre. Cu alte cuvinte, problema - este o prezentare generală a instrumentelor cu care utilizatorul documentului va obține rezultatul dorit.
În descrierea acestei secțiuni, este important să se țină evidența, în primul rând, dacă „pas“ este într-adevăr mai aproape de un anumit scop; în al doilea rând, dacă validitatea cerințelor sarcinii responsabile, și în cele din urmă, în al treilea rând, dacă acestea intră în competența serviciului de personal.
După cum puteți vedea, cerințele pentru scris regulamentele nu sunt atât de multe. Un mandat de succes tehnici metodologice necomplicate va ajuta nu numai să se dezvolte și să facă documentul necesar, dar, de asemenea, nedureroase să-l pună în aplicare.
Managementul personal