program de reconversie profesională "Managementul Resurselor Umane (Standard Professional)"
Desigur, partea distanță de perfecționare a ofițerilor personalului Uniunii Naționale și Institutul de Tehnologie din Moscova (Universitatea Tehnică), în conformitate cu cerințele standardului profesional „un personal de specialitate de management.“ Stat Diplomă Universitatea de Stat de formare ucenicie și certificare a Uniunii Naționale de Resurse Umane.
De ce ați început cariera în managementul resurselor umane?
Înlocuirea o rețea la alta, pe care încă se confruntă cu cifra de afaceri de mare de personal?
- Din păcate, da. Dar actualizarea dinamică a angajaților - este, în general, o caracteristică a de vânzare cu amănuntul. Și ar trebui să înțelegem că putem afecta doar un anumit procent din cifra de afaceri, iar restul - un proces natural. Astăzi, în media cifrei de afaceri industria de vânzare cu amănuntul a personalului de vânzări de aproximativ 100% pe an. Cum de a rezista? „Lupta“ începe deja în timpul selecției noilor angajați. Orice interviu - un proces în două direcții: Candidații vă oferă cunoștințele și abilitățile lor, și trebuie să le ofere un loc de muncă în organizație. Este important ca oamenii au format inițial o impresie pozitivă a companiei - atunci ei nu se vor considera ca un adăpost temporar. Prin urmare, interviu candidații ar trebui să aibă loc în condiții confortabile (fără subsol!), Și să comunice cu ei ar trebui să fie educați, om sociabil, fermecător. La urma urmei, este vorba despre potențialul angajat dă în judecată compania. În plus, trebuie să se gândească la ceea ce ar dori să vadă compania în câțiva ani, și pentru a selecta oameni pe baza acestor reprezentări. De exemplu, mi saloane „ECCO“ vrea să vadă nu doar un artiștii diligente și viitori lideri care vor fi capabili să devină manageri și manageri de magazin. În acest caz, nu este suficient pentru a selecta numai furnizori pe criterii diligență și capacitatea de a lucra.
Ce alte modalități de a combate fluxul, puteți utiliza?
- motivația chiar în proces. Practica arată că oamenii rareori părăsesc compania, în cazul în care, în plus față de un salariu decent, există mature cultura corporativă, care vizează dezvoltarea profesională a fiecărui angajat. O persoană trebuie să fie sigur că capul este interesat în dezvoltarea sa. Pentru a face acest lucru, companiile au nevoie pentru a schimba stilul de gestionare a: monitorizare (atunci când dai o sarcină subordonat, și apoi a verifica faptul de executare a acestora) să înlocuiască dezvoltă. În același timp, managerii autorităților de supraveghere ar trebui să devină mentori și antrenori. Comunicarea cu angajatul, ați stabilit obiectivele sale, împreună determina ce resurse va trebui să obțină un rezultat, dar responsabilitatea pentru rezultatul de pe el ia. Managementul Resurselor Umane - dezvoltarea și inspirație. Este necesar să se îmbunătățească în mod constant omul bar, apoi totul se dovedește. Nu spun nimic nou, este un clasic.
Experiența dumneavoastră în managementul personalului asociat cu companiile care se confruntă cu faza de creștere. Care sunt specificul activității desfășurate în aceste organizații?
- Cu scara tot mai mare de managementul companiei de top nu crede doar despre performanța calitativă a anumitor sarcini, dar, de asemenea, costul financiar. Este clar că orice afacere interesat în profit, dar, din păcate, de multe ori pentru profit, și pentru a reduce costurile operaționale managerii încep să taie tehnologii de management - in special cele legate de managementul personalului. Ei consideră HR-proiecte nu și în ceea ce privește investițiile pe termen lung în viitorul companiei, dar în ceea ce privește costurile curente.
Cum anume se întâmplă acest lucru?
- De exemplu, societatea a presupus că managerul magazinului ar trebui să poată lucra cu documente, să înțeleagă cercetarea economiei și a materiilor prime, în plus, să cunoască elementele fundamentale ale managementului resurselor umane. Dintr-o data ghid crede: de ce timp de deșeuri și bani pe formarea tehnologiilor de personal? De ce în mod specific pentru a afla cum să selecteze și să evalueze în mod corespunzător oamenii? „Da, bine, - spune ghidul - ei cumva stăpânesc acest lucru în practică.“ Această logică eronată. Dacă avem încredere în managementul de magazin om de ce suntem convinși că este necesar să fie un profesionist în interacțiunea cu personalul? Pentru acest sistem sunt adesea tăiate și alte categorii de personal ale programului: evaluarea, formarea pe termen lung a angajaților, și așa mai departe ..
Ce fac directorii de personal în această situație?
- Dacă sunteți convinși că au dreptate, nu ne putem retrage. Trebuie să regândim critic propriile argumente pentru managementul de vârf, pentru a le face mai convingătoare. Luaþi capul critica. De ce nu este pregătită să pună în aplicare acest program? Poate că nu este justificată punct de vedere financiar? În opinia mea, este întotdeauna posibil să se pună în aplicare un proiect-pilot și de a negocia cu liderul de afaceri nu un program pe scară largă, dar dintr-un singur experiment. Să presupunem că vă oferim pentru a schimba sistemul de motivare financiară și de a introduce noi bonusuri. Punerea în aplicare a unui nou sistem în doar două magazine și evaluează rezultatele. Un efect notabil - un argument decent pentru orientare. Dar, dacă sunt refuzate în proiect, care este interesant pentru tine, nu e un dezastru. Angajarea în ceea ce pare a fi extrem de important pentru orientare. În final, managerul de resurse umane profesionist ar trebui să fie capabil să facă multe lucruri. Nu știi cum să-și petreacă vacanța, pentru că toată viața sa implicat în evaluarea personalului - să învețe cum să le organizeze. Nu a încercat niciodată să nu umple site-ul corporativ? Asigurați-vă că pentru a afla cum! Această capitalizare de el însuși ca specialist. Dacă aspiră la o carieră în managementul resurselor umane, trebuie să fie o persoană care are nu numai o poziție de statut, dar, de asemenea, expertiza. Cu cât aveți abilitățile și cu cât nivelul de expertiză mai mult, cu atât mai mult va fi capabil să stabilească sarcina în fața subordonaților săi în implementarea diferitelor proiecte.
Ce fel de competențe sunt necesare manager de personal pentru a comunica cu șeful companiei?
- Ca regulă generală, în care se ocupă cu conducerea managerului de resurse umane joacă patru roluri principale. În primul rând, ar trebui să fie un bun manager, care este capabil să formalizeze procesele legate de managementul personalului (înregistrări de personal, fișele de post, personal și așa mai departe. D.). În al doilea rând, este necesar să aibă o vedere panoramică a situației din industria: să cunoască tendințele pieței și zona de subiect al activității pentru a putea vorbi cu managementul de top într-o singură limbă. Al treilea rol - rolul inovator, și că de multe ori duce la conflicte. Imaginați-vă managerii de a construi procese de afaceri, compania atinge performante ridicate pe piață, iar aici vine directorul de personal și a spus: „De fapt, noi toți nu sunt atât de bine“ Acest lucru este suficient pentru a strica relațiile cu managementul. Și apoi persoana se confruntă cu o alegere: fie să nu se certe cu seful, sau sincer să-l convingă să facă o diferență în managementul personalului. Dacă longevitatea în profesie pentru el este mai important decât munca în această companie, va motiva conducerea să se schimbe și să construiască un argument convingător. Dar, bazat pe propria noastră experiență, pot spune că acest lucru se comporte unitate. În cele mai multe cazuri, HR-manageri rareori se gândească la aceste probleme. Acestea sunt doar administratori buni: O mică problemă actuală - de management a fost de acord intenționează să felicit Ivan la aniversarea - Felicitări, proprietarul companiei a dorit să găsească un specialist străin - găsit. Principala problemă HR mulți nu este lipsa de cunoștințe, dar că le lipsește credibilitatea personală și argumente grele pentru a justifica propriile decizii. În timp ce eu înțeleg că un pumn în dezbaterea cu conducerea este întotdeauna dificil.
Ai vorbit despre cele patru roluri. Care este al patrulea?
- Este rolul de „Vest“. HR Director ar trebui să fie de așa natură încât este întotdeauna posibil a fost să vină „a strigat,“ spune-mi ce nu funcționează, cere sfatul. Dacă vorbim despre un magazin, este problema lor, de regulă, este posibil să se rezolve cu promptitudine. În ceea ce privește liderii, cauzele dificultăților lor sunt adesea asociate cu comunicarea într-o companie. Există de multe ori o neînțelegere din cauza dezinformare sau resentimente de faptul că conducerea inițiativei percepute ambiguu. Apoi trebuie să explice persoanei ce personalul a reacționat în acest fel. Din păcate, (și aceasta este o problemă comună), senior manageri pierd unele de orientare și nu își dau seama că angajații nu sunt numai interesele companiei.
- Din experiența mea a fost cazul atunci când am numit director al unui nou magazin mare de un tânăr potențial angajat. În urma numirii sale au trecut două luni, ne-am întâlnit accidental cu el și a vorbit. „Vă mulțumesc, Irene, pentru noul post - el mi-a spus - dar de ce nu mă întrebați în prealabil? Am de mai mulți ani nu au fost în vacanță cu soția mea aproape nu vorbesc, pentru că nu am apucat să merg în vacanță cu familia sa. " Am simțit că o promovare - este un bun absolut, dar, de fapt scopul vieții umane nu coincid întotdeauna cu logica de creștere a carierei.
Ce calitate crezi că este neapărat o caracteristică a unui specialist în resurse umane?
- Trebuie să fie în ceea ce privește gestionarea și proprietarului companiei orientată către client. La urma urmei, el a fost invitat să-l pentru a aborda provocările cu care proprietarul pune compania. În cazul în care o persoană care nu are această setare, este necesar să părăsească profesia. Un exemplu simplu: poti „creste“ tineri profesionisti in cadrul companiei, și pot fi selectate de către oameni. În cazul în care proprietarul de afaceri nu este pregătită să creeze o universitate corporativă și să investească în programe de formare, asa ca ne vom uita la piață pentru profesioniști instruiți, și în loc de a crea un programe educaționale pe scară largă pentru a dezvolta tehnologia de recrutare. Totul depinde de obiectivele și resursele companiei. Atunci când a oferit aceste sau alte HR-proiecte, încerc, ca un comerciant, pentru a evalua nevoile de gestionare și să se uite la propunerile lor prin ochii lor.