Cum să ia oamenii la muncă nu poate fi
Tot ce am văzut aceste „experți“ care credeau că ar putea vedea dintr-o privire psihopatul umană, nivelul competențelor lui / ei profesionale, preferă gustul de înghețată, cel mai mic animal african favorit, precum și ultima scenă a crimei. De exemplu, atunci când selectează candidații, ele sunt ghidate doar de opiniile subiective, punând viitorul companiei la risc grav. Cât mai bine posibil și cum să selectați candidați pentru locul de muncă, vom acoperi în acest articol.
Adesea, „expertul“ este extrem de încrezător în abilitățile sale de a calcula oameni în loc, din cauza incompetenței lor profundă. Aceasta este, mai „expertul“ incompetent și care nu sunt familiarizați cu metodele de selecție a personalului folosit în topul Fortune 500 de companii, cu atât mai puternic se bazează pe opinia subiectivă. Desigur, una dintre principalele caracteristici ale „cunoscator“ este mândria pe care îl face să se simtă mai inteligent decât alții, și îi dă dreptul de a judeca.
„Expert“ se bazează exclusiv pe sale „cunoștințele și experiența oamenilor profund.“ Cu toate acestea, atunci când raționamentul logic, în cazul în care intuiția a determinat întotdeauna deciziile corecte, detectivii întotdeauna determina cu exactitate vinovații dintre suspecții și spionaj și toți ar înceta să mai existe: pentru simpla vedere a unei persoane ar fi afle mai multe despre el decât el știe despre sine el însuși.
Rezultatul unei astfel de „specialist“ sunt selectați în mod adecvat angajații care sunt pe poziții greșite și aduc pierderi companiei.
Atunci când evaluarea subiectivă în timpul interviului nestructurat, decizia privind ocuparea forței de muncă este supusă unui număr foarte mare de părtinire intervievator. „Specialist“ stă în judecată pe principiul ca / displace. Calitate scăzută a gândirii critice „de specialitate“, precum și lipsa de pregătire pentru conduita profesională a interviurilor și assessmenta conduc la o ineficacitate absolută a selecției angajaților în cadrul companiei.
Recrutat la recomandarea
De asemenea, este comună că este competentă și lider profesional ia pe oameni să lucreze la recomandarea, deoarece recomandarea scumpe standuri. Cu toate acestea, este scump costa compania: un nou angajat și-a permis mai mult decât ar trebui, teasing alți angajați, provocând echipa pentru a configura rapid împotriva lui. Recomandare - un motiv bun pentru a invita candidatul pentru un interviu. Cu toate acestea, pentru a obține un loc de muncă, un candidat trebuie să posede competențele profesionale și personale necesare.
Cum de a selecta un personal profesionist
Luând în considerare timpul și costurile pentru training si coaching pentru un nou angajat, are sens să se gândească cu atenție la procesul de selecție. Nu uita, de asemenea, că angajatul incompetent nu poate face față sarcinilor, astfel încât compania va fi dor de profit. plăti ieftine de două ori - și în cazul angajării, nu numai că veți plăti de două ori, dar, de asemenea, petrece o mare cantitate de timp pierdut.
Pentru a selectat cu atenție personal vă rugăm să vă pentru anii următori, trebuie să treacă prin mai multe etape.
Prima etapă - pentru a determina care competența profesională și personală ar trebui să fie prezent la angajat pentru a realiza planul de lucru. Acest lucru poate ajuta de recrutare calificat: să ia în considerare structura interviului, precum și să selectați cele mai potrivite jocuri și teste de joc de rol. Când creați o echipă de vânzări, de exemplu, o dată dezvoltat interviuri și structura assessmenta pot fi folosite pentru a apela la departamentul de drept al 5-50 persoane.
A doua etapă - structurate interviuri cu documentație detaliată primite de răspunsuri candidat. Interviul ar trebui să se desfășoare în același mod pentru toți candidații pentru o anumită poziție.
Al treilea punct (al patrulea, al cincilea ...) etape - stages assessmenta. În funcție de cerințele postului și numărul celor care doresc să-l primească, acesta poate fi transportat de la unu la șase assessmenta etape. La fiecare etapă, indiferent dacă este vorba de joc de rol, testați umplerea sau cazul de afaceri soluții definite în mod obiectiv și abilități, cunoștințe, caracteristicile personale ale candidatului documentat.
Penultima etapă - decodarea teste, jocuri de rol și studii de caz pe scale de evaluare.
Etapa finală - decizia privind angajarea cel mai bun candidat pe baza unor indicatori obiectivi. O astfel de metodă de selecție a personalului permite un grad ridicat de probabilitate spune că angajatul va efectua de locuri de muncă și bate ținta, aducând profiturile companiei.