Astăzi, în vremuri de recesiune economică, problemele legate de legate de aplicarea legislației muncii pentru concedierea angajaților. Practica actuală în acest domeniu - și volumul său este în creștere rapidă - spune că, chiar și cerințele directe ale legii este adesea ignorată. Dar, teoretic, drepturile lucrătorilor sunt protejate destul de bine.
Într-o criză, mulți agenți economici sunt adesea nevoiți să recurgă la o reducere de personal. Această măsură este extrem de dureros pentru angajații cât și pentru angajator însuși. Faptul că Codul muncii face ca procesul de reducere a unui număr de cerințe stricte.
Mai întâi de toate limitele asociate cu indicarea directă în dreptul persoanelor care nu pot fi concediați pentru reducere de personal. La inițiativa contractului de muncă angajatorului nu poate fi încheiată cu o femeie gravidă (cu excepția lichidării sau încetării antreprenorului individual). În conformitate cu art. 261 TKRumyniyanelzya reduce femeile cu copii sub trei ani mamele vechi, singure cu un copil sub vârsta de 14 ani (cu handicap copil - de până la 18 ani), precum și alte persoane care aduc aceste copii fără mamă. Angajatorul nu are dreptul de a demite un angajat din proprie inițiativă, în perioada incapacității sale temporare, în timpul șederii în vacanță și se lasă să aibă grijă de un copil.
Reducerea este permisă numai în cazul în care este imposibil de a transfera un angajat (cu acordul scris) pentru alte informații disponibile în poziția vacantă angajatorului. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe posturile vacante disponibile pentru el în zona (Art. 81 LC).
Legislația muncii în sine și procedura de concediere reglementează. Deci, luând această decizie dificilă, angajatorul este obligat să informeze în scris organul ales al organizației sindicale primare (dacă este cazul), nu mai târziu de două luni înainte de începerea activităților relevante. Și dacă decizia de a reduce numărul sau angajați ai statului ar putea duce la disponibilizări în masă, sau chiar trei luni (art. 82 din LC RF)
După cum sa menționat deja, atunci când se realizează redundanță angajatorul trebuie să ofere numirea încetează alte locuri de muncă disponibile. În practică, căutând să evite această necesitate, angajatorul în avans, de obicei, desființeze posturi vacante. Mai mult, de concediere iminentă datorită lichidărilor de organizare sau de reducere a personalului lucrătorilor a avertizat angajatorul personal și la primirea de cel puțin două luni înainte de concediere. Așteptați timp de două luni este opțională, dar este „nerăbdarea“ nu va fi mai puțin oneroase: angajatorul cu acordul scris al salariatului are dreptul de a rezilia contractul de muncă și înainte de a plăti-l în afară de salarii pentru timpul lucrat compensații suplimentare în valoare de câștig mediu, calculată proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea termenului de preaviz de concediere.
Și cel mai neplăcută pentru angajator: concedierea ca urmare a lichidării de organizare sau de reducere a personalului concedia lucrătorii să fie plătit plăți compensatorii în valoare de câștigul salarial mediu lunar. Mai mult decât atât - el reține veniturile medii lunare pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (cu deducerea plăților compensatorii).
Având în vedere rigiditatea legislației muncii stabilite cerințe angajatorului poate fi mult mai profitabil să folosească norma de art. 78 Codul Muncii, potrivit căruia contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment, de comun acord. Legea nu specifică ce fel de condiții trebuie să fie îndeplinite în acest caz și care este procedura de a realiza un astfel de acord. Acesta este, probabil, motivul pentru care această metodă de încetarea contractului de muncă nu este utilizată atât de des - de obicei în legătură cu managerii companiilor. În practică, așa cum este bine cunoscut, angajatorul este înclinat (de multe ori folosind presiune) pentru a forța „extra“ personal pentru a scrie demisiile la sine.
Trebuie remarcat doar că, de regulă, ghidată de „indirectă“ în regia Codului Muncii cu privire la forma contractului de muncă, acord de concediere, de asemenea, făcută în scris și în dublu exemplar.