Un angajat pentru prima dată, a preluat atribuțiile sale, este de obicei interesat de modul de a avea un cont bun de sine. Afară, schimbarea naturii activităților - toate interesante, atractive. Cu toate acestea, entuziasmul și presiunea dispar mai târziu - și din cauza caracteristicilor de conducere. O astfel de persoană poate juca un rol catalizator în grup, conduce la stropi ascunse sentimente de nemulțumire față de întreaga echipă. Luați în considerare simple modificări de lucru, ceea ce poate duce la stimularea motivației intrinseci a oamenilor pentru a apela cooperarea și entuziasmul din partea lor.
Andpey Olegovich Blinov, doctor în economie, Departamentul de Management ppofessor Vsepocciyskogo zaochnogo finansovo-ekonomicheskogo inctityta (BZFEI).
Un angajat pentru prima dată, a preluat atribuțiile la un nou loc de muncă, de obicei, interesat de modul de a avea un cont bun de sine. Afară, schimbarea naturii activităților - toate interesante, atractive. Dar, așa cum se întâmplă adesea, emoție și presiune mai târziu dispar - și din cauza caracteristicilor de conducere. Șeful nu este întotdeauna în măsură să evalueze în mod adecvat o inițiativă sclav, rezultând într-o întoarce frustrant și mici.
pierderea de interes în procesul de lucru constă în șase etape:
Etapa 1. confuzie. Aici a observat simptome de stres, care începe să experimenteze un nou angajat. Ele sunt rezultatul de confuzie. Un angajat încetează să înțeleagă ceea ce trebuie să facă și de ce munca lui nu merge bine, indiferent dacă acesta este asociat cu el, cu capul, cu munca. Eforturile nervoase lucrător încă nu a afectat performanța. El se conectează cu ușurință cu colegii, și, uneori, chiar și încearcă să facă față dificultăților datorită muncii mai intense, care, la rândul său, poate crește doar stresul.
Pasul 2. Iritarea. cap de orientare contradictoriului, incertitudinea situației va irita în curând angajat asociat cu un sentiment al propriei sale impotenta. Comportamentul angajat devine trasaturi demonstrative. El subliniază nemulțumirea lor, combinată cu performanțe îmbunătățite. Aici el are două obiective: să se stabilească cu cea mai bună mână și să sublinieze în poziția de lider de fundal de inactivitate.
Etapa 3. Subconstientul așteptările. Curând sclav încetează să se îndoiască, care este de vina pentru problemele pe care le întâlnite. Acum, el speră să se strecoare șef, după care se poate dovedi convingător corectitudinea punctul lor de vedere. Acest lucru se reflectă în reținerea informațiilor oficiale necesare pentru a face față provocărilor departamentului. Slave începe să evite seful. Productivitatea și calitatea muncii sunt normale.
Etapa 5: Pierderea dorința de a coopera. Simptomele acestei etape - sublinia limitele funcțiilor lor angajaților, îngustarea-le la un nivel minim. Unii încep să neglijeze munca provocatoare, și chiar aerisire o stare proasta la bord, găsind satisfacție în altele umilitoare. Esența acestei etape - nu o luptă pentru a menține interesul în lucrare, și o încercare de a păstra stima de sine.
Pasul 6. Un final. În cele din urmă deziluzionat cu munca sa, angajatul se va muta într-un alt loc, sau se va aplica pentru a lucra ca o închisoare. O astfel de persoană poate juca un rol catalizator în grup, conduce la stropi ascunse sentimente de nemulțumire față de întreaga echipă.
VEZI MAI MULT: Ce te oprește să stăpânească teoria managementului (și de ce aveți nevoie de ea)
Principiile de influență asupra motivației oamenilor
Obținerea unui nou loc de muncă, precum și modificarea condițiilor obișnuite de activitate stimulează angajatul este în el dorința de a arăta cel mai bine partea lor. Fără a fi în măsură să se simtă că este necesar, lucrător independent, de încredere și respectat de către, el devine deziluzionat cu munca sa. Chiar și din punct de vedere economic, oameni - este o resursă extrem de costisitoare și, prin urmare, ar trebui să fie utilizat cu eficiență maximă. Managerul trebuie să înțeleagă că există un factor moral. Conștientizarea acestei probleme se confruntă cu capul de o nouă întrebare: ce ar trebui să fie ideal pentru munca subordonaților?
Ca răspuns la aceasta, nu ar trebui să încerce să supra-specificitate și originalitate. Tot la fel, pentru a lua în considerare diferența de gusturile și opiniile personale ale fiecărui este rareori posibil. Prin urmare, capul, de regulă, se angajează să îmbunătățirea performanței integrate. Cu următorii factori în cap au o șansă de a obține consimțământul numărul maxim de subordonații lor. Astfel,
lucru ideal ar trebui:
- au integritate, și anume duce la un anumit rezultat;
- angajații evaluate ca un important și demn de a fi efectuate;
- permite angajatului să ia deciziile necesare pentru punerea sa în aplicare, și anume, trebuie să existe o autonomie (în limitele specificate) sau, în mod alternativ, autonomia grupului;
- oferi feedback angajatului, evaluate în funcție de eficiența activității sale;
- aduce doar în termeni de compensare a angajaților.
Proiectat în conformitate cu aceste principii de lucru oferă satisfacție interioară. Acesta este un factor motivant foarte puternic, deoarece stimulează executia de înaltă calitate a muncii, și în conformitate cu legea creșterii cerințelor pentru a stimula punerea în aplicare a muncii mai complexe.
Principiile de organizare a muncii, oferind efecte motivaționale
Implementarea practică a acestor principii pot influența instalarea multe motivaționale asupra conținutului muncii, auto-realizare, și astfel posibilitatea Principiile de organizare a muncii includ:
- crearea unor grupuri de probleme țintă, echipe creative, variind compoziția lor și timpul de lucru;
- determinarea gradului de libertate a unui mod rațional de muncă, utilizarea pe scară largă principiul forfetar de funcționare;
- suprapunerea optimă a unităților sarcini, introducerea unor elemente de concurență și competitivitate departamente, proiecte, etc.;
- transparența rezultatelor muncii (atât de grup și individual);
- participarea lucrătorilor în management (grup folosesc metode de luare a deciziilor, participarea colectivă în dezvoltarea programelor strategice, delegarea de autoritate și responsabilitate, etc.);
- întâlniri cu frecvența sunetului și durata;
- utilizarea rezultând grupuri de referință;
- folosesc metode creative de luare a deciziilor;
- furnizarea de feedback cu privire la rezultatele obținute și caracterul adecvat al estimărilor lor.
Vezi mai multe: Regulile și regulamentele delegarea autorității
Punerea în aplicare a acestor principii de organizare a muncii poate influența motivația angajaților în procesul de stabilire a activității profesionale.
Metode de îmbunătățire a parametrilor de funcționare
Luați în considerare cele mai simple schimbări posibile în muncă, ceea ce poate duce la stimularea motivației intrinseci a oamenilor pentru a apela cooperarea și entuziasmul din partea lor.
1. Creșterea diversității de competențe și abilități. Este important să ne amintim că este
o varietate de competențe, nu doar diversitatea în sine, este fundamentală. În cazul în care membrii echipei au folosit un număr limitat de competențe aveți nevoie pentru a găsi o modalitate de a stimula necesitatea de a crește. Cu toate acestea, nu toți angajații se vor întâlni cu entuziasm crescut diversitate: de lucru atât de monotonă permite lucrătorilor să vorbească în cursul punerii sale în aplicare, dar este necesar pentru a aduce un element de soi, conversații va fi dificil, în același timp, nu va fi nici o compensație din partea lucrării în sine. Oamenii au nevoie, de asemenea, pentru a da
un sentiment de recunoaștere a aptitudinilor pe care le folosesc, și anume Ar trebui să ne străduim să acorde atenție angajaților în scopul de a anunța public valoarea excepțională a acestei abilități angajatului. Această abordare stimulează de obicei angajatul pentru a îmbunătăți abilitățile, extinderea gamei de abilitățile sale.
2. Îmbunătățirea integrității lucrării. Angajații sunt mai mulțumiți de caz, care are unele rezultate vizibile. Creșterea integrității de locuri de muncă poate fi realizată prin adăugarea unor sarcini. Este, de obicei, unele operațiuni de pregătire sau de finisare, care sunt efectuate de către persoane diferite. Chiar și procesul de monitorizare a calității muncii îmbunătățește integritatea. Adăugarea de operațiile de lucru ale unui nivel inferior, care nu face munca mai coerentă, în general, nivelul mai scăzut al motivației și a provoca un sentiment de ostilitate din partea angajaților.
3. Creșterea importanței muncii. În cazul în care un angajat cunoaște rezultatele muncii sale, în special, vor fi folosite, el începe să simtă importanța propriei lor de lucru, care îl încurajează să o implementare timpurie a lucrării, în bună ca ea. Omul întotdeauna vrea să știe de ce face acest lucru sau că locul de muncă. Chiar dacă i se cere să colecteze date pentru raport, el ar dori să știe ce scopul acestui raport. Prin urmare, în formularea absolut orice sarcină necesar de menționat, că într-adevăr va depinde de viteza și calitatea acestei lucrări, această lucrare este „turnat“ în activitatea companiei în general. După interpret de performanță va aștepta rezultatul.
4. Creșterea autonomiei. de locuri de muncă manager constă în rezolvarea problemelor de diferite niveluri de importanță. Transferul anumitor funcții administrative ale unui subalternilor nivel scăzut are un efect dublu - concentrarea eforturilor de management cu privire la rezolvarea problemelor de nivel superior și în același timp un impact pozitiv asupra motivației angajaților. Cu condiția de cunoștințe subordoneaza toate cerințele și reglementările în vigoare în organizație, managerul le poate oferi posibilitatea de a auto-stadializare a obiectivelor de lucru. Chiar dacă acestea sunt parțial implicați în luarea unor astfel de decizii, este mult mai probabil ca ei se vor simți responsabili pentru munca lor și se mândresc cu o finalizarea cu succes a acesteia.
Vezi mai multe: Psihologia a vorbi în public
Timpul - un factor extrem de important în toate tipurile de muncă. În cazul în care o persoană care nu are suficient timp pentru o bună performanță, se va presupune că nu merită să pierdem efort. Comisia lucrează în avans oferă angajaților cu o autonomie considerabilă în alegerea timpului de funcționare.
5. Consolidarea feedback-ului. Feedback-ul este intern, și anume din munca în sine, și exterior - atunci când un consumator răspunde la rezultatele calității acestora, precum și în cazul de laudă publice. Feedback-ul intern este mult mai fiabile, deoarece acționează direct asupra lucrătorului în timpul de muncă. Un mod sigur de a stimula acest context - stabilirea unor obiective clare și specifice, fără a preciza modalitățile de realizare a acestora. O altă metodă - introducerea procesului de fabricație controale de calitate. Acest lucru va permite angajatului să corecteze imediat deficiențele și pentru a regla procesul de efectuare a lucrărilor, aducându-l mai aproape de eficiență maximă. De multe ori situația
doar un feedback negativ, atunci când oamenii să învețe doar din munca lor și sunt lipsiți de recompensa deficiențe de muncă bune. Dar noi știm că oamenii aproape nu reacționează la feedback-ul critic. Angajatul nu acceptă evaluarea negativă mai mult de două sau trei dimensiuni. Cu toate acestea, în cazul în care alternează între manager de critici pozitive și negative despre eșecurile informațiilor primite vor fi mai bine.
Îmbunătățirea abilităților lor profesionale și să dobândească abilități avansate în gestionarea de oameni, puteți utiliza avansat program de formare „Managementul Resurselor Umane (-managementul resurselor umane)“ (6 cursuri,