În conformitate cu art. 135 LC, salariul angajatului stabilit în temeiul contractului de muncă, în conformitate cu sistemele de calcul enterprise existente. Astfel, fiecare angajator trebuie să fie elaborat și validat un taxe de circuit privat. Ca bază pentru formarea sa sunt poziția TC, precum și alte standarde industriale.
principii de bază
Sistemul de plată pentru muncă a angajaților este un set definit de condiții în care un expert primește o remunerație pentru activitățile lor profesionale. Principiile de bază în acest caz sunt:
- Furnizarea de scoruri egale pentru aceeași muncă.
- Diferențierea nivelurilor salariale.
- Aprecierea recompense reale.
- Creșterea rapidă a productivității în raport cu rata de creștere a salariilor.
- Încărcați în funcție de calitatea și cantitatea muncii prestate.
- Formarea de interes material în rezultatul muncii și funcționării întreprinderii.
- Garanta reproducerea resurselor de muncă. Fiecare locatar trebuie să fie stabilită valoarea minimă a remunerației pentru personalul implicat în activitățile simple.
Prezentare generală
TC oferă două scheme, în care compensația pot fi acumulate personal: sistem de tarifare și netarifare de remunerare. În plus, în funcție de activitatea specifică, compania poate folosi un model mixt. Aceste scheme includ, dealer, comisioane și alte modele.
rata accrual
Ca o formă de bază a acestui sistem piesei și de a efectua circuitul bazat pe timp. Aceste modele sunt prevăzute în mod expres în legislație. Circuitele rămase nu sunt stabilite în standardele. Dar, in conformitate cu art. 135 TC angajatorul are dreptul de a forma compania lor, în orice sistem de tarifare nu este contrară legii.
Sistemul tarifar-salarizare în întreprindere
Trebuie remarcat faptul că sistemul de remunerare netarifară este considerată a fi o modificare de calcul a anumitor scheme de rate și salarii. În acest caz, contribuția și calificările sunt evaluate individual pentru fiecare. Utilizarea masivă a sistemului netarifar de salarizare în cele mai multe cazuri, se pare nepotrivit, deoarece compania va ajunge să lucreze cu modele complicate, astfel cum este prevăzut în mod expres în lege. Cu toate acestea, în cazul în care cultura corporativă a personalului este la un nivel ridicat, cu o schemă clară de evaluare a calităților personale ale specialiștilor, utilizarea acestui sistem poate fi justificat pe deplin.
distribuție de remunerare
sistem de tarifare a organizării salariilor poate fi implementată în diverse moduri. Legea nu stabilește principiile conform cărora angajatorul ar trebui să determine valoarea remunerației pentru fiecare specialist. Cu toate acestea, există mai multe puncte care ar trebui să fie remarcat:
- Reguli pentru modelele de calcul sunt tratate în Codul muncii ca „alte“, compania stabileste propria sa.
- Versiunea adoptată de calcul trebuie să respecte termenii acordului colectiv.
- Unele puncte importante care urmează să fie aprobate împreună cu Uniunea.
- Setați propriile lor de calcul a principiilor de remunerare și de alocare trebuie să fie documentate.
clasificare
Există diferite tipuri de sisteme de remunerare non-tarifare. Cele mai frecvente dintre acestea includ calcul:
- Nivelul de calificare în colaborare cu factorul de participare.
- specialist evaluare globală.
- Numărul de etape de lucru executate, ținând seama de nivelul de complexitate.
Fiecare model are anumite avantaje și dezavantaje. Să le ia în considerare separat.
Nivelul de calificare și gradul de participare
Un astfel de sistem de remunerare netarifar prevede atribuirea unui specialist într-un anumit raport. De-a lungul lunii, în plus față de membrii echipei și a stabilit gradul de participare. Astfel, primul element este relativ constant. El a negociat pentru fiecare lucrător atunci când aleg această formă de calcul. La o rată de participare este determinată de contribuția specifică a angajatului în performanța companiei pentru ultima lună.
Evaluarea combinată
Numărul de etape și nivelul de dificultate
sistem tarifar liber de plată în cadrul schemei utilizate în echipe temporare cu formularul individual de comandă a activității. Debita această compensare mod se realizează în producția de software, proiectarea structurilor de inginerie, și alte produse. În acest proces de dezvoltare imediată a codului specific sau un element specific în dispozitivul realizează un singur angajat. Finalizarea procesului de formare a proiectului realizează toată echipa.
Pro și contra ale schemei
Circuit mixt
Într-un astfel de model este utilizat atât sistemul netarifar remunerațiilor tarifare și. Ca o formă a unui astfel de circuit de încărcare efectuează salariu flotant. Ea se bazează pe faptul că, sub rezerva îndeplinirii sarcinilor pe producție, în conformitate cu rezultatele activității specialiștilor (reducerea sau creșterea productivității, calității produselor, respectarea sau nerespectarea și așa mai departe.) Salariul de bază este actualizată în mod regulat. Aceasta este, în cazul în care modelul de la sfârșitul lunii după încheierea lucrărilor și calcularea cuantumului remunerației formate noi rate de tarifare. creșteri sau scăderi salariale de mărime pentru fiecare scădere de procente sau crește productivitatea. Un astfel de sistem, așa cum devine clar, îndeplinește o funcție catalitică. Adică, atunci când un astfel de model, productivitatea lunar trebuie să crească și să îmbunătățească calitatea muncii. În caz contrar, salariul va fi redus, iar angajatul, la rândul său, va trebui să demonstreze profesionalismul în luna următoare. Acest model ar trebui să fie utilizat pentru personalul de service: un inginer de schimbare, ingineri și altele.
Loyalty circuitul de încărcare
Acest sistem include, de asemenea, două elemente: salariu și bonus. Cu toate acestea, valoarea acestuia pentru fiecare expert trebuie să fie clar definite. Valoarea primei depinde de profitul obținut în mod direct de către lucrător, iar veniturile totale ale companiei. Sistemul bonus este adesea utilizat în întreprinderi comerciale, precum și companiile implicate în sectorul de servicii. Adică, un astfel de model este potrivit în cazul în care profitul companiei depinde în mod direct de activitatea personalului.
