Cu 1930. de la începutul formării de „școală a relațiilor umane“, tot mai mulți oameni de știință vorbesc convingătoare de agregate
3.5. Psihologia organizațională 73
Începutul anilor 1960. marcată de apariția unor noi ramuri independente de psihologia muncii - psihologie organizationala, psihologie sau de dezvoltare organizationala.
Psihologia organizațională este o ramură aplicată a psihologiei care studiază aspectele de bază ale activității și comportamentul oamenilor în cadrul organizațiilor în vederea îmbunătățirii eficienței organizaționale și de a crea condiții favorabile pentru muncă, dezvoltarea personală și sănătatea mintală a organizației. Subiectul studiului psihologiei organizaționale sunt diferite fenomene psihice și a comportamentului uman în cadrul organizațiilor, precum și factorii care le determină. Problema eficienței psihologiei organizaționale de afaceri este considerată la niveluri diferite ale întregii întreprinderi, grupul de lucru și individual [56, 65, 86, 99].
Cercetarea organizațională și psihologică abordează o serie de prevederi legate de:
1) comportamentul lucrătorilor individuali nu depinde numai de caracteristicile lor individuale, dar, de asemenea, asupra mediului, caracteristicile organizării și funcționării grupurilor în ea;
2) eficacitatea organizației este determinată de activitatea personalului său;
3) abordare științifică contribuie la o soluție de succes a problemelor organizației care rezultă din dezvoltarea sa și dezvoltarea societății;
4) natura organizării și obiectul de activitate este istoric volatil, ca ideea de ei oameni de știință și practicieni.
74 Capitolul 3. Psihologie de lucru: componente de bază.
Conceptul de organizare - are câteva valori de bază (Lat organizează informa aspect subțire, cum ar fi ea.):
1) O ordonare, consistenta, reacționând mai mult sau mai puțin diferențiate și independente părți ale întregului, cauzând structura acesteia;
2) un set de procese sau operațiuni care conduc la formarea și îmbunătățirea relațiilor dintre părți ale unui întreg;
3) aducerea oamenilor să pună în aplicare împreună un program sau țintă și care acționează pe baza unor norme și proceduri [132].
În contextul psihologiei organizaționale, aceste valori pot fi considerate ca subiect al științei (a aduce oamenii împreună), metoda (un set de procese și activități care duc la formarea și îmbunătățirea relației dintre părți dintr-un întreg), obiectivele și rezultatele (rânduială interne, consistență).
Prin înțelegerea structurii sistemului, un astfel de set de componentele sale, conexiunile și relațiile lor, care sunt depozitate la principalele proprietăți de rezistență ale sistemului. acțiuni specifice privind sistemul pentru a asigura și menține funcționarea optimă a controlului apelului. Sistem de Management, teoria sistemelor structura, de asemenea, mai multe valori majore, dar în literatura de specialitate sub organizațiile teoriei sensuri multiple ale acestor concepte este oarecum simplificate, determinate de context, de exemplu, sunt de obicei identificate conceptul de „elemente“ și „ingrediente“.
Principalele caracteristici ale organizației includ:
1) mărimea ca factor determinant natura relațiilor interpersonale ale angajaților;
3.5. Psihologia organizațională 75
2) Complexitatea asociată cu gradul de diferențiere (specializare și diviziunea muncii, nivelurile ierarhiei de control, unitățile de distribuție spațială);
3) formalizare ca o expresie a necesității unei monitorizări structurate (stabilit în scris regulile și procedurile, efectuarea de repere și criterii de comportament și activități ale tuturor angajaților);
4) raționalitate ca o formă de sistem de comanda socio-tehnic bazat pe logica activității, cunoștințele științifice și bunul simț, orientarea angajaților pentru a rezolva propriile probleme, contribuind la realizarea unui obiectiv comun;
5) o structură ierarhică care reflectă diferența de putere la diferite niveluri de conducere;
6), ca tipurile de specialitate care combină activitățile individuale efectuate de către diferiți angajați.
Specializarea apare în două forme - ca o diviziune a muncii pe elemente foarte simple și modul de specializare implică formarea de complexe de cunoștințe și abilități unice.
organizație modernă: componente și structura
Ia-o pentru un număr limitat de convenții discutate în componentele organizației literaturii academice. Una dintre opțiunile sistemului tsodhoda - „principiul de W. Pareto (80:20)“ afirmă că o mică parte din componentele cheie ale sistemului determină ef- său
76 Capitolul 3. Psihologie de lucru: sostavlyayushey de bază
eficiență în ansamblul său; de control de 20% din componentele semnificative vă permite să gestioneze sistemul în ansamblul său.
3.5: Psihologie Organizationala 77
împărțirea funcțiilor între unitățile individuale, distribuția puterii între unitățile formale și rețea de comunicare formală. " Sub tehnologia să înțeleagă:
♦ multitudine de tehnici de lucru obiect de transformare (informații brute, resurse umane) în produsele și serviciile finale;
♦ mecanismul organizației de a transforma obiectul muncii în rezultatele este scopul organizației.
În plus față de obiectul și mijloacele de muncă este o componentă importantă a tipului de tehnologie de activitate profesională comună. Se pot distinge în comun cooperant co-tipuri de co-seriale și individuale, fiecare dintre care implică gestionarea optimă a structurilor organizatorice de realizare.
Conform teoriei, există șase baze de putere sau de resurse care fac obiectul influenței poate fi folosit pentru a schimba percepțiile, atitudinile și comportamentul obiectului:
1) de compensare (promovarea puterii);
78 Capitolul 3. Psihologia muncii: componente principale
2) forțând (puterea de putere);
3) legitimitate (autoritățile oficiale stabilite prin lege, reguli și reglementări);
4) expertiză (putere expert);
5) carisma (puterea de referință);
6) informații (puterea informațională).
Sub personalul să înțeleagă totalitatea toate resursele umane ale organizației (angajați, precum și partenerii și experții implicați pentru rezolvarea problemelor individuale) [54, 56, 121, 127]. De-a lungul ultimilor 100 de ani, începând cu F. Taylor, raportul de personal de la oameni de știință și schimbări de afaceri dramatic. În cazul în care subiecții originale de producție de bunuri și servicii au fost percepute impersonală, la fel ca și atributul său, apoi ca o marfă care diferă în „calitatea“ lor recomandări privind necesitatea de selecție profesională, este acum înțeleasă ca personalul cea mai importantă resursă a organizației.
Cu alte cuvinte, faptul că obiectul de lucru la alte sosubek-ter în același spațiu fizic, organizațional și psihologică creează o nouă realitate, și stabilește un nou sarcini obiective - pentru interpreții medii, pentru manageri, pentru senior manageri, profesioniști, consultanți, pentru oameni de știință.
3.6. Orientarea profesională 79
ORGANIZAIA Nikl
În ciclul de viață al organizației a identificat o serie de măsuri majore, etape ale dezvoltării sale: etapa de formare, creștere, maturitate, imbatranire, degradare, moarte, să actualizeze sau organizație. Fiecare dintre aceste „etape clasice“ inerente în forme tipice de management, relații de personal, cerințele pentru calitățile lor profesionale, tipurile de politica de personal și altele. Cunoștințele lor permite de a anticipa potențialele probleme, alegeți opțiunile adecvate pentru politica de gestionare și de personal.
O probabilitate mare de succes trece prima etapă: aproximativ 50 / întreprinderilor mici nu reușesc în primii doi ani, 80% - pentru primii cinci ani, speranța medie de viață a întreprinderilor mici și mijlocii 5-7 ani.
Dinamica mai sus de dezvoltare este mai pronunțată în funcție de natura și amploarea organizației. De exemplu, firmele mici etape alternative mai rapid și urmați reciproc mai puternic, caracterul inadecvat al acțiunilor specifice de management poate duce la colaps, în timp ce în organizații mai mari, astfel de procese sunt mai lin și se continuă ca o criză, stagnare, stagnare. Stat ca cea mai mare dintre organizațiile existente, ca procese oscilatorii inerente.
format abia dacă ca o ramură independentă a științei și psihologiei aplicate, psihologia organizațională creează condițiile pentru formarea pe baza de filiale „fiice“ - noi discipline științifice și aplicative (dezvoltare psihologie organizationala, psihologie de management, cultură organizațională, sociologia organizațiilor, etc.).