Seminar Corporate „Sistemul de standarde profesionale: gata de utilizare“
Registrul a acceptat standardele profesionale, cadrul legal. Pregătirea organizației la utilizarea standardelor profesionale. Tehnologia umană, în funcție de introducerea unor standarde profesionale. personalului înregistrează cerințele de management în punerea în aplicare a condițiilor de standarde profesionale. Procedura pentru armonizarea categoriilor de posturi în cadrul companiei de standarde profesionale și calificări directoare, actualizarea fișelor de post. Recrutare. procedura de refuz la angajare. Schimbarea sistemului de remunerare. Ajustarea de personal. Procedura de confirmare a calificării. Îmbunătățirea calificării angajatului, în conformitate cu standardele profesionale. Organizarea instruirii angajaților în cazul unor standarde profesionale de neconformitate. Ordinea de transfer al salariatului la o altă poziție sau încetarea unui contract de muncă ca urmare a rezultatelor evaluării.
Întrebări frecvente
REGULI
Căutare în forumuri
înregistrare
profil
Autentificare Mesaje private
Chat (Acum chat 0)
atât a emis un avertisment! Ajuta !!
După cum a emis un avertisment către angajat. în orice formă? sau există un model? Te rog spune-mi! [email protected]
N12, citiți aici, sigur veni la îndemână.
ATELIER ÎN LOCUL DE MUNCĂ.
Luați în considerare o procedură pas cu pas pentru aplicarea sancțiunii disciplinare.
1. Angajatul a comis încălcarea (eșec) unor obligații de lucru stabilite prin punctul de fișa postului, reglementările interne, contractul de muncă, etc. Încălcarea obligațiilor legale nu COUNT în vrac.
2. La încălcarea angajat, care a constatat a fi o notă. Nota face referire la o încălcare a paragrafului din fișa postului, un contract de muncă, un document.
3. În angajatul ofensatoare ia o notă explicativă cu privire la faptul infracțiunii pentru a determina cauza sa. În cazul în care din expunerea de motive ar trebui să fie că lucrătorul, de exemplu, cu întârziere pentru muncă sau nu a îndeplinit sarcina pentru expunerea de motive o cauză bună administrare este înregistrată, este plasat în acest caz și nu poate fi considerată ca temei pentru o sancțiune disciplinară. În cazul în care, cu toate acestea, din expunerea de motive, rezultă că angajatul un motiv valabil nu este infracțiunea a fost comisă (de ex., E. Nu există documente justificative, alte probe), atunci muncitorul memorandum explicativ devine baza pentru publicarea ordinului cu privire la aplicarea sancțiunii disciplinare.
În cazul în care un angajat a refuzat să ofere o explicație în scris, este atras de a refuza să ofere o explicație scrisă. Este de dorit ca actul a fost asigurat de trei angajați.
5. Pe ordinea lucrătorului introduce o confirmare de primire în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării. În cazul în care angajatul refuză să semneze ordinul, apoi să întocmească o declarație cu privire la refuzul de a familiariza cu ordinea.
remarci și mustrări:
# 198; Lipsă sau incorect întocmite orice documente cu caracter obligatoriu: expunerea de motive, regulamente, ordine, etc.
# 198; Angajatul nu este familiarizat cu ordinea de o confirmare de primire, sau au citit nu corespunde datei.
# 198; Lucrător pedepsit pentru neîndeplinirea îndatoririlor oficiale nu sunt imputate-l în mod corespunzător, de exemplu, nu sunt precizate în descrierea de locuri de muncă, regulamentele interne ale muncii, contract de muncă sau alt document. Sau această obligație precizate în document (de exemplu, fișa postului), dar angajatul cu acest document sub semnătura nu este familiar.
# 198; Pentru o încălcare a angajatului aplicat 2 penalități: și remarcă, și o mustrare. Sau ca oa doua sancțiune aplicată nu este o măsură legală sancțiune, cum ar fi o mustrare, reducere rang, pierderea de bonusuri. Priveze o primă, desigur, posibil, dar nu poate fi considerată pedeapsă. În conformitate cu art. 192 TKRumyniyasuschestvuet doar trei sancțiuni disciplinare: observație, mustrare, concediere.
# 198; angajat al abaterii disciplinare a avut un motiv bun, dar angajatorul nu este stabilit, și nu a luat în considerare.
# 198; Au expirat sancțiune disciplinară (nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, și nu mai târziu de 6 luni de la data săvîrșirii ei - Art. 193 din Codul muncii).
1) salariatul este adesea pedepsit pentru încălcarea îndatoririlor oficiale, care, deși de către părți și asumate poziții în sensul salariatului, dar nu stipulate în nici un document - fie în contract sau în PVTR, nici în fișa postului.
În departamentul financiar contractat un specialist în credite. Șeful departamentului de management departamentul financiar comandat pentru a pregăti un pachet de documente pentru a obține un împrumut pe termen în bancă pentru producție. El a refuzat, deoarece nu este inclusă în sfera atribuțiilor sale, specifice fișa postului. În plus, pentru a realiza această sarcină, el pur și simplu nu a avut timp din cauza volumului mare de muncă. Dezvoltarea acestui domeniu de lucru ar necesita mai mult timp.
Pentru nerespectarea instrucțiunilor directorului general pentru a pregăti un pachet de documente pentru un director financiar de împrumut a fost mustrat. Pe această bază, este, de asemenea lipsit de atribuire.
Acest avertisment este declarat privarea ilegală de prime este de asemenea ilegală. În cazul plângerilor sau șef de departament trudinspektsiyu instanță ar putea conta pe sprijinul poziției sale. De ce?
Faptul că, în conformitate cu fișa postului șefului Departamentului a fost de a efectua o serie de drepturi de locuri de muncă, dar nici unul dintre ele numit orice obligație de a pregăti documentele pentru împrumutul și nici obligația de a efectua funcții specializate în credite în timpul absenței sale. În ciuda faptului că acest lucru este un angajat subordonat, al cărui șef de lucru de fapt verificări. monitorizează și primește.
2) distribuite și de eroare, atunci când angajatorul nu ia în considerare faptul că încălcarea pentru care declară remarca sau mustrare, are cauza buna (angajat boala, boli de rude, condițiile meteorologice extreme, accidente, dezastre naturale). Dacă aveți de gând să ia în considerare pedeapsa aplicabilă mai târziu, în privarea de prime sau de pobespokoytes concediere cu privire la modul de a determina dacă există a fost bună cauză angajat infracțiuni.
Deci, odată ce muncitorii întîrzierea care trăiesc în Krasnoslobodsk, el a explicat că a existat o excursie cu barca pe Volga, în cazul în care el devine un loc de muncă în Volgograd. În ciuda acestui fapt, el a primit o mustrare. Mai târziu, când a existat o întrebare cu privire la concedierea sa pentru eșecul repetat de a îndeplini sarcinile de serviciu, fără motive întemeiate, avocatul sfătuit împotriva graba de a concedierii din cauza prezenței unui motiv bun prima abatere.
Sau, de exemplu, unul din Volgograd angajator admonestat Loader ei pentru ceea ce a părăsit locul de muncă. Muncitorul a plecat înainte, așa cum a rănit degetul înainte de timp, el nu a putut descărca, respectiv, chiar și la domiciliu. În ciuda acestor explicații angajator ar putea găsi un motiv lipsit de respect a declarat pentru retragerea prematură de la muncă. Iată de ce. Personalul a confirmat „inadecvare“ două dovezi. În primul rând, cu clinici, invocată de portar, a fost informat că nu a fost aplicat pentru tratamentul unui deget. În al doilea rând, a analizat contractul de muncă și regulile regulamentelor interne ale muncii (fișa postului nu a fost) și a găsit elementul, potrivit căruia portar a trebuit să efectueze operațiuni de manipulare nu numai, ci și pentru a asigura siguranța mărfurilor în stoc și stocul de comandă pentru întreaga zi de lucru. Și aceste funcții pot fi realizate cu degetul învinețită, astfel încât respingerea executării lor nu poate fi numit respectuos.
3) Încălcarea condițiilor de aplicare a acțiunii disciplinare - o greșeală comună. În conformitate cu art. 193 Munca kodeksaRumyniyadistsiplinarnoe pedeapsa este aplicată nu mai târziu de 1 lună de la data descoperirii infracțiunii și nu mai târziu de 6 luni de la data săvîrșirii ei. legea definește datele în mod clar și precis, și, aparent, eroarea nu poate fi. Cu toate acestea, practica, ca întotdeauna, aruncă astfel de povești, pe care legiuitorul nu a prevăzut.
Avocații au o întrebare cu privire la întârziere - cu o zi, pentru a contoriza o luna: de la data depistării încălcărilor directorului, care are dreptul de a aplica sancțiunea, sau data depistării încălcări ale supervizorul - șeful departamentului?
această lege nu spune nimic, doar „după descoperirea infracțiunii.“ Și de către cine.
Ca întotdeauna, răspunsul este, putem găsi doar în practica judiciară. Ne confruntăm cu astfel de cazuri. Judecătorii cred că luna ar trebui să fie numărate din ziua în care abaterea angajat găsit supraveghetor imediat, nu persoana îndreptățită să aplice măsuri disciplinare. Prin urmare, din păcate, în cazul nostru, prima întârziere a mustre un angajat nu mai este posibilă. Dar seful - poți. In tot acest timp el nu a raportat la conducerea abuzului care a avut loc.
4) În conformitate cu articolul. 193 Munca kodeksaRumyniyadistsiplinarnoe pedeapsa este aplicată nu mai târziu de 1 lună de la data constatării infracțiunii. Art. 193 TKRumyniyaopredelyaet că, în termen de o lună de la data impunerii pedepsei nu contează timp angajat al bolii, stați în vacanță și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor.
Prin urmare, admonestare a fost anunțat la angajat la întoarcere. În cazul în care luna a expirat deja.
acțiunile angajatorului erau ilegale, din moment ce art. 193 TKRumyniyaopredelyaet că, în termen de o lună de la data impunerii pedepsei nu contează doar timpul angajat al bolii, stați în vacanță și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor. Timpul de staționare într-o călătorie de afaceri în articolul menționat.
Mustrarea după o lună de la data depistării încălcărilor este imposibilă, chiar dacă în această lună angajatul a fost într-o călătorie de afaceri.
5) În conformitate cu art. 193 Munca kodeksaRumyniyadistsiplinarnoe pedeapsa este aplicată nu mai târziu de 6 luni de la data săvîrșirii ei. La terminare conform revendicării 5 Art. 81 a constatat o încălcare a perioadei de omisiune „6 luni de la data săvârșirii infracțiunii.“ De regulă, aceasta este o încălcare are loc în cazul bolnav prelungite, în concediu de maternitate.
Un angajat gravidă, a servit ca casier, se ceartă cu capul, în semn de protest și nesupunere nu predea încasările la banca ia banii „în detrimentul salariilor“, împreună cu cheile în numerar și pleacă acasă în mijlocul zilei. Dimineața este nevoie de concediu medical, care durează până la dreptul la concediu de maternitate. Aceasta este urmată de un concediu pe termen scurt pentru îngrijirea copilului.
Atunci când un angajat merge la locul de muncă, se pare că trebuie să mustre acesta nu mai poate - 6 luni de la data săvîrșirii a trecut deja.
Vă atrag atenția că, în perioada de „6 luni de la data“ legea nu prevede rezerve, „nu de numărare timp de boală angajat, șederii sale în vacanță“, etc. O astfel de clauză este prevăzută numai pentru perioada de „1 lună de la data descoperirii.“
Mulți angajatori au suferit din cauza faptului că nu au observat diferența.
Cu toate acestea, observăm că această situație este recunoscută de profesia de avocat controversat, deoarece, în acest caz, nu a trecut încă „1 lună de la data descoperirii“, care încă nu include timpul de a fi „în concediu medical“.
6) In conformitate cu art. 193 TKRumyniyaprikaz (comanda) al angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este declarată salariatului o confirmare de primire în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării.
e posibil să mustre angajatului (și consideră că, în viitor, în caz de concediere) în constatarea neîndeplinirii obligațiilor care nu sunt specificate în descrierea de locuri de muncă (alt document), dar precizate în Codul Muncii al Federației Ruse? Este posibil să mustre angajatului (și consideră că, în viitor, în caz de concediere) în constatarea neîndeplinirii obligațiilor care nu sunt specificate în descrierea de locuri de muncă (alt document), dar atribuit lui pe meritele lucrării? Este posibil să mustre un angajat în constatarea neîndeplinirii obligațiilor prevăzute în fișa postului (alt document), în cazul în care un angajat cu acest document nu sunt familiarizați scris?
În cazul în care documentele necesare nu sunt semnate cu un angajat, cum ar fi un contract de muncă, fișa postului, etc. .. Pentru încălcarea îndatoririlor publice angajat este concediat? Nici o obligație nu este atribuit lui documentat. Apoi angajatorul pierde posibilitatea de a demite în siguranță și în mod legal un angajat pentru mai multe încălcări, pentru judecata și trudinspektsiya să fie capabil să-l recupereze.
Și dacă e pentru o încălcare și să declare mustrare și priva prime, nu ar fi o încălcare a principiului că, în art. 193 TKRumyniyazvuchit ca „pentru o abatere disciplinară poate fi doar o singură sancțiune disciplinară“?
Desigur, acest principiu nu va fi deranjat, tocmai pentru că privarea de prime - nu exclude această neutilizare a stimulentelor. În conformitate cu art. 192 sancțiuni TKRumyniyamerami sunt: o remarcă, mustrare, concedierea pe motive relevante. Prezența unei sancțiuni disciplinare este, de obicei, un motiv pentru privarea de prime (măsuri non promovare), în conformitate cu regulamentele privind remunerarea și prime.
departamentul de vânzări
denumirea unității structurale
Director al SRL „Victoria“
Ivanovu Ivanu Ivanovichu
încălcarea disciplinei de muncă manager de vânzări
Notă explicativă Fedorov FF atașat.
În legătură cu încălcările sugerează să declare Fedorov FF remarcă.
Șef de vânzări