Ceea ce liderii nu cunosc situația, atunci când problemele de diferite grade de importanță și urgență smeri împiedicat avalanșă se concentreze pe obiective strategice de bază nu permit detalii pentru a vedea principalul lucru? Acesta este un semnal pentru ce să cred, ce poate fi îmbunătățit în muncă, modul de a face mai eficient și pentru a optimiza stilul de management. Pentru a aborda aceste provocări pot fi folosite puterile delegate. Dar dacă aceasta este o tehnică universală? Cine poate fi de încredere, nu să se îndoiască rezultatul? Ce responsabilități pot fi delegate, și care - să nu fie? Aceste întrebări se referă la orice manager.
Managementul prin delegare - ghid de tehnica speciala, in care sunt transferate competența și responsabilitățile, în măsura în care este posibil, angajații fac propriile decizii și să le pună în aplicare.
Controale și a capului monitorizează și se ocupă cu obiectivele strategice, precum și mai puțin importante aspecte sunt responsabilitatea angajaților cu cunoștințe adecvate, experiență practică și motivație ridicată. Delegând - procesul de distribuire a puterilor în organizarea downlink. Acest transfer al dreptului de a lua o decizie fără să ceară aprobarea autorității sale superioare și să asigure punerea în aplicare a acestuia de către alții. Domeniul de aplicare de autoritate, care poate fi acordată fiecărui angajat, în conformitate cu poziția, definește un lider.
Sarcina principală a capului - să nu facă munca le și să asigure organizarea procesului de muncă a forțelor colective să își asume responsabilitatea și să aplice puterea de a atinge acest obiectiv
Procesul începe cu o delegație a problemelor legate de clasificare cu care se confruntă organizația, întocmirea unei liste de competențe, care pot fi transferate efectiv riscuri și beneficii rafinament, precum și abilitățile și calitățile morale ale subordonaților. Sarcina principală a capului - nu să facă munca le și să asigure organizarea procesului de muncă a forțelor colective, s asumat responsabilitatea și să aplice puterea de a atinge acest obiectiv. delegare angajaților maximizează utilizarea productivă a cunoștințelor și a experienței practice pentru a demonstra capacitățile lor de cap și capacitatea. Eficiența procesului este determinată în mare măsură de dacă capul este capabil să predea puterea - acest lucru necesită competențe adecvate și disponibilitatea psihologică să aibă încredere în soluția de sclavi.
Desigur, delegația are mai multe avantaje:
- Acesta permite capului să se angajeze în obiective de nivel superior;
- identificarea potențialilor angajați, dezvăluie abilitățile, calificările;
- Aceasta ajută la crearea de sinergii și motivație suplimentară;
- ține de personal în cadrul companiei;
- unii subordonați de lucru sunt capabili să facă mai bine decât capul lui.
Cu toate acestea, nu toate problemele pot fi ușor de „schimbare“ a angajaților. Există sarcini specifice pentru a efectua că poate și trebuie doar lider calificat (tabelul. 1).
Delegat la problemele subordonate și sarcini pentru o soluție independentă
Folosind matricea Eisenhower (a se vedea. Figura) vă permite să-și planifice timpul în mod eficient și de a identifica acele sarcini care pot fi delegate cu succes. Încercați să lucreze chiar acum: distribui toate sarcinile de lucru pentru săptămâna viitoare pe cele patru celule pătrate (pot fi folosite ca abțibilduri pătrate de culori diferite). Piața „de urgență / nu este important“ doar sa fie umplut cu sarcini care ar trebui să fie delegate subordonați.
matrice Eisenhower
Dar, înainte de delegarea sarcinii sclavului, utilizați șase întrebări subsidiare:
- Ce ar trebui făcut?
- Cine ar trebui să-l facă?
- De ce ar trebui să o facă?
- Cum ar trebui să o facă?
- Cu ceea ce el trebuie să o facă?
- Când el trebuie să o facă?
Pentru a delega nevoie de o formulare clară care vă va permite să setați corect sarcina, și slave - înțeles corect
Pentru a delega procesul a fost cât mai eficient posibil, ar trebui să urmeze succesiunea de acțiuni:
- stabilirea obiectivelor și definirea sarcinilor;
- numirea Executivului;
- motivarea performerului;
- sarcini-setare SMART Executivului;
- primesc de la feedback-ul artistului: este necesar să se asigure că el a înțeles problema în sine și gradul de importanța acesteia;
- coordonarea cu executorul resurselor, calendarul sarcinii;
- alocarea resurselor și delegare de autoritate;
- monitorizarea rezultatelor intermediare;
- dacă este necesar - formarea de coaching executiv;
- evaluarea rezultatelor;
- furnizarea de feedback către executiv pe baza de rezolvare a problemei;
- promovarea artist de conformitate cu rezultatul așteptat.
Pentru a delega nevoie de o formulare clară care vă va permite să setați corect sarcina, și slave - ați înțeles corect. Acesta ar trebui să includă o descriere a problemei și rezultatele soluțiilor sale, un angajament de timp și criteriile de evaluare a acesteia.
delegație la nivel înalt ( „ce să faci“) este tipic pentru lideri care sunt capabili să motiveze angajații, să le informeze cu privire la scopul lucrării, da subordonații lor posibilitatea de luare a deciziilor independente (ce cadou de a alege, în cazul în care să cumpere și cum să livreze). Ele nu interferează în activitățile de subordonații săi, atunci când efectuează o sarcină, oferă angajaților posibilitatea de a-și asume responsabilitatea, nu exclud soluții alternative. Angajații pot să ia inițiativa și creativitatea. La acest nivel de autoritate delegate subalternilor, nu toate, dar mai ales - pentru cei care au o experiență profesională semnificativă, foarte motivați, au tendința de a lua decizii și să definească strategii pentru atingerea acestor obiective. stil de management aici - care deleagă sarcinile.
Iată un exemplu răspuns: „Ivan Ivanovich, circumstanțele nu mi-au permis să facă o afacere dulce - cumpăra un cadou pentru aniversarea colegilor noștri. Știind că vă place să facă cadouri, știind asistența reciprocă dumneavoastră, vă rugăm să mergeți la magazin și să cumpere un cadou în valoare de 4.500 de ruble. Celebrarea va avea loc luni. Dacă, din orice motiv, la această achiziție magazin nu reușește, asigurați-vă că pentru a selecta ceva adecvat - poate chiar într-un alt magazin. Știu gustul tău, și pe deplin încredere în tine. "
La delegația de nivel mediu a indicat un rezultat specific ( „ceea ce sa cumpere“), dar având în vedere dreptul de a alege modul de a rezolva (locul de cumpărare și metoda de livrare). Aici, există o tendință de subraportare subordonat despre locul de muncă. Acest nivel corespunde stilului de management de sprijin și este potrivit pentru interacțiunea cu subalternii, pe care le „cresc“ și dezvolta. Este important ca angajații înșiși dispuși și capabili să își asume responsabilitatea pentru alegerea variantei metodei de rezolvare a problemei.
Un răspuns tipic a fost: „S. Valentine! Plec într-o călătorie de afaceri și doriți să vă întreb la suma colectată pentru a cumpăra un cadou celebrator. Sugestia mea - cumpara aparate de uz casnic și flori ".
„Cresc“ subalternii săi la nivelul la care pot delega autoritate
Nivelurile scăzute de delegare ( „cum se face“) sugerează că obiectiv foarte precis - la cel mai mic detaliu, iar capul unui sclav monitorizează continuu și intervine în procesul de a lua o decizie. Angajatul în acest caz, numai ca interpret, nu inițiatorul. Pentru fiecare versiune a situației, și există dificultăți, el este obligat să informeze cap. Pentru acest nivel au tendința de sarcini algoritmice. delegați de cap un mod de a realiza, nu un scop. Sclavul, de asemenea, nu poate înțelege semnificația țintei. Noi credem că folosesc acest nivel de delegare a autorității către angajați cu înaltă calificare și cu experiență este inadecvat, deoarece de fapt nu este delegată, și instrucțiuni. Aceasta poate duce la demotivarea de profesioniști. Acest nivel se aplică subordonații fără experiență, care știu nu toate algoritmi probleme, și se referă la procesul de luare a deciziilor și de mentorat stil de management.
Setarea „cadou“ a permis să afle că cei mai mulți dintre respondenți au fost dispuși să folosească un nivel scăzut și mediu de delegare a autorității către subordonați. Semnificația practică a acestui studiu a fost faptul că recomandările au fost dezvoltate pentru a optimiza activitatea liderilor nivelul de management primar. O metodă este de formare în cadrul companiei, care vizează dezvoltarea capacității de a delega autoritatea și capacitatea de a opera în mod flexibil în condiții de instabilitate a procesului de producție.