Pentru orice abatere poate fi pedepsit angajat?
Ce fel de pedeapsă se poate aplica angajatorul?
Care este ordinea de pedeapsă?
Pentru orice abatere poate fi pedepsit angajat
Chiar dacă angajatorul este să respecte cu strictețe cerințele de sănătate la locul de muncă și se străduiește să creeze un mediu sigur pentru personal, nu este imun la încălcări ale lucrătorilor înșiși. Cineva nu respectă instrucțiunile de protecție a muncii, care nu folosesc echipamentul individual de protecție necesar. Ce măsuri pot fi aplicate contravenienților? Vom înțelege.
încălcările de probațiune pot fi împărțite în două tipuri:
Nerespectarea unui angajat al cerințelor stabilite și instrucțiuni (de exemplu, nerespectarea cu normele de securitate la locul de muncă, ignorându PPE, care vine să lucreze în stare de ebrietate, și așa mai departe. D.).
Efectuarea sarcinilor oficiale pentru a asigura condiții de muncă sigure în organizație, dar încălcările (îndeplinirea necorespunzătoare) (de exemplu, accesul la angajații care nu au trecut obligatoriu controlul medical).
În ambele cazuri, un angajat se poate aplica pedeapsa disciplinară, dacă (articolul 192 din RF LC.):
- abateri asociate cu angajat necorespunzătoare exercitarea atribuțiilor de serviciu;
infracțiune săvârșită din vina salariatului;
- meticulos respectat procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare.
obligațiilor de muncă ale salariatului trebuie să fie menționat în contractul de muncă, fișa postului, prin legi de organizare (h. A doua Art. 21 din RF LC, h. O treime din Art. 68 al LC RF). Înainte de a pedepsi un angajat, trebuie să vă asigurați că el este conștient de un tablou cu documentul, care a încălcat cerințele. În plus, un angajat al vinului ar trebui să fie documentată, fie prin el însuși sau de către alții într-un memoriu, actele de comiterea infracțiunii, și așa mai departe. N.
Ce fel de pedeapsă se poate aplica angajatorul
Pentru o abatere disciplinară se poate aplica trei tipuri de propoziții:
- remarcă;
- o mustrare;
- concediere.
Când să folosească observație, și atunci când o mustrare - angajatorul decide. În prezent, legea nu are obligația de a aplica aceste penalități consecutiv. Deci, chiar dacă a avut loc o încălcare pentru prima dată, angajatorul poate declara angajat mustrare, care trece remarca. Desigur, este necesar să se ia în considerare gravitatea infracțiunii.
Pentru încălcări grave ale salariatului poate fi respinsă (h. A treia Art. 192 al LC RF). Astfel de tulburări includ, de exemplu:
- Repetată lucrător eșec, fără taxe de lucru un motiv bun dacă are o acțiune disciplinară (punctul 5 ore primul articol 81 LC RF ...);
- taxe unice brute de muncă angajat încălcare (n. 6 ore. Primul Art. 81 LC RF). Acest lucru poate fi, în special, venind la locul de muncă în stare de ebrietate sau încălcarea cerințelor de protecție a muncii, care a devenit (care ar putea fi o) cauza unui accident sau a unui accident industrial.
Angajatorul nu are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare, nu au fost prevăzute de legislație. În cazul în care este scris ca o pedeapsă (de exemplu, pedeapsa pentru nerespectarea instrucțiunilor), inspectorul sau instanța de judecată a recunoscut ca invalid în contractul de muncă sau reglementările interne ale muncii.
Pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată numai o sancțiune disciplinară (h. Al cincilea Art. 193 al LC RF). Acest lucru înseamnă că nu se poate declara în același timp angajat al mustrării și respingerea acestuia. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul nu este corectată după prima acțiune disciplinară și continuă să comită aceeași infracțiune, acesta poate fi pedepsit din nou.
Care este procedura de aplicare a sancțiunilor
Încălcarea de protecție a muncii expune, în general, un expert în domeniul protecției muncii. El scrie o rețetă, după care este important să se emită o sancțiune disciplinară. Pe aceasta depinde legalitatea pedepsei. Din cauza inexactități în documentele, lipsa semnăturilor sau încălcarea termenelor legale necesare lucrătorilor poate contesta măsuri disciplinare în instanța de judecată.
- angajat timp a bolii;
- în timpul vacanței sale;
- timpul necesar pentru a înregistra un aviz sindicat, în cazul în care este în societate (Art. 193 din LC RF).
Și încă de comiterea infracțiunii trebuie să fie nu mai mult de șase luni.
Care sunt argumentele în angajatului explicative considerate ca fiind valabile și care nu sunt - angajatorul decide. Acesta ar trebui să evalueze gravitatea infracțiunii și consecințele acesteia, și pentru a înțelege - dacă să pedepsească angajatului. Poate fi necesar să efectueze investigații suplimentare pentru a confirma sau infirma explicația angajatului. Dar angajatorul nu este obligat să aplice sancțiuni disciplinare, acesta este dreptul său.
În cazul în care decizia privind pedeapsa, este necesar să se emită un ordin. Pentru pedeapsă sub formă de comentarii și mustră nici o formă unitară a ordinului. Se poate arăta în felul următor:
Atunci când disciplinarea o concediere, apoi se aplică un număr unificat formular T-83 sau o altă formă de ordine de încetare a contractului de muncă, aprobat de către șeful organizației.
Ordinea enumeră documentele pe baza cărora decizia: memo-uri, instrucțiuni, explicații ale angajaților referiri la reglementările care încălcau angajatului. Angajatul trebuie să fie puse la ordinea de mână timp de trei zile, care nu include zilele de bolnavi sau de vacanta. Dacă el refuză să citească documentul, face actul.
recomandă
Elena Guriev Șef adjunct al OOO „Grupul de companii“ de masă „“ personal (Volgograd)
Vă rugăm să rețineți că acțiunea disciplinară este valabilă timp de un an. Acest lucru poate fi important, de exemplu, în cazul în care prezența unor penalități în organizarea de plata primelor aferente, promoții și alte evenimente. Dacă în termen de un an, salariatul nu va fi supus la o nouă colecție, acesta este plătit. Anterior, acțiunea disciplinară poate fi retrasă la cererea lucrătorului sau la cererea supraveghetorului imediat sau sindicală (art. 194 din LC RF). Pentru a elimina recuperarea prematur, a emis un ordin în orice formă.
Răspunsuri la întrebările dvs.
Pedepsi pe cineva în cazul în care angajatul nu a folosit EIP?
Angajatul nu a utilizat PPE, iar superiorul său imediat pentru că nu urmeze. Una dintre ele trebuie să fie pedepsit?
Vladimir Oreshkin (Ryazan)
Puteți pedepsi cei doi, cu condiția ca liderul este familiarizat cu pictura sub datoria sa de a controla utilizarea angajaților din subordine PPE, iar angajatul este familiarizat de vopsire cu obligația de a utiliza echipamentul individual de protecție. În plus, este important să vă asigurați că aveți vina angajatului. De exemplu, nu poți pedepsi un angajat care nu au fost disponibile PPE (sunt în interior, în cazul în care el nu a avut acces), pentru că datoria - să utilizeze căile de atac prevăzute de angajator. În același timp, este posibil să se pedepsească supraveghetorul imediat într-o situație în care EIP nu a fost disponibil (nu a cumpărat, corupt, și așa mai departe. D.). Datoria lui - nu pentru a permite angajaților să lucreze fără echipament individual de protecție, și nu depinde de prezența sau absența lor.
Este posibil să sancționeze angajații pentru încălcări?
Poate un angajator pentru a penaliza lucrătorilor pentru nerespectarea instrucțiunilor de protecție a muncii?
Valentine Petrishcheva (Chelyabinsk)
Impose, altele decât cele specificate în Codul muncii (observația, mustrare, concediere) nu sunt permise penalități. Prin urmare, nu se poate penaliza lucrătorilor. Un alt lucru, în cazul în care un act normativ local al organizației (de exemplu, Regulamentul privind bonusurile) sunt condițiile de bonus, dintre care una este, de exemplu, lipsa unor măsuri disciplinare (pentru luna, trimestru, an). În acest caz, angajatul nu este bine, dar el nu a fost încărcat premium (sau parțial încărcat), și încălcări ale legii nr. Desigur, angajatul trebuie să fie familiarizați semnătură cu reglementările locale.
Este posibil să se aplice o sancțiune disciplinară în cazul în care angajatul a fost pedepsit?
La vina accident a avut loc la locul de muncă a determinat pagube semnificative. Pot aplica la un angajat la măsuri disciplinare în cazul în care a atras pentru această ofensă la materialul și răspunderea penală?
Valery SKVORTSOV (Salekhard)
Da, poți. În a cincea parte a articolului 193 din Codul muncii prevede că două sancțiuni disciplinare în același timp, nu poate fi utilizat (de exemplu, nu poți mustra și demite un angajat). Dar, în acest caz, nu există nici o astfel de încălcare, deoarece disciplinară, financiară și penală - este diferite tipuri de responsabilitate angajaților. Prin urmare, ele pot fi utilizate simultan.
Reglementările mai necesare
Amintiți-vă lucrul cel mai important:
1 poate pedepsi un angajat pentru neîndeplinirea numai sarcinile cu care el este cunoscut si sub pictura.
2 Puteți pedepsi numai pentru încălcările comise din vina angajatului.
3 Tipuri de măsuri disciplinare stabilite de legislație. Angajatorul nu are dreptul să aplice alte sancțiuni.
4 Este important să se respecte procedura de impunere de pedeapsă disciplinară. În caz contrar, lucrătorul poate contesta cu ușurință.
Maria Lapina, un consultant privind administrarea personalului de "Industrie Business World" (Ufa)