Pentru a lucra, numita combinație, se referă îndeplinirea obligațiilor asumate de muncă de către persoana care a încheiat un contract de muncă cu angajatorul. În același timp, el lucrează după ore, atunci când liber în context sau de focalizare.
Moonlighting este reprezentată de două specii, care includ: interne și externe. munca la negru extern include o serie de activități în a doua organizare a principalelor calificări obținute, funcționalitatea internă prevede obligații de performanță în organizație, în cazul în care acesta are cea mai mare a muncii.
Compatibilizare: drepturi și obligații
Pluralism creează condiții pentru efectuarea lucrărilor de personal, împlinind-o pe propriul risc, și angajatorul, în conformitate cu termenii contractului de muncă plătit pentru rezultatul final. El îndeplinește responsabilitățile în conformitate cu instrucțiunile din Codul Muncii Art. 282.
Contractul de muncă de comun acord al părților care intră într-un raport de muncă, se potrivesc drepturile și obligațiile prevăzute în Codul muncii, a remarcat prin acte normative locale și cu privire la normele adoptate de convenția colectivă. Acesta specifică valoarea responsabilităților funcționale, a pregătit un mod de lucru al zilei, având în vedere programul de lucru, informații cu privire la salarii.
Compatibilizare are dreptul la:
- de lucru convenit la încheierea contractului de muncă;
- familiarizarea cu normele legislației muncii interioare;
- primirea la timp a salariilor pentru muncă prevăzut în contractul de muncă;
- concediu pentru păstrarea locurilor de muncă plătite;
- despăgubiri și compensații pentru prejudiciul moral;
- încetarea contractului de muncă, la voință, în conformitate cu procedura menționată în TC;
- protecția drepturilor și beneficiile lor în moduri care sunt permise de lege.
Printre responsabilitățile pluraliste se numără:
- executie indiscutabilă regulamentelor interne, reglementările locale, respectarea disciplinei muncii;
- îndeplinirea conștiincioasă a responsabilităților funcționale încredințate lui;
- în conformitate cu normele de siguranță și de viață;
- utilizarea de timp pentru a îndeplini sarcinile de muncă;
- atitudine, fără a aduce atingere bunurilor angajatorului.
Part-familiarizat cu documentele care conțin instrucțiuni pentru efectuarea lucrărilor, și să le semneze înainte de semnarea contractului.
Ajutor cu privire la documentele necesare pentru operațiunile de export de sprijin. Citiți mai multe în articol.
Procedura pentru demiterea pluraliste
Întrebările concediere pluraliste, care a încheiat un contract de muncă cu angajatorul, sub rezerva prevederilor art. 36 din Codul muncii. O varietate de motive pentru concediere sunt pluraliste de la locul de muncă, dar problema de bază a modului în care să-l respingă, fără încălcarea legii, cu care se confruntă aproape fiecare angajator.
Odată cu demiterea organizației de stat pluraliste posibilă prin existența motivelor prevăzute la art. 41/1 din Codul muncii, printre care se numără:
- lichidarea organizației;
- rezultatele perioadei de probă sa dovedit a fi nesatisfăcătoare;
- reactivat salariaților angajați anterior în cadrul organizației;
- a stabilit în mod legal că furtul de proprietate;
- în conformitate cu art. TC 288 pentru a lucra angajatul este luată pentru care lucrările vor fi considerate ca principal;
- restricțiile privind munca la negru, în legătură cu condițiile speciale și regulamentele de muncă ale organizației.
Pentru alte tipuri de baze, prevăzute la art. 40 și 41 din Codul Muncii, angajatorul poate demite pluraliste, coordona cu Comitetul sindical.
La concedierea în întreprinderile private de către angajator valoarea atribuită sumei forfetare de bani este determinată în conformitate cu art. 44 din Codul muncii.
Ordinea de concediere este scris:
- numele, prenumele și patronimicul angajaților care lucrează cu fracțiune de normă;
- un post pe care a deținut;
- atribuit număr separat foaie de timp;
- numărul de zile de la care se consideră a fi respinsă;
- disponibilizări de bază articol corespunzătoare. TK;
- Informații despre suma dedusă de bani, plătite compensații pentru perioada de muncă.
Ea a pus semnătura angajatorului cu data, și apoi de mână pe braț copie part-time al ordinului este emis.
La primirea lucrătorul principal
Conform instrucțiunilor TKRumyniyarabotodatel poate declanșa pluraliste atunci când recrutarea de personal, pentru care ea va fi principalul.
Pentru documente legate de proiectare competentă pentru concediere ar trebui să fie considerată o înregistrare în contractul de muncă a perioadei de valabilitate a acestuia.
Angajatorul trebuie să pună într-o cunoștință pluralistă de faptul că a luat decizia de concediere.
Pe cont propriu
Compatibilizare poate demisiona în cazul în care activitatea nu satisface nevoile sale, pentru care a scris o declarație cu o cerere să-l demită la voință. El ia acordat dreptul de element. 38 Codul Muncii, care spune ca a cererii în avans, cu două săptămâni înainte de încetarea raportului de muncă.
În termen de două săptămâni, angajatorul trebuie să găsească vacant un alt angajat.
la discreția sa, angajatorul are dreptul de a demite un combinator, fără a necesita miniere, în acord cu el. Declarația, care a plasat viza de angajator devine valabilă pentru publicarea ordinului de concediere.
Odată cu reducerea personalului
Angajatorul a comanda modificările și reorganizările care afectează structura întreprinderii și, prin urmare, de personal. Luând drept bază, angajatorul poate concedia pluraliste.
El trebuie să dea pluraliste despre modificările viitoare de două luni înainte de începerea reformelor, pentru a face o ofertă pentru posturile disponibile.
În cazul în care lucrătorul cu fracțiune de normă renunță opțiunile, Tribunalul a respins din motive de redundanță, care emite un ordin.
Printre acestea se numără:
- singurul întreținător al familiei;
- femeile gravide;
- când compatibilizare în concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă;
- angajații care sunt organisme sindicale.
pluraliste intern
Pentru a respinge angajator pluraliste intern poate utiliza motivele prezentate în articol. 77 din Codul muncii.
Astfel, baza poate fi după cum urmează:
- pe cont propriu angajat asociat cu circumstanțele personale, de exemplu, nu pot îndeplini sarcinile din motive de sănătate, confirmate de un raport medical;
- prin decizia unui angajator să respingă acțiunea fără posibile încălcări ale disciplinei de muncă, absenteism, în cazul unei întreprinderi de afaceri sau o unitate organizatorică pentru concediere;
- pluraliste de comun acord cu angajatorul, prin acord în scris;
- la finalizarea termenului contractului de muncă și acordul cu privire la continuarea acestuia în așteptare.
Atunci când a respins un ordin este emis, în cazul în care o notă de demisie din funcția de pluraliste, fără a afecta activitatea principală, cu indicarea obligatorie a cauzei.
Care este diferența de la încetarea contractului de muncă cu angajați permanenți?
Relațiile de muncă, în special în reglementarea muncii cu fracțiune de normă sunt reglementate de capitolul 45 din Codul muncii, dispozițiile a căror înregistrare a acestora se efectuează pe o bază comună.
Contractul de muncă se face în scris, comanda unui loc de muncă este emis sub forma de T-1, T 1a.
Trebuie remarcat toate condițiile necesare, în plus față de setul acordul suplimentar de către părțile care intră într-o relație de muncă. Principala diferență este în pregătirea unui contract de muncă, ceea ce a făcut un semn pe valabilitatea.
În conformitate cu regulile generale ale articolului. 79 TC acord pe termen în ceea ce privește ocuparea forței de muncă încetează la expirarea termenului său, astfel încât este necesar să avertizeze cu privire la expirarea pluralistă de trei zile calendaristice. Obligase pe perioada de valabilitate a acordului, pentru a preveni un serviciu de angajator, personalul care trebuie să conta cât posibil și să se pregătească decizia de concediere pluralistă.
Termenul include toate zilele calendaristice, inclusiv în afara.
În cazul în care ultima zi a perioadei a avut loc la ieșire, atunci ziua expirării este considerată în mod automat o zi de lucru, ulterior, stea week-end.
concediere abuzivă
Respingerea unui angajat fără consimțământul său, o încălcare a ordinii stabilite, care au fost făcute pentru concediere sunt considerate ilegale.
Un angajator a respins un angajat, sub rezerva următoarelor încălcări:
- Ea se bazează pe motive care nu sunt prevăzute de legea în vigoare, Codul muncii, reglementările;
- motiv defunct adoptat de bază;
- Aceasta indică o bază diferită de motivele existente;
- încălcarea regulilor de disciplină a muncii și a forței de muncă nu au fost documentate;
- angajații concediați nu se efectuează plata salariilor pe pretexte false;
- în cazul în care comanda este dată formularea reducerii personalului, deși în realitate nu a fost efectuată;
- angajatul nu este avertizat în prealabil cu privire la lichidarea iminentă a întreprinderii;
- El a tras angajat cu o înregistrare a poziției nerespectare sau de a-și îndeplini obligațiile din cauza lipsei de calificare, fără certificarea sau starea de sănătate, fără a confirma raportul medical.
acțiune lucrător
Uneori, rezilierea contractului de muncă la inițiativa personală a angajatorului, recomandă ca o parte-a scrie declarația în mod voluntar, să fie respinsă la cerere.
În nici un caz, scrie declarația, dacă doriți să stați la locul de muncă pentru ocuparea forței de muncă a continuat.
Respingeți cererea pentru dobândirea legitimității, astfel încât să dovedească ilegalitatea transferului la soluționarea litigiului de muncă va fi practic imposibil.
De îndată ce lucrătorul cu fracțiune de normă familiarizat cu ordinul de concediere, el are dreptul să-l conteste și să protejeze drepturile lor sunt încălcate în cursul unei luni. În pluraliste există două moduri, folosind pe care le poate proteja drepturile sale.
Ei au clasat depozit:
- plângeri la organele de stat, care reprezintă inspectoratul de muncă;
- un proces la Tribunalul Districtual privind ilegalitatea acțiunilor angajatorului la locul de amplasare a organizației.
Inspectoratul Teritorial de Munca de Stat va examina plângerea în termen de 15 zile. La detectarea încălcărilor, poate atrage angajatorii la răspunderea în conformitate cu instrucțiunile de la punctul. 5,27 TC în cazul în care a luat act de infracțiuni administrative în conformitate cu legislația muncii în vigoare. Dar inspecția muncii poate ajuta în cazul în care există o încălcare formală de către angajator.
La depunerea unei cereri, în conformitate cu prevederile art. TKRumyniyasovmestitel 393 nu efectuează plata taxelor de stat și nu plata cheltuielilor de judecată.
Procesul a fost depusa in termenul de o lună de la data concedierii și pentru a obține o copie a ordinului, în conformitate cu art. 393 TC. În perioada de admitere din motive întemeiate, acesta este redus de către instanța de judecată. Se așteaptă un răspuns de la Curtea inspectoratul de muncă nu găsește un motiv valid. Procesul a fost amânat pentru o perioadă nedeterminată, deși art. 154 Codul de procedură civilă stabilit perioada de examinare a cauzelor privind repunerea de o lună.
Legea privind angajarea cetățenilor străini definește în mod clar acțiunile angajatorului. Ele pot fi găsite aici.
spital de corecție foaie de angajator acceptabil. editări de luare de probe, a se vedea articolul.
Posibile consecințe pentru angajator
Atunci când concediere abuzivă pluralistă angajatorul este responsabil pentru acțiunile lor, în conformitate cu instrucțiunile de la punctul. 391-397 din Codul muncii și a altor reglementări, FCC, Legea Federației „cu privire la aplicarea Proceedings“.
În conformitate cu instrucțiunile din documentele enumerate angajatorul este obligat să ia măsuri, care includ:
Potrivit instanței, în conformitate cu dispozițiile prevăzute în art. 394 TC în cazul concediere abuzivă pentru un act ilegal sau omisiune a cerinței impuse pluraliste, angajatorul ia plătit compensații bănești pentru prejudiciul moral.
Beneficiul pluralistă a redus colectat un salariu mediu lunar, care se calculează în conformitate cu dispozițiile prevăzute în Codul muncii, art. 139, ceea ce explică procedura de calcul și plata restanțelor salariale.